高管薪酬差距、内部控制与企业创新产出

□（云南财经大学会计学院 云南昆明650221）

一、引言

创新是推动技术进步的关键因素，决定着公司的生存与发展，是一个国家综合实力的重要体现 （王卫星等，2018），同时也是企业获取竞争优势、实现转型升级、提升自身价值的关键性因素（王艳，2017）。在十九大报告中，习近平总书记指出创新是引领经济发展的第一动力，再一次将科技创新摆在了国家发展的核心位置。企业是创新的主体，而高管是企业创新决策的制定者，自从1998年我国上市公司首次在财务报告中披露高管的年薪和持股情况以后，高管薪酬这个新的研究领域便进入学者的视野（周晓珮，2016）。近年来，国内外学者关于高管薪酬的研究主要基于高管薪酬水平视角，重点讨论高管薪酬绝对值对企业创新业绩的影响（Balkin 等，2000；卢锐，2014），但 Mehran（1995）认为，薪酬结构是高管薪酬的核心，与薪酬水平相比，其对高管的激励作用更明显，其中，高管薪酬差距是薪酬结构的关键构成要素，自然成为学术界争相研究的热点话题。现有文献体系中，关于高管薪酬差距，一方面是研究高管薪酬差距的影响因素（夏宁、董艳，2014；Ying-FenLin 等，2013），另一方面则关注高管薪酬差距的经济后果，主要作用于企业业绩绩效及投资效率（Fredrickson 等，2010；罗宏等，2016；卢馨等，2017），而关于高管薪酬差距对企业创新产出影响的分析却少有文献涉及讨论。目前学者主要是从公司绩效、公司成长性等内在环境因素，以及市场环境、行业特征等外在环境因素两方面来讨论高管薪酬差距对企业创新产出的影响机制，而理论界和实务界关注的热点问题——内部控制，却很少有学者从这个角度来研究高管薪酬差距对企业创新产出的影响，内部控制作为企业内部有效的监督机制，其有效性对于企业高管薪酬激励机制的实施以及企业创新决策的执行都格外重要，故基于内部控制角度来分析二者之间的关系十分必要。

二、理论分析与研究假设

（一）高管薪酬差距与企业创新产出

企业是创新的主体，而高管是企业创新决策的制定者，对于高管来说，企业创新活动可以使其从项目中获取一定潜在的收益，但同时创新的高风险性使得其承担如项目失败的潜在成本（李万福等，2011）。 解维敏（2013）认为，高管作为理性的经济人，自然会权衡企业创新项目所存在的风险和收益，当创新所带来的潜在利益不足以覆盖其预期私人成本时，高管就不会进行创新，反之则进行。所以，陈闯、刘天宇（2012）认为，创新投资极易引起投资者与管理层之间的冲突（即第一类代理问题）。锦标赛理论指出，合理的薪酬差距能够有效缓解第一类代理问题。该理论的核心是企业的高管人员把对方当作锦标赛中的竞争者，经过轮轮的比赛，只有打败对手，才能获得升职和超额的奖金，所以为了获取高额的奖金（薪酬差距）和升职的机会高管愿意不惜一切取得比赛的胜利（金宇超等，2016），因此高管薪酬差距的存在，使得高管人员为了奖金和晋升更加高效地工作，避免逆向选择和道德风险，基于企业持续发展做出高质量的创新决策，提高企业创新，最终提升企业业绩（夏宁、董艳，2014）。另一方面，不同的薪酬水平代表了不同的等级和地位（罗宏等，2016）。因此，较大的薪酬差距使得高薪层高管为了尊严和社会地位不受威胁而产生忧患意识，而低薪层高管为了加薪和晋升以及对权力的渴望更加努力的工作，最终降低股东对管理层的监督成本，提高创新决策效率。基于以上分析，本文提出假设1：

假设1：在其他条件相同的情况下，高管团队内部薪酬差距与企业创新产出呈显著正相关关系。

（二）内部控制与企业创新产出

企业创新投资具有的高风险、高资产专用性等异质性特征，使得其存在较高的代理成本，进而面临着较高的代理冲突问题（Brown等，2009；卢馨等，2013）。有效的内部控制可以通过两种方式来增强企业的创新效率。首先是通过增强信息披露水平，降低企业内（高管）、外（投资者）之间的信息不对称问题，进而提高企业创新水平。原因在于内部控制五要素之一——信息与沟通关注相关的信息收集（collection）、处理（processing）与传递（transmission），使得企业内部与外部信息传递更为及时准确，沟通更加有效，增强创新决策的执行效率。其次则可通过改善公司治理，降低企业管理层道德风险，减轻代理冲突问题（钟凯等，2016），进而增强企业创新效率。原因在于对于企业创新投资而言，内部控制一方面，会通过风险评估，促使管理层有效识别外部环境风险与机遇以及充分挖掘内部资源，选择高质量投资项目，提高创新效率；另一方面，内部控制通过完善相关监督与治理机制，降低管理层通过创新投资攫取私有利益的动机，减少因管理层道德风险和逆向选择导致的创新投资不足，缓解管理层与投资者之间的代理冲突，降低创新投资的融资约束。基于以上分析，本文提出假设2：

假设2：在其他条件相同的情况下，内部控制有效性与企业创新产出显著正相关。

（三）内部控制、高管薪酬差距与企业创新产出

内部控制作为企业内部有效的监督机制，其有效性对于企业高管薪酬激励机制的实施以及企业创新决策的执行都格外重要。内部控制可以通过以下三种方式充分发挥其调节作用：第一，良好的内部控制环境可以保障企业各层级之间信息沟通的顺畅性，缓解高管之间的摩擦和冲突，增强高管团队的内在凝聚力，保证企业创新战略的有效实施。第二，良好的内部控制可以及时发现并纠正企业高管的自利行为，包括为了私有收益过度地进行创新投资或者因为避免承担风险而导致创新投资不足（张超、刘星，2015），且合理有效的高管薪酬差距使得高管的工作积极性以及工作热情得以充分发挥，这样高管团队更愿意从企业的长期发展角度出发，做出高水平的创新决策。第三，良好的内部控制更能发挥出高管薪酬差距这一薪酬激励体制的优势，使得高管薪酬及绩效考核制度更透明，降低了创新绩效与高管薪酬之间的不对称性（卢锐等，2011），提高企业创新。综上，良好的内部控制在监督高管行为的同时，能够降低企业创新的风险，为高管薪酬差距激励企业创新提供了保障环境，使得高管足以进行更高效的创新活动。基于以上分析，本文提出假设3：

假设3：在其他条件相同的情况下，内部控制有效性强化了高管薪酬差距对创新绩效的正向影响。

三、研究设计

（一）样本选择和数据来源

为了研究高管团队内部薪酬差距、内部控制有效性对企业创新产出的作用，本文选取2012年至2016年沪深A股上市公司为研究对象，剔除金融类上市公司数据、ST类的样本、主要变量缺失的样本，以及数据异常和高管团队薪酬差距小于0的样本之后，最终得到4 043个观测值。本文采用深圳迪博公司设计的 “中国上市公司内部控制指数”来衡量内部控制，其他变量数据来自CSMAR数据库；为避免极端值的影响，样本数据进行了首尾各1%的Winsorize处理。

（二）研究模型及变量定义

本文采用以下模型来验证高管团队内部薪酬差距、内部控制有效性和企业创新产出的关系。

其中，被解释变量用创新产出数量（T_Patent）和创新产出质量（Patent）这两个指标来衡量。与美国的专利制度不同，我国的专利由发明、外观设计和实用新型三种类型组成。周煊等（2012）认为，专利申请数量是企业资源合理配置的最终体现，能够反映企业真实的创新能力，而且专利申请量比授予量更能及时、可靠地反映企业的创新水平（Zucker and Darby，2007），因此，本文采用企业当年发明、外观和实用新型三种专利的申请总数衡量企业创新产出数量。而在这三种专利类型中，黎文靖、郑曼妮（2016）认为，申请高质量的发明专利代表了企业实质性创新水平，并且发明专利申请的增加能够提高企业的市场价值，促进企业的发展，因此，本文采用发明专利申请衡量企业创新产出质量。

高管薪酬差距变量衡量是借鉴Kini和Williams（2012）、李绍龙等（2012）、陈辉等（2017）、卢馨等（2017）等的做法，具体计算公式为：

高管团队内部薪酬差距（Paygap）=Ln（前三名高管薪酬总额/3）/Ln［其他高管薪酬总额/（高管人数-3）］

深圳迪博公司设计的“中国上市公司内部控制指数”广泛应用于内部控制研究的文献中（张晓红等，2017）。本文对此指数除以1 000来代表企业内部控制水平。

参考国内外文献，本文选取资本密集度（Tang）、企业绩效（ROA）、现金流（CFO）、公司成长性（Growth）、负债水平（Lev）、政府补助（Subsidy）等作为控制变量。主要变量定义及度量见表1。

四、实证结果与分析

（一）描述性统计

表1 主要变量定义及度量

从表2的描述性统计结果可以看出，T_Patent的最小值为0.000，最大值为8.9683，均值为2.6398，标准差为1.8801，表明样本公司的创新产出数量差别较大，创新能力参差不齐。Patent的均值为1.9179，占专利申请总数的45%[（e^1.9179-1）/（e^2.6398-1）]， 可见我国企业创新活动已经逐渐由低质量向高质量转型，企业总体创新能力与质量普遍提升。Paygap的最小值为3.9766，最大值为16.4682，均值为12.1981，标准差为1.4097，均值远远大于标准差，表明数据不存在极端值。ICQ的最小值为0.000，最大值为0.9856，标准差为0.1527，均值0.6404，表明选取的样本公司内部控制水平之间存在较大差别。

表2 描述性统计

（二）相关性分析

下页表3为相关系数矩阵，上三角部分为Spearman相关性系数，下三角部分为Pearson相关性系数。从中可以看出，高管薪酬差距和内部控制水平都与企业创新产出（包括创新产出数量和产出质量）在1%的显著性水平下呈正相关关系，说明在我国，高管团队内部的薪酬差距可以有效调动团队内部的创新积极性，并且更高水平的内部控制有助于提高企业创新产出。单变量检验的结果虽然初步支持了假设1及假设2，但是由于没有纳入控制变量而且没有考虑薪酬差距和内部控制有效性的综合影响，检验结果有可能存在高估现象，为此，需在此基础上进行多变量的回归检验分析。

（三）多元回归分析

表4中反映了高管薪酬差距、内部控制有效性与企业创新产出数量与产出质量的回归检验结果。第（1）、（2）列和第（3）、（4）列为全样本回归检验结果，第（5）、（6）列和第（7）、（8）列为内部控制分组回归检验结果。

从第（1）、（2）列可以看出，Paygap 的系数分别为 0.131、0.135，并且在1%的显著性水平上显著，这说明在其他条件相同的情况下，高管团队内部薪酬差距与企业创新显著正相关，表明高管之间较大的薪酬差距有利于企业的创新产出水平的提高，验证了假设1。从控制变量来看，企业绩效（ROA）、现金流（CFO）、负债水平（Lev）、政府补助（Subsidy）与企业创新呈显著正相关关系，表明经营业绩越好、现金流越充足、负债水平高、收到政府补助越多的企业越有可能从事研发活动，从而创新产出越高；资本密集度（Tang）、成长性（Growth）与企业创新呈显著负相关关系，表明企业固定资产净额占总资产的比例越高、成长性越大，企业的创新产出反而会降低。

从第 （3）、（4） 列可以看出，ICQ的系数分别为2.196、2.600，并且在1%的显著性水平上显著，表明在其他条件相同的情况下，企业内部控制有效性水平与创新产出显著正相关，即内部控制水平越高，企业的创新产出就越高，验证了假设2。控制变量基本与第1、2列结果一致。

表4 高管薪酬差距、内部控制水平与企业创新产出数量、产出质量

为考虑内部控制有效性在高管薪酬差距对创新的影响中的调节作用，本文进行分组检验。根据第（5）、（6）列可以看出，Paygap的系数分别为0.086、0.083，并且在1%的显著性水平下显著，根据第（7）、（8）列可以看出，Paygap 的系数分别为0.178、0.197，并且均在1%的显著性水平下显著，后者均大于前者，表明不论是在内部控制有效性高的企业还是内部控制有效性低的企业中，高管薪酬差距均对企业创新起到正向作用，只是在内部控制有效性高的企业，高管薪酬差距对企业创新的正向效果更明显，验证了假设3。

五、研究结论

本文的研究结论不仅为学术界做出了贡献，对于实务界也极有意义。在学术方面，本文拓展了企业创新影响因素方面的文献，从创新产出的角度，验证了高管团队内部薪酬差距、内部控制有效性对企业创新产出的正向影响作用，从而完善了高管薪酬差距和企业内部控制经济后果理论。在实践方面，本文的研究具有价值和政策启示：（1）根据锦标赛理论，作为一种最直接的激励手段，高管薪酬差距可以有效激发高管团队的创新激情，使得高管人员为了奖金和晋升更加高效地工作，基于企业持续发展做出高质量的创新决策，提高企业创新产出，因此，为了增强企业的创新能力，制定出有效的高管薪酬激励政策成为重中之重。（2）在将创新作为我国经济增长推动力的背景下，不遗余力地强化企业的内部控制建设，可以有效提升企业创新能力。总之，应重视企业的内部控制建设，充分发挥高管薪酬激励机制，提高我国企业的创新产出，以推动我国经济更为平稳健康地向前发展。