独立学院辅导员流失问题的现状和原因

张飞 武文斌

内容摘要：辅导员作为高校教师的重要组成部分，对大学生的思想政治教育起着至关重要的作用。近些年来，江苏省独立学院辅导员流失问题日益突出，我们的研究通过职业生涯人物访谈和问卷调查，深入探讨江苏省独立学院辅导员流失问题的现状和原因，为将来该问题的对策研究提供有理支撑。

关键词：江苏省独立学院 辅导员 流失问题

一.前言

截止至2018年，江苏省独立学院数量已达25所，其极大的促进了高等教育资源的迅速扩大，成为推动江苏省高等教育向精英教育转型的重要力量。辅导员作为独立学院师资队伍的主体力量之一，对于培养高素质的人才至关重要[1]。然而由于独立学院的薪酬待遇和晋升环境等原因，导致思政辅导员流动性较大，给学院的发展和学生的培养带来诸多不稳定性[2]。本研究通过问卷调查和生涯人物访谈，深入探讨江苏省独立学院辅导员流失问题的现状和原因。

二.研究方法

2.1生涯人物访谈

访问6名目前在职的江苏省独立学院辅导员以及6名已经从学校离职的辅导员，深入了解其对独立学院思政辅导员流失现状和原因的看法。

2.2问卷调查法

针对江苏省独立学院辅导员发放调查问卷120份，具体了解辅导员的基本信息、工作满意度、工作环境、个人职业发展等问题。

三.研究结果

3.1江苏省独立学院辅导员流失问题的现状

独立学院由普通本科高校与社会组织或个人联合举办并履行其科学研究、培养人才和社会服务等基本职能，其师资队伍一般由公办大学派出的教师、独立学院自聘的教师和返聘的离退教师三部分组成，其中自聘的思政辅导员是独立学院师资队伍的主体[3]。经过十余年的发展，独立学院在人才培养、教师培养各方面都取得了不错的成绩，但是辅导员的流失率一直相对较高，主要体现在以下几个方面：

3.1.1男性辅导员流失较为严重。据我们的调查显示，目前江苏省独立学院近五年流失的辅导员中，男性占比72%。究其原因，主要与男性的社会角色有关，在中国社会，男性普遍承担着养家糊口的的重担，他们需要更高的收入和社会地位。所以独立学院的辅导员工作成为他们获取工作经验迈向更好工作岗位的跳板。

3.1.2辅导员流失呈现年轻化趋势。据我们的调查显示，90%流失的辅导员年龄集中在35周岁以下。高校辅导员从研究生毕业到35周岁之间，是他们人生发展的黄金时期。此阶段的他们心怀理想、乐观自信，不会盲目固守在某一工作岗位上。而且目前多数高校对教师的发展都存在论资排辈等不良现象，加上科研申报以及职称评定的诸多限制，使得年轻辅导员积极性屡屡受挫，个人跳槽意向明显高于来校多年的老员工。

3.1.3“高学历型”辅导员流失最多。目前江苏省独立学院的辅导员以硕士研究生学历为主，但仍有少量的博士学历。由于近些年国家大力扩招博士研究生，加之海外留学博士的归国潮，导致很多专业不太热门的博士愿意选择辅导员作为第一职业，但是他们在此岗位上多数只是过渡，遇到更好的机遇便会离开[4]。

3.2江苏省独立学院辅导员流失问题的原因

3.2.1地方政府有关独立学院辅导员发展的政策、法律条文模糊，并且无法完全落实到位。我国《教师法》第二十一条规定：“社会力量所办学校教师的工资、津贴、住房、医疗等待遇，参照本法的有关规定，由举办者确定并予以保障。”而地方独立院校在实施过程中往往无法对民办教师和公办教师一视同仁[5]。据我们对数位在职和离职的辅导员个人访谈所了解，民办辅导员在薪资待遇、晋升空间、职称评审等各方面均受到不平等待遇。因此，没有完善的法律保障，独立学院教师的额相关权益得不到保护，就会导致青年辅导员老师没有归属感和安全感，无法安心从事教育，进而大量流失。

3.2.2各独立学院内部因素

首先，独立学院发展空间受到较大局限性，国家和各级当地政府对獨立学院的经费支持有限，而且独立学院的辅导员没有编制，以上两种原因，导致独立学院辅导员无论是在个人收入上，还是在个人职业晋升上，都没有良好的发展空间，他们出于长远考虑，绝大多数都会选择离职寻求更稳定的工作。另外，独立学院普遍都是采取与教师签署劳动合同的雇佣关系，这也使得辅导员的不安全感加剧。

其次，与其他公办院校相比，独立学院无论是薪资待遇还是工作补贴，都明显低于公办老师[6]。我们的调查显示，80%的独立学院辅导员不满意现有的福利待遇。民办高校是利用非国家财政性教育经费进行的教育活动，是企事业单位利用自己的资源创办的其他教育事业，因此，民办高校在对员工的待遇保障方面就会相对较弱。

再次，独立学院对辅导员的绩效考核缺乏公平公正的衡量体系。据我们得知，目前江苏省高校对辅导员的评价多采用学生评价、同事评价、工作量完成情况评价三种相结合，所涉及的评价量表由诸多不足之处，评价结果带有较强的主观性。

最后民办高校对青年教师在继续教育和职业培训上所建立的机制不够健全。学校为了降低成本，减少相应支出，导致“重使用，轻培养”的现象极为普遍，限制了青年辅导员积极上进的意愿，参与专业类培训活动、学术会议、教育实践的机会甚少，这样就使得辅导员队伍在个人工作能力上难以有所突破。青年人群正是事业心极强的时期，这种个人能力提升的桎梏，导致辅导员在工作岗位上成就感越来越低，最后只能选择离开[7]。

四.结语

通过我们的研究发现，辅导员流失问题目前在江苏省各个独立学院普遍存在，主要表现为男性辅导员和高学历型辅导员流失最多，而且流失问题呈现年轻化趋势，入职五年以内的人有更大的流动性。究其原因，我们认为原因分为两种，其一为政府的政策条文规定不够明晰，且对独立学院辅导员发展的支持力度还不够大。其二为独立学院内部缺乏完善的规章制度，保障辅导员的薪资待遇、个人发展、职业培训等。通过我们对江苏省独立学院辅导员流失问题现在和原因的分析，为我们将来进一步研究相应对策提供支撑依据。

参考文献

[1]曹亦安，鲍瑛茹.独立学院教师流失问题探析—以马斯洛需求层次理论为视角[J].现代教育管理（下半月刊），2013（06）：213-214

[2]张恩娟.基于莫布雷中介链模型的民办高校教师流失问题研究[J].西南农业大学学报（社会科学版），2011（11）：224-225

[3]高源.独立学院新教师发展问题与对策研究[J].云南开放大学学报，2015（09）：53-56

[4]赵伟.基于政策导向的独立学院教师流失问题研究[J].湖北第二师范学院学报，2015（03）：97-99

[5]李爱娥.论民办高校青年教师流失原因及应对措施[J].企业家天地，2011（12）：107

[6]吴秋房，吕秉梅.民办独立学院教师流失原因调查分析—以ST学院为例[J].管理纵横，2015（09）：48-49

[7]李思思.政策导向下的独立学院教师流失问题研究[J].企业改革与管理，2015（9）：42-43

江苏省高校哲学社会科学基金项目（课题编号：2017SJBFDY655）

（作者单位：苏州科技大学天平学院）