高校辅导员队伍有效激励的最新研究综述

汪琳

摘 要：

我国高校具有中国特色，高校辅导员制度成为高校教育必不可少的一部分，辅导员在高校学生的生活、学习上都有着重要的作用。在新时期，随着高校教育改革的不断深入和发展，对于高校辅导员提出了新的挑战。传统教育模式长期占据我国的教育制度之中，从小学到大学的应试教育体制，造成整个教育的僵化。因此完善高校辅导员建设成为新的时代要求。

关键词：

高校辅导员；有效激烈；问题；对策

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2016.10.042

现阶段，我国的高校辅导员制度已经不能适应新的教育模式的需求。高校辅导员队伍建设的现状存在问题，认识我国高校辅导员建设的现状及其存在的问题，有效的推进高校辅导员建设，对高校辅导员队伍进行有效的激励成为我们新时代高校教育的重要命题。

1 现阶段高校辅导员制度存在的问题

1.1 高校辅导员的专业性不强

我国高校并没有辅导员这一专业，很多高校的辅导员只是接受过思想政治教育。对于辅导员具体所要负责的内容并十分明确，与此同时对于相关的事情的处理并不十分到位，工作交流存在问题。现阶段我国一些高校正在探索高校辅导员的专业设置问题，对于所要学习的课程进行探索，相关学科的理论建设也慢慢开始，但是整体来说，没有辅导员专业的问题，对于高校辅导员队伍建设仍然有着重要的影响。

高校教育改革力度的不均衡，很多辅导员对于学生选取的专业不能全面的了解，也造成辅导员指导作用的下降，一些辅导员缺乏教育、管理、心理等方面的专业性知识，导致高效辅导员队伍建设存在很大问题。现在，一些高校对于辅导员的招聘，更加严格，留校任辅导员的现象得到改变，使得真正能够做好辅导员工作的一些高校人才辅导员，一定程度上壮大了辅导员队伍，但是现阶段对于辅导员的专业并没有限制，只是对其学位有了更多的要求。现阶段高校辅导员主要还是一些学校毕业生组成。

辅导员制度，需要辅导员花费大量的时间去处理学生的事务，导致辅导员在学术研究和理论建设上并没有充足的时间和精力。辅导员的工作需要很多专业性的知识来支撑，比如思想政治水平、管理水平等等，只有高校辅导员真正的提高了自己的综合素质，才能切实的把辅导员的工作落到实处。但是现阶段，辅导员的“终生学习”还存在很大的问题，不少辅导员专业知识薄弱，对于学生的指导还利用传统的教学模式，与学生的交流还存在一定程度的代沟。辅导员之间的工作交流不足，在相当长的时间里辅导员处于半封闭的工作状态，真正一些优秀的辅导员的经验也不能很好的传播开来，使得高校辅导员队伍整体素质得到提高。

1.2 辅导员工作内容不明确

高校辅导员队伍在高校中被定位成政工干部和教师角色，但是在实际的工作中，辅导员很少能够有时间及精力参与到教学科研中来，一般都专业的负责学生的相关事务，仅仅负责的是政工干部职责。在负责高校大学生的思想政治教育工作的同时，辅导员还负责很多的其他很繁杂的任务。职业规划、心理咨询、勤工俭学等等，与学生相关的所有工作辅导员都在负责，因为辅导员相对其他教职工而言，接触学生较多，很多领导和其他教职工认为这是理所当然的，辅导员要服从校团委、学工部、财务部、教务部甚至是后勤相关部门的工作，辅导员分工不明，工作量多。

其次，因为没有专业的培养辅导员的专业，现阶段辅导员数量和整体素质存在一定的问题，新时期，高校不断扩招的结果就是辅导员与学生的比例不断扩大，而辅导员的编制数量却在减少，现在一些学校开始招一些助教就是辅导员本身数量不足造成的，基层辅导员的工作量增加，甚至已经不能满足新时期高校扩招的需求。

1.3 高校辅导员压力大

之前很多的高校辅导员本身是在学校品学兼优的学生留校，现在虽然高校辅导员开始面对全国高校毕业生，但是，对于刚刚毕业的学生而言，从学生到教师角色转变，需要一定时间去适应，对于具体的辅导员工作，其经验相对不足，很多事情的处理上需要探索，这无形中增大了新进辅导员工作量，加大了辅导员工作的压力。与此同时，因为辅导员本身负责的事情比较多，所以辅导员的责任就相对较大，就业问题和高校学生的心理健康问题都需要辅导员具体的负责，高校安全问题越来越得到社会的关注，一些辅导员要负责一个系或者是学院的学生，大量的学生，而且相对而言，高校教育对于学生的管理相对自由，每个学生都不能出现问题，辅导员必须24小时保持能与学生联系上，这同样给了辅导员巨大的压力。

1.4 高校辅导员队伍有效激励机制不健全

我国高校辅导员虽然存在了很长时间，但是对于辅导员的集体制度建设却不健全。高校辅导员队伍在高校中被定位成政工干部和教师角色，在职称评定，工资和岗位津贴方面待遇相对较低，但是具体负责的工作量却很大，同时辅导员具体的职业发展并不明确，没有合理的职业发展空间，所以很多优秀的大学生毕业后担任辅导员，只是把辅导员作为职业的跳板，考博转为教师成为很多辅导员的选择，辅导员队伍有着很大的不确定性。国家对于辅导员的职称评定，规定与教师系列一致，但是在实际的操作中，辅导员本身的工作性质和职称评定标准存在很大的分歧。教师制成的评定是根据其学术研究和教研成果来确定的，但是辅导员很少能够参加到具体的学术研究中。而且，现阶段学生工作系统种重视结果，对于工程缺少相应的评定标准，缺乏相应的反馈机制，辅导员想要通过政工干部这条路线转到学校相关的行政岗位上的也比较困难，整体而言，高校辅导员对于自身的职业发展缺乏目标，看不到努力的劲头是什么。

2 高校辅导员队伍有效激励方案

高校辅导员承担着高校大学生的生活、身体健康、思想政治教育、职业规划等等方方面面的事物，对于实现高校教学成果，培养时代需要的高知识人才有着重要的意义。现阶段我国高校辅导员建设还存在很多问题，特别是高校辅导员队伍相关的有效激励机制不完善，不能充分的调动辅导员队伍的工作积极性。新时期为保证高校辅导员队伍切实把工作落到实处，需要我们完善高校辅导员队伍有效激励机制，真正有效的加强高校辅导员队伍建设。

（1）首先需要解决的就是落实双重身份的待遇问题。辅导员具有政工干部和教师两重身份，我国相关的文件规定，辅导员的职称评定参照教师标准，在实际的工作中，辅导员的实际职位晋升受到了极大限制。辅导员既然接受的是任务，理应享受到与工作相适应的待遇。相关高校要不断完善辅导员职称评定，辅导员的职称评定更有针对性，增加职称指标的投放，适当提升辅导员在职称评定中的比例，改变传统的重视结果，忽略过程的评定方式，要将辅导员的工作过程中产生的工作实效烤炉到职称评定中去。有效的激励辅导员工作热情。辅导员的职务发展方向要明确化。根据各高校的实际状况，建立科学的职员职称等级制度，可以参照相关机关职能部门的设定，增加辅导员岗位的吸引力。

除了解决辅导员的职称问题，同时要完善辅导员转入行政岗位的渠道问题。专职的辅导员还应该是高校党政干部的重要来源，是校内行政管理岗位的储备人才 ，拓宽辅导员的职业发展渠道。

（2）保证辅导员的培训激励，鼓励辅导员们树立“终生学习”的理念。给予辅导员一定的时间和精力去提高自身的综合素质。辅导员本身有着教师的身份，需要辅导员能够掌握更多的专业知识，能够切实为学生提供服务。鼓励辅导员队伍对于更高学历的追求，保证辅导员专业化，辅导员队伍可以攻读管理学、教育学、心理学等相关的专业知识，把这些专业知识与辅导员的具体之职称评定相结合，促使辅导员不断进步。与此同时，学校相关的领导要重视辅导员的职业规划问题，定期的开展辅导员的培训，对于辅导员进行多方位，全面性的专业培训，促使辅导员不断提高其综合素质，建立完备的培训体系，把培训作为一种长效机制存在来服务与辅导员队伍。

（3）薪酬方面相关制度的激励。薪酬作为一种直接有效的激励手段，对于刺激辅导员队伍的工作热情，提高其工作的积极性有着重要的作用，是辅导员激励制度的重要组成部分。对于辅导员的薪酬要考虑到两个公平：一个是外部公平，另一个是内部公平。外部公平要考虑周围相关高校同职位职称的薪资水平，另一个要考虑同校薪酬水平的合理性。但是考虑两个公平并不意味着“一个水平”，要充分考虑实际情况，合理安排薪资。

首先改变薪酬模式。改编传统的相对固定型的薪酬模式，建立在稳定基础上强调激励性的薪酬机制。建立相关的辅导员岗位津贴，充分考虑到辅导员工作的特殊性。各个学院和各个院系可能具体的情况不同，要“多劳多得”，各个院系根据具体的院系情况完善院系的补贴标准。总体而言，需要建立起相关的铺贴标准和补贴制度，坚持公共公正透明的原则。

（4）精神上的激励作为有效手段，应该利用在辅导员的激励机制上。首先精神上的激励就要肯定辅导员的工作，承认辅导员的地位和荣誉。各高校应该充分重视辅导员工作的意义，对于相关工作应该给予肯定和帮助，在一些场所肯定并宣传辅导员工作，提升辅导员在高校中的认可度，增强其对于院校的认同感和培养其归属感。积极建立相关的辅导员文化建设，辅导员作为高校的重要组成部分，实现其个人价值与社会价值的完美结合。

3 结语

新时期，时代发展的客观要求需要进行素质教育，传统的辅导员制度已经不能适应高校教育的要求，在实践和理论上都存在很多的不足。我国高校辅导员队伍建设有待改进，建立有效的高校辅导员激励机制，有利于我国教育制度改革的推进。

参考文献

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