事业单位绩效工资改革中的共性问题研究

王雪莹

[摘 要]我国事业单位的绩效工资制度改革自2009年初开始广泛推行，其目的是缓解原有工资制度下管理混乱、人员松散和工作效率低等问题，但是由于改革在实施过程中缺乏理论指导和实践经验，导致出现了一些问题。本文对于这些问题中的共性问题进行了归纳分析，并提出了解决对策，以此更好地帮助绩效工资制度改革又好又快地发展。

[关键词]事业单位；制度改革；绩效工资；共性问题

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.18.049

[中图分类号]F810.6 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2018）18-0-02

为了更好地在事业单位内部发挥激励作用，同时弥补原有工资制度的漏洞，我国从2009年开始陆续在全国推行绩效工资改革制度。我国的绩效工资制度改革最早开始于2009年初，首先在义务教育学校中推行，但随着改革的不断深入，其带来的问题开始显现出来，并且有一些共性的问题长期未得到解决。在此背景下，本文对这些问题进行了探讨，并基于此提出了解决办法。

1 事业单位绩效工资改革的现状

2009年，国务院常务会议决定将事业单位绩效工资分3步实施：第一，从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二，配合医药卫生体制改革，在基层医疗卫生事业单位实施；第三，从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。

从概念上看，事业单位是指由政府利用国有资产设立的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，总体上来说是一些公益性单位、非公益性职能部门等。我国事业单位现行的工资制度为岗位绩效工资制度，工作人员收入包括由以下4部分组成：所聘岗位工资、套改的薪级工资、核定的绩效工资以及享有的津贴补贴，其目的在于提高事业單位职工的工作积极性和效率。事业单位的绩效工资制度改革，首先在教育领域实行，内容包括规范义务教育学校的绩效工资总量和津贴、补贴的水平，以及如何分配绩效工资等。随后，其他事业单位也陆续展开绩效工资制度改革，各地均出台了相关的政策，弥补了在改革之前工资管理混乱、人员松散、工作效率低等问题。

据统计，截至2016年11月16日，我国有事业单位111万个，事业编制3 153人，庞大的部门和人员基数为改革带来了不可避免的阻力，例如地区落实程度不一，单位、岗位和职业差异带来的工资标准制定困难等问题。同时，在经济发达地区，事业单位绩效工资改革的推行较为顺利，但是偏远地区则较容易流于形式；教育行业与医疗行业拥有较为明确的绩效工资评价体系，但是在其他事业单位中则难以制定；老职工比新职工更难接受改革等。

尽管改革的初衷是为了弥补原有工资分配制度中的缺陷，提高职工的工作积极性，但实际上在实施过程中仍然出现了许多问题。许多学者在调查中发现，对于绩效工资制度改革不满意的人并不少，且有些问题具有一定的共性，是普遍存在的。只有先指出存在的共性问题，找出解决办法，才能在此基础上深入探讨各个单位中的特殊问题，从而才能更好地推进改革落实。

2 事业单位绩效工资改革中的共性问题

2.1 职工对改革认识不足

事业单位作为国有资产设立的社会服务组织，工作氛围较为保守，工作内容也相对稳定，在大众认知中已然形成了一种“铁饭碗”的观念。在这种思维的影响下，职工对于本职工作往往缺少更高的积极性，“不犯错”成为事业单位职工工作的基本准则，与企业职工相比不愿意花费更多时间在提高工作效率和承担责任上。但是改革后的“绩效工资制度”将职工的工资和绩效进行捆绑，提高了工作压力和竞争力，一改长期对自己工作形成的“铁饭碗”认知，使职工在思想上对改革产生抵触和不满情绪。原先的工作氛围和节奏被打乱，“绩效”的重要性开始在工作中被反复强调，职工内部之间的协作和沟通也将被打乱，导致职工的抵触情绪大大增加。

2.2 绩效考核体系落后

目前，事业单位对绩效工资的考核评定，最典型并且应用最广泛的就是“一年一考核”的年度考核制度。在该制度下，由于考核时间跨度大，不论是领导者还是普通职工都难以回忆起每个人的实际工作状态，对考核中的一些细节做到公平公正，使绩效考核更多时候依靠主观评价，忽略了职工在日常管理工作中的表现，缺乏客观性。同时，在考核指标的确定上，除了高校、科研机构以及医疗机构等单位能够出台相应的量化评估指标之外，其他事业单位都是在德、能、勤、绩、廉5个大方面制定了评价体系，缺少准确的量化标准，难以真实反映职工的实际工作状况。且不同地区、岗位和单位的绩效考核体系大致相同，难以体现各自的工作特点，也是造成绩效考核难以反映真实状况的一个重要原因。

2.3 改革配套措施不完善

对绩效工资而言，其改革的本意是在工资来源中加入考核或竞争的途径，从而提高职工的工作主动性。但在实际推行绩效工资制度改革的过程中，由于绩效评价体系本身缺乏合理的配套措施，对考核本身的公平公正缺乏保障，因而容易产生在分配绩效工资时领导部门的“一言堂”或是“平均主义”问题，难以保证津贴和补助的合理有效分配。同时，对于绩效工资制度而言，科学的岗位设置也是发挥“绩效”作用的重要匹配。但现今的许多事业单位仍然沿用原先冗杂的岗位、人员制度，在绩效工资总额不变的情况下，导致绩效工资的增减幅度大大降低，职工工资收入和改革前相差不大，难以通过提高绩效的方式增加收入，很难起到激励作用，也不能调动职工的工作积极性。

2.4 绩效工资总额分配存在缺陷

事业单位绩效工资的总额多在总量上实行控制，绩效工资部分来源于政府拨款，各个单位的绩效工资总额取决于其在编在职人员的职务、职称、人数等，而非基于各个单位的特点、工作重要程度、提供的公共服务的工作量、工作环境和工作绩效等重要素。但事实上，不同的工作单位在工作性质、工作环境以及工作量等上都各有不同，绩效工资总额的统一核定往往会忽视各单位的实际工作状况，导致绩效工资总额难以在各地区和单位之间保持平衡。部分单位在绩效工资总额上缺少明显区别，导致一些工作量大、工作难度大的单位，与工作相对轻闲的单位所获得的绩效总额差别不大，在对职工的分配上也难以发挥绩效作用，难以体现绩效工资改革中的“公平”要素，职工工作积极性大大降低。

3 事业单位绩效工资改革问题的对策

3.1 加强思想引导，普及改革优势

针对职工在事业单位绩效工资改革中的惰性，政府和事业单位自身应该带头宣传绩效工资制度改革的正确性，普及其优势，加强与职工的沟通和交流，让职工正确意识到绩效工资改革的落实能够为他们带来的益处，提高工作效率，双方达成互赢。同时，为了绩效工资分配的公平公正，事业单位应当鼓励职工积极参与制定考核制度，在考核指标的制定上给予职工发言的机会，用实际行动向职工表明改革的决心，并且主动维护职工的基本权益，从人事角度落实绩效工资改革。

3.2 健全绩效考核体系，发挥激励作用

事业单位绩效考核主要包括对单位的考核和对个人的考核两方面，事业单位的整体绩效是员工绩效工资的基础，个人绩效是绩效工资的主要组成部分。目前，事业单位多使用“一年一考核”制度，针对这种绩效考核的劣势，事业单位可以将其拆分成多阶段的考核，例如季度考核、每月互评等，使职工的日常表现能够在绩效工资考核中被客观评判，避免由于考核时间跨度过大、职工缺乏对日常管理的认识等问题，而不得不对一些指标体系进行主观猜测的现象。除了已经建立量化指标的高校、醫疗和科研单位之外，不同的事业单位自身也应当根据各自的工作特点，建立符合实际情况的量化指标。同时，在不同的职位、岗位的评估上，不能只拿一套体系进行评估，而应当有所侧重，在事业单位绩效工资评估体系的整体大框架中，设立各职位、岗位独立的绩效工资评估内容，但同时也要避免对于量化指标的过分追求而失去对工作情况的整体评估。

3.3 完善配套措施，保障改革推行

为了保证绩效工资评估体系能够更好实施，各事业单位应当建立配套的反馈和监督机制，设立匿名反馈渠道，在评估结束之后，及时将结果公开并接受反馈。同时，第三方评估也可以作为绩效工资考核的一个补充环节，增加考核的客观性和公正性。对于评估流程是否公正、评估结果是否合理、反馈渠道是否通畅等运作细节，政府则进行不定期抽查监管，保证绩效工资发放公平公正。而在岗位设置和人员分配上，以往的人员冗杂状况也应当进行改善，对岗位设置和人员流动情况，事业单位应当及时公开，保证信息通畅、资源分配效率最大化。

3.4 依据单位差异，自主核准总额

由于事业单位之间存在工作内容上的差异，政府在核定绩效工资总额时应当给予其一定的自主性，避免用同样或相似的标准分配绩效工资总额。而对于事业单位的工作效率，则由政府定期评定，以此决定下一次绩效工资总额的发放，使绩效工资在分配上具有一定的灵活性。对于工作效率高、工作难度大的单位，根据考核或者自主申请，可以将绩效工资总额给予适当提高；面对工作进度缓慢、效率低下的事业单位，则可以通过缩减绩效工资总额给予警告和督促。但政府同时也要出台相关的政策，使绩效工资总额的浮动保持在一定范围内，使绩效工资充分发挥提高工作效率、调动职工积极性的作用。

4 结 语

事业单位绩效工资制度改革，目的是弥补原有工资分配制度中的缺陷，以此提高工作人员的积极性，为相关工作带去更多的生命力。我国的绩效工资制度改革从2009年至今已经积累了一定的经验，但仍存在职工思想认识不足、绩效考核体系落后、制度保障欠缺和工资总额分配不完善等问题。对此，政府和事业单位自身需要从思想引领入手，以完备的绩效考核制度和保障制度作为依托，进而推进工资总额的合理分配，从而进一步推进和落实绩效工资改革。

主要参考文献

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