董克用《人力资源管理概论》的不足之处

李晓平

摘要：本文对董克用主编的《人力资源管理概论》进行了分析，认为该教材存在“将不准确的知识点介绍给读者”“引用数据或他人观点不注明出处”“引出结论的方式过于轻率”“有‘凭空下结论的嫌疑”等不足。本文旨在指出目前中国高等财经教育教材质量有待提高。

关键词：董克用 人力资源管理概论 高等财经教育教材

中图分类号：F249 文献标识码：A 文章编号：1009-5349（2018）16-0238-03

教材不仅是辅助教师教学的重要工具，也是学生以自学方式获取知识的主要来源。教材的优劣严重影响着教学质量。教学的根本目的是要增加学生的知识和提升学生的能力，而知识是由相对比较具体的一个一个的知识点所构成的，因此从传授特定知识和培养特定能力的角度上来讲，教材就是要尽可能地将本教材所涉及的专业领域内的一些知识点以准确、通俗易懂、易于记忆、便于质疑和比较规范的方式介绍给使用该教材的学生，并能有助于培養学生规范地表述、质疑已有知识点和发现、论证新知识点的能力。或者反过来说，如果教材对知识点的介绍不正确或不规范，或不利于学生理解和记忆，或不利于培养学生规范地表述、质疑已有知识点或发现、论证新知识点的能力，那样的教材就应该是属于质量比较差的教材。目前在中国的人力资源管理专业领域里，充斥着大量质量低劣的教材。这些教材虽然也在将人力资源管理领域里的一些知识点介绍给读者，但掺杂着错误的知识点或不规范的表述方式。这种教材有如“添加了有害物质的食品”，虽然也有一些营养成分，但对使用教材的学生的学业成长很可能会带来一些负面影响。本文以中国人民大学公共管理学院院长、教授、博士生导师董克用主编、李超平副主编、被列入“普通高等教育‘十一五国家级规划教材”“面向21世纪课程教材”“教育部面向21世纪人力资源管理系列教材”、中国人民大学出版社2011年7月第三版的《人力资源管理概论》为例，来谈谈该教材中所存在的一些“有害物质”。

一、将不准确的知识点介绍给读者

例如“管理”应该是人力资源管理专业领域里的最基本的概念之一。该教材对“管理”所给出的定义是：“综合各种管理学派的观点，我们可以得出管理的一般含义：管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程”（P16）。这一定义的问题是从字面上看“组织目标”似乎是在“管理”之前就已经是“既定”了的，这样这一定义就将“确定组织目标”排除在了“管理”之外。但为组织确定适当的发展目标即适合环境情况和组织自身状况的未来发展目标也应该是“管理”的内容之一，该教材对“管理”的这种定义，就可能会使读者不能够全面、准确地理解“管理”的涵义。

再如对“人力资源管理的环境”，该教材将其分为两大类：一类是“人力资源管理的外部环境”，细分为“政治因素”“经济因素”“法律因素”“文化因素”；另一类是“人力资源管理的内部环境”，细分为“企业发展战略”“企业组织结构”“企业生命周期”“企业文化”（P70-78）。这种分类方式也可能会对读者产生误导。虽然“环境”在目前可能还算是一个“模糊概念”，尚未形成统一、标准的定义，但从管理学的角度来看，一般是将组织的“外部环境”分为“宏观环境因素”和“微观环境因素”两大类。“宏观环境因素”是指在国际、国家、政府、社会、自然、地域等方面的对组织的影响因素，可进一步细分为“政治因素”“法律因素”“社会因素”“文化因素”“经济因素”“自然因素”“科技因素”“人口因素”等；“微观环境因素”则是指与组织有“合作或竞争”“服务或被服务”等影响关系的其他组织、个人或产品，如“顾客”“供应商”“竞争对手”“潜在竞争对手”“替代品”“互补品”等。而在人力资源管理中，组织的“宏观环境因素”中的“社会因素”“自然因素”“科技因素”“人口因素”和“微观环境因素”都会对组织的人力资源管理产生直接影响。如自然条件的优劣程度（工作场所是否属于高海拔、高寒、高温、高湿、高污染、高风险、野外等），以及社会的变革、科技的发展、人口的现状和增长趋势、竞争对手的人力资源管理策略、顾客的特点等，都会对组织的“人力资源管理”提出一些相应的要求。教材不介绍组织外部环境中的“社会因素”“自然因素”“科技因素”“人口因素”和“微观环境因素”，就不能使读者全面、准确地理解“人力资源管理的环境”，也就很可能会制约他们在日后从事人力资源管理实际工作的能力。

二、引用数据或他人观点不注明出处

学术规范的基本要求之一，就是在引用别人的数据或论述时，应注明出处。这样既可以防止一些错误的数据或观点“以讹传讹”进一步扩散，也有助于读者“追本溯源”，核查数据或观点的真实性或可靠性，还可以起到一种示范作用，帮助读者了解学术规范的要求和养成遵守学术规范的习惯。但该教材在多处引用别人数据或论述时，都不注明出处，这样在潜移默化中就可能会引导读者不遵守学术规范。如在该教材上有“彼得·德鲁克曾指出：‘企业只有一项真正的资源：人。汤姆·彼得斯也曾说过：‘企业或事业唯一真正的资源是人。而小托马斯·沃森（T.J.Watson）的话则更加形象：‘你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”（P15）、“美国学者提出了四大目标：第一，保证适时地雇佣到组织所需要的员工；第二，最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标，也确保员工的发展；第三，留住那些通过自己的工作有效地帮助组织实现目标的员工，同时排除那些无法对组织提供帮助的员工；第四，确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策”（P23）、“宋代政治家王安石指出‘一人之身，才有长短，取其长则不问其短”（P35）、“国外的调查结果表明，人力资源从业者在具有战略意义的人力资源管理活动上只花了不到三分之一的时间，而把大部分时间都花在一些不具有增值性的例行工作上”（P37）、“休斯理德还对美国1000多家不同行业和规模的企业进行了调查，结果却是显示，采用高效工作系统的组织，其离职率会更低，生产力会更强，经济效益也会更好。统计结果表明，组织在高效工作系统方面的投资收益提高一个标准差，相应的离职率降低7.05%，人均销售额提高27044美元，人均市场价值和人均利润分别增长18641美元和3814美元”（P40-41）。但该教材对以上观点或数据均未注明出处，更未注明相应的参考文献。而且所引用的彼得·德鲁克、汤姆·彼得斯、小托马斯·沃森、王安石的话，也有可能是他们在某种特殊场合或语境下所发出的一句感慨。教材这样引用别人的话，有“断章取义”的嫌疑。该教材对引用别人观点或数据的这种表现，有可能会引导读者在不知不觉中走向“学术不端”。

三、引出结论的方式过于轻率

学术思考和研究是一个非常严谨的过程，得出新的结论常常需要进行细致的分析和论证，而不是“轻而易举”的事情。但该教材对“自己的”一些结论的得出却显得非常轻率，似乎“很容易”就能够得出“新的结论”。这种方式也很可能会对读者产生不良影响，使使用过该教材的学生在思考问题或撰写论文时也常常会“轻而易举”地就能得出一些“似是而非”的结论。例如该教材对“管理”概念的引入过程是：

“在人类所从事的各项活动中，管理是其中最重要的活动之一。自科学管理理论出现以来，对管理含义的解释就从来没有停止过，不同的管理学派从各自的观点和角度出发，对管理的含义给出了不同的解释。

科学管理理论的创始人，被称为‘科学管理之父的弗雷德里克·泰罗（Frederic Taylor）认为……。

管理过程学派把管理看做一个过程，认为……。

以赫伯特·A·西蒙（Herbert A.Simon）为代表的决策理论学派则认为……。

系统管理学派以系统论为基础，认为……。

数量管理学派认为……。

而以德鲁克等人为代表的经验主义学派认为，……。

综合各种管理学派的观点，我们可以得出管理的一般含义：管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。”（P16）

以上这段内容除了具有前面所说的“引用他人观点不注明出处”这一缺陷之外，还至少存在着另外两处缺陷：一是该教材的编者们如果对现有的关于“管理”的定义都感到不满意，想要对“管理”给出一个自认为是更为恰当、更为合理的新的定义，那就应该以“管理”本身来作为给出新定义的主要依据，而不应该是以那些被认为是有瑕疵的关于“管理”的定义为依据来给出一个新的关于“管理”的定义，仅通过阅读一些相关文献就得出“自以为是”的新的观点的研究方式应该是管理学学术研究中的一种陋习；二是既然该教材的编者们对所引用的科学管理理论、管理过程学派、决策理论学派、系统管理学派、数量管理学派、经验主义学派的关于“管理”的定义都感到不满意，那就应该指出这些被引用的“管理”定义的合理与不合理之处，以此来凸显教材编者们所给出的这一新定义的合理性或相对优越性。而像现在这样简单列出了几种别人的关于“管理”的定义，就“综合各种学派的观点”得出了一个新的定义，这里那些被引用的学派的观点各自有何不足？教材编者们具体是如何“综合”的？教材编者们所提出的关于“管理”的新的定义的相对合理性或优越性在哪里？全都没有交代。该教材所介绍的“人力资源管理的目标”（P23-24）、“战略性人力资源管理的含义”（P38-39）等内容，也都是采取的这种“简单引述几种别人的观点后就直接给出了自己的新观点”的方式。教材在这些地方引用别人的观点类似于论文中的“文献综述”，论文中的“文献综述”不应该只对所引用的文献观点进行罗列和复述，更需要对所引用的文献观点进行分析和评判。现在很多学生在撰写毕业论文时，常常都是像该教材这里这样简单地罗列出一些文献中的观点后，就能够用“综上所述”轻而易举地得出自己的结论。学生撰写毕业论文的这一恶习，也有可能是教材在这方面起了恶劣的引导或示范作用。

四、有“凭空下结论”的嫌疑

在学术上应该倡导“板凳要坐十年冷，文章不写半句空”和“有几分证据说几分话”的精神，教材在这方面也应该能起到好的示范作用，对自己所给出的结论都能给出相应的依据或注明出处，而不能是“只给出结论但不说明结论的来历或依据”那样的“凭空下结论”。但该教材也有“凭空下结论”的嫌疑。如在该教材上有“我们也应清醒的看到，我国人力资源管理的发展和发达国家相比还有很大的差距，很多理論、技术和方法还只是借鉴西方，没有形成自己的体系；从业人员的专业化程度不高，没有接受过系统的教育和培训，影响到了人力资源管理作用的发挥；企业的人力资源管理水平不高，人力资源管理的战略作用没有得到体现，等等”（P37）。该教材编者们认为“我国人力资源管理的发展和发达国家相比还有很大的差距，很多理论、技术和方法还只是借鉴西方”的依据是什么？谁做过这方面的比较研究？相关研究成果发表在哪里？中国人力资源管理“没有形成自己的体系；从业人员的专业化程度不高，没有接受过系统的教育和培训，影响到了人力资源管理作用的发挥；企业的人力资源管理水平不高，人力资源管理的战略作用没有得到体现”等是通过哪些事实或数据所表现出来的？该教材的编者们是如何知道这些结论的？该教材对这些问题均未给出交代。像该教材编者们这样下结论，也有可能会引导学生们在今后的学术活动中，也会“凭空下结论”。

以上只是针对中国人民大学出版社2011年7月第三版的《人力资源管理概论》这一本教材，来指出其中所存在的一些缺陷。其实在目前中国人力资源管理乃至整个高等财经教育领域里，教材中普遍存在着上述缺陷。受篇幅所限，本文只分析了这一本教材，但结论可谓是“一叶知秋”。教材中的这些缺陷犹如食品中所添加的地沟油、三聚氰胺、苏丹红、瘦肉精、避孕药、塑化剂等有害物质，会对使用教材的学生们的学术成长产生不良影响。所以教师在使用这些教材进行教学时，应该注意引导学生识别这些缺陷，培养学生抵御这些“有害物质”的能力，这样才能使学生们得到更好的“学术营养”。

责任编辑：于蕾