浅析跨国公司人力资源本土化的动因、弊端及对策

焉嘉薇

【摘要】人力资源属地化对于跨国公司而言是一种可行的方式，因为该政策可以节约劳动力成本、减少文化冲突、更了解当地需求等。但是，该政策也会引发一些弊端包括本土企业“人才流失”、过度本土化。跨国企业可以通过与当地政府及教育机构合作以培养专业人才、平衡本土化人员比例来避免这些问题。

【关键词】人力资源属地化 跨国企业 蒙内标轨铁路

一、引言

全球化进程的加速以及“一带一路”政策的贯彻落实促使越来越多的中国企业“走出去”，由此大批跨国企业都将“放眼全球化，立足本土化”作为基本的企业经营管理战略。中国交通建设集团有限公司（简称“中交集团”），作为一家在全球50多个国家及地区开展工程项目的跨国公司，一直坚持认为本土化策略是确保企业可持续发展的秘诀。其中，肯尼亚的“内罗毕蒙巴萨标准轨道铁路建设”是该公司规模最大、最为重要的工程项目之一。在这个项目中，超过90%的劳动力为当地工人。无疑，人力资源属地化对于跨国公司而言是一种可行的方式，因为该政策可以节约劳动力成本、减少文化冲突、更了解当地需求等。人力资源本土化策略为跨国公司本身和项目东道国都带来了很多的优势如创造就业机会，节约雇员薪酬成本，促进当地GDP增长，改善东道国基础设施水平。但是，学术界的观点并不一致。有很多学者坚持认为标准化策略更加适用于跨国公司的经营管理。在这种方式下，跨国公司将直接把母公司的经营策略直接复制、移植到海外子公司的经营管理上，想通过这个方式在母公司和东道国子公司间建立一种共性和链接从而使得双方更高效的协调和运作。基于这两种截然不同的观点，本文将探索中交集团坚持执行人员本土化策略的原因，找出执行该策略过程中可能会面临的问题，对此提出相应的解决措施。

二、中交集团执行二人力资源本土化”策略的动因

人力资源本土化指海外子公司中从低层至高层管理的各个岗位渐渐由当地人接手，替代的过程。在该过程中，有以下随之而来的优点，这些优点也就解释了为什么中交集团在蒙内铁路项目中坚持人力资源本土化。

（一）节约人力资源成本，提高经济效益

与外派母国人员相比较，人力资源属地化最显著的优点就是可以为企业节约劳动力成本。雇佣当地人员可以同时节约直接和间接的劳动力成本。直接的劳动力成本指，相比较母国而言，东道国肯尼亚的工资水平本就更加低廉；而间接的劳动力成本指帮助派遣人员习得当地语言、了解当地风俗与传统、理解当地各项法律法规等等的适应性、培训性的资金投入。

（二）了解当地文化背景，提升项目本身效率

被雇佣的当地劳动力成为母国与东道国文化之间的媒介。本地雇员更加了解本土市场的需求，更加懂得如何平衡跨国公司与当地企业截然不同的经商之道。毋庸置疑他们拥有跨国公司雇员和本土人民的双重身份。因而，雇佣当地人可以帮助跨国企业克服由文化差异、思维模式差异和情感感知差异所造成的一些负面影响。安排本土员工参与项目，可以更好的与当地社会进行交流，减少由种族主义所产生的文化冲突，进而提高项目本身的效率。

除此以外，由于东道国的消费文化、消费需求、消费习惯等都有别于母国，而本土员工更加了解当地的市场环境、竞争属性和消费心理，因而他们比外派员工更加了解当地的迫切需要是什么，这就意味着雇佣本土员工可以帮助跨国企业在最短时间内了解东道国市场需求，有针对性地开发与建造特定的、可以成功满足东道国市场的工程项目或是产品。这样一来，跨国公司便可以扩大在东道国的市场份额、增加其竞争优势。

（三）承担企业社会责任，提高跨国公司的自身形象

人员本土化就是指跨国公司在东道国招募合适的当地雇员参与海外工程。这在一定程度上就会创造出许多就业机会，解决东道国的就业压力，创造积极的社会外部性。比如在蒙内铁路建设中，中交集团就为当地创造了3000个就业岗位。与此同时，中交集团还对员工进行了在职培训。中国师傅手把手交会非洲员工如何建造、维护铁路。可以说，中国企业为非洲培养出了一批具有专业化知识的技术人才。人员属地化有效减轻当地政府压力的同时，也凸显了中国企业勇于承担社会责任，共创“人类命运共同体”的意愿。

三、人力资源本土化策略下潜在的问题

（一）本土公司面临“人才流失”问题

由于跨国公司贯彻落实人员本土化策略，雇佣大量优质的本地员工，借助其自身的声誉更加快速地吸引到了众多人才。这就使得本土企业在招募人才方面比较吃力，跨国公司和本土企业在抢夺人才方面竞争非常激烈。跨国企业的人力资源本土化程度越高，本土企业所面临的人才招募压力也就越大。尤其是当跨国企业的研发部门从母国迁至东道国时的情形，本土企业在招募人才方面的竞争力明显下降。其主要原因就是，相比较而言，跨国企业有更多特质易于吸引高质量人才，比如说跨国企业拥有更为先进的管理理念，更加优质的工作氛围和比较优越的薪酬福利等等。本国精英更愿意跳槽去到跨国公司，因此本土企业就面临了人才流失的困境，制约了本土企业可持续发展的前景。由于本土企业在竞争高质量人才上处于劣势，东道国政府将会限制跨国公司人力资源本土化的程度。政府可能会出台一些刚性政策严令禁止跨国公司雇佣当地人才等，使得跨国企业无法雇佣更多的本土员工，增加劳动力支出。

（二）过度人力资源本土化的危机

过度人力资源本土化的负面影响总被低估。目前，即便外派人员的劳动力成本远高于聘用本土员工，许多跨国公司仍旧选择在项目中晚期放弃人力资源本土化策略，重新派遣母国人员前往东道国参与项目建设。产生这一现象的原因是，跨国公司发现人力资源本土化程度过高时，子公司的运营管理将易于偏离其母公司的经营宗旨。也就是说，子公司自治权过大时，海外子公司会成为一个新的品牌，完全背弃了母公司的经营理念，找不到一丝母公司的影子。

四、解决人力资源本土化潜在问题的对策

（一）跨国公司与东道国合作，共同培育人才

跨国公司可以与东道国各所大学合作，共同培养高质量的人才。特定的合作方法包括建立大金额的奖学金、设计人才库培养计划、资助课外实践活动还有提供实习机会。通过这样的方式，跨国公司逐渐培养出理想型的人才。一些学生出于对跨国公司企业文化的认同，愿意在毕业后就加入跨国公司，等待职位的晋升。另外，即便有一些大学生在毕业后选择离开跨国公司，他们也已经张为了特定的职业技能和知识。因而，职业技能的培养不仅使大学生个人收益也给东道国社会和本土企业带来了许多好处，高质量劳动人才的短缺问题将不会发生。跨国公司通过与东道国政府、教育机构的合作，可以共同培育具有职业技能及知识的人才，从而达到知识扩散的目的，促进东道国技术的完善与发展。

（二）适当控制人力本土化的比例

另一个对策是，跨国公司应该平衡全球化和本土化策略的比例。正如百事中国的總裁所言，“百分百的属地化并不是一件好事，因为这样一来，母公司与子公司的价值取向将是截然不同的”。也就是所，如果属地化比例过大，那么跨国公司的品牌形象将会在东道国完全消失。由于下放权力过大，跨国企业的海外子公司将会是一个完全脱离于其母公司的全新实体。为了避免这种情况的发生，跨国公司有必要在海外子公司的高层当中安排适当比例的母国人员，以指引子公司的发展与母公司理念一致，保证两者的协同性，促进共同发展。

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