国有企业绩效考核管理存在的问题

赵鹏

摘 要 随着我国经济的不断发展，近年来我国的大部分国有企业都进行了企业制度的改革。众所周知，企业的经营管体系改革被视为是提高企业经济效益的重要手段，而企业的绩效考核管理则是企业经营管理体系改革的核心。到目前为止，绩效考核大部分已经在国有企业中得到运用。但是，如今的效绩考核还存在很多方面的问题，其严重制约了国有企业的进一步发展。因而，本文以国企绩效考核管理方法为研究对象展开讨论，对其存在的问题进行简单那的梳理并提出相应的改进策略。

关键词 国有企业；绩效考核管理方法

众所周知，国有企业是社会主义市场经济的重要支柱，其在推动社会进步和经济发展发面骑着十分重要的作用。为了相应国家的政策，国有企业进行了一系列的改革整改，采用现代企业的管理制度，抛弃了过去过于传统落后的管理制度，尤其是近年来从国外引进的先进管理经验，在一定程度上促进了国有企业的改革和发展。对于引进的先进的管理经验来说，其中的绩效考核管理的方法引起了广泛的关。在西方，绩效考核管理方法被视为是企业管理的关键之所在，其起到的作用是毋庸置疑的，然而在我国，绩效考核管理方法往往流于形式，会只是被作为发奖金的工具，没有发挥其作用。下文，笔者将主要对先进我国国有企业的绩效考核管理的现状进行分析，并提出改进方法。

一、我国国有企业绩效考核管理的现状

1.应用情况

从目前来看，大多数的国有企业对于企业绩效考核制度的态度普遍采取接受、引进和应用的态度，因为我们目睹了西方采用企业绩效考核管理取得辉煌成就的事实。但是，此制度的应用必须考虑到我国经济和企业的具体情况，不能照搬照抄，只有这样才能在我国的国有企业改革中发挥重要的作用。因而对于以上的情况，我国的许多学者致力于探索出一套适应于我国具体情况的并行之有效的绩效考核管理制度。然而，目前为止还没有受到良好的效果，还没建立行之有效的企业绩效考核管理系统。

2.存在的主要问题

（1）对绩效考核制度的认识片面。据有关权威部门的调查发现，我国绝大多数的国有企业只是将薪酬看作是绩效考核制度的主要目的，这就使得企业的管理误入歧途。员工对于绩效考核制度的认识只是停留在其作为工资奖金的补充制度上。因而，现今的绩效考核制度没有激发员工的积极性和工作热情及其潜在的创造力。

（2）绩效考核的对象不正确。国有企业各个部门之间的团结配合是企业体改整体效益的关键，但是在我国的国有企业中各个部门之间的差别较大，往往不具有可比性，这就将企业绩效考核的对象仅仅局限在对于个人的考核上了，而不是归队企业各个部门和工作小组的考核。这就造成了国有企业内员工重视个人的工作能力和表现，不注重集体的配合和团结。特别是当自身的利益和机体的利益发生冲突时，致使重重矛盾的出现。

（3）国有企业绩效考核标准不科学。国有企业绩效考核标准不科学的现象是主要的问题。首先就是标准设计的不合理性，有些企业甚至是不存在考核标准，其致使凭借主观的印象。其考核制度村存在整齐划一的现象；再次就是企业的考核标准和被考核者不想关，性质不同的员工采用同一标准的绩效考核制度，无法正确的体现出员工的工作效率和其对企业做出的贡献；第三，考核标准过于主观，一些国有企业知识凭借其主观的标准进行考核，其结果缺乏客观的事实根据；第四，考核标准单一，简单。这就造成了考核结果的一致性，体现不出个人的差异；最后一个存在的普遍的问题就是量化的比重小。一些国有企业强调的是“德”和“勤”的标准，这就造成了考核结果没有参考价值。

（4）绩效考核的周期不合理。目前大多数的国有企业的考核周期设置存在不合理性。需要注意的是考核的周期不是千篇一律和一成不变的，其需要根据企业的具体情况进行设置。

（5）绩效考核的结果没有进入考核管理的系统中。需要提起注意是，绩效考核仅仅是考核管理方法中的一個环节，并不是全部所在。

二、国有企业绩效考核管理方法的改进方法

1.提高对绩效考核制度的认识

要提高对企业绩效考核制度的认识就要认识到，绩效考核知识绩效考核管理中的一环。通过绩效考核来管理奖金和分红，只是绩效考核的一个小环节。应该将整个企业纳入到绩效考核管理体中；此外，企业中的绩效考核不能只是一个面子工程，应该确确实实的反应企业真实的情况。

2.明确绩效考核管理的对象

国有企业中的员工，上至企业的管理人员，下到最为普通的员工都是绩效考核的对象。企业不能只是将企业的管理人员作为是绩效考核的对象，因为这样容易导致企业门内部各部门之间的分裂，不利于团队的合作。因而，整个企业的绩效考核的对象应该囊括所有的员工，这样才能从整体上提高企业的管理水平和效益。

3.采用科学的方法制定绩效考核管理方法的标准

此方法主要是针对目前大多数的国有企业考核制度不科学的情况而言的。大多数的考核制度存在很大的主观性，对于此就要使企业的考核制度有具体数据的支撑；其次就是钥匙的去也内部绩效考核透明化，明确评估的过程；再次就是考核标准的制定要根据不同部门、不同员工的性质进行。

4.绩效考核的周期应该相对固定、明确、有针对性

固定、明确、有针对性的绩效考核可以反映企业的真实情况和其整体的工作效率。考核周期不能过短，否则会造成人力和物力的浪费，不利于将绩效考核的正面作用发挥出来。

5.绩效考核的结果应该是企业管理的重要参照

绩效考核的加过应该得到充分的重视和利用，其充分的利用可以起到激发员工工作热情的作用，从而提高企业的效益。

绩效考核管理方法被视为是国有企业人力资源管理的重要组成部分。国有企业应该将其与真个企业的人力资源管理、发展战略等方面联系起来，加强企业的管理，从而不断促进国有企业管理制度的革新，推动我国经济的发展。

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