浅谈如何提升高校人事管理有效性

芦战君

摘要：积极创新高校人事管理策略，对于高校的建设与发展有着重要的意义。而受传统管理理念、管理方法制约，我国高校人事管理效率尚不理想。鉴于此，本文在分析当前高校人事管理有效性制约因素的基础上，就如何进一步提升高校人事管理有效性提出了一些对策，以供参考。

关键词：高校；人事管理；有效性；制约因素；对策

高等院校是国家培养高层次人才的重要阵地，是国家知识创新和科技创新的重要主体，而高校教职工队伍的素质水平与业务能力直接影响着高校的创新能力、人才培养能力和竞争力。做好人事管理，确保教职工队伍的稳定性、优越性，是保证高等院校竞争力和可持续发展能力的重要基础。而目前我国高校大多延续传统的人事管理理念，导致高校人事管理成效普遍偏低，在此背景下，积极创新高校人事管理思路和方法势在必行。

一、高校人事管理有效性制约因素

近年来，随着高校内部管理体制改革的不断深化，高校人事管理工作水平已经得到显著的提升，现代人力资源管理理念、方法的引入也对高校人事管理的创新和改进发挥了重要的作用。但到目前为止，由于管理观念、管理方法仍然较为陈旧，高校人事管理工作仍未真正转变为真正意义上的高校人力资源管理。目前，制约高校人事管理工作有效性的因素主要有：

（一）人事管理理念陈旧

虽然近年来高校人事管理理念不断革新，但传统的用人、管人理念仍对高校人事管理工作产生着深刻的影响。首先，目前高校人事管理工作中仍然没有牢固树立“人力资源开发”理念，各种学历水平、各种专业背景人才的配置仍然主观随意性较强，难以完全符合市场价值规律和竞争规律；其次，不少高校在人事管理方面仍然遵循“精英”、“金牌”管理模式，如举全校之力设置多种不同层次、类型的人才计划，通过对进入人才计划的人员进行科研经费配套、薪酬激励、职称政策倾斜等手段，努力培养“骨干”、“精英”。这种管理模式虽然能够在一定程度上促进部分人才的成长，但却不能将“人人都是人才”这一人力资源管理的基本理念落到实处，导致人事管理工作整体效率偏低，不能充分调动每位人才的主观能动性；其次，现行的高校人事管理机制对人才的合理流动也有一定的制约性，导致部分优秀人才难以到合适的岗位发挥其价值，进而造成一定程度的人才流失。

（二）人力资源配置不当

由于连年扩招，我国高等教育的专任教师紧缺，一些高校处于缺编运行状态，而且专任教师队伍内部结构不甚合理，一些教师所从事的工作并非其所长。与此同时，有的高校还存在普通教学型教师过剩，高层次人才匮乏的情况，教科研型教师和创新型教师的稀缺使得高校学术水平和竞争力迟迟得不到显著提升。

（三）绩效管理不足

目前高校教职工绩效管理工作主观随意性较强，考核标准的确定，考核指标的细分方式仍没有统一方法。绩效考核体系中对教学质量、管理水平、创新能力等关键评价指标关注不足，且绩效考核后的奖惩措施亦不能起到有效的激励作用。导致许多教职工在工作中无所适从，人云亦云，没有在其擅长领域做出应有的学术和科研贡献，进而制约了高校发展。

（四）人事管理方法落后

有部分国内高校在人事管理方面已有所进步，制定了专门的人力资源发展规划，但却未能将人力资源管理中的先进手段引入高校人事管理工作。导致现有的管理方法停留于文字，浮于表面，实践价值不足。且目前多数高校人事管理人员在绩效考核和人力资源配置过程中很难对各项指标进行量化分析，只能按固定指标粗略评价绩效，或按人才学历、专业简单定岗，而不能对每位教职工的工作表现、业务专长、学术背景等进行综合评价和利用，进而制约了教职工创造性、主动性、积极性的发挥。

二、高校人事管理有效性提升對策

高校人事管理工作的创新与改革是一项长期性、系统性的工程，而针对人事管理有效性制约因素采取针对性改进对策，则是短期内提升人事管理水平的快捷途径。针对高校人事管理工作中的现有问题，本文认为应采取以下几项对策来提升该项工作的有效性：

（一）创新人事管理理念

为了摆脱传统人事管理理念的制约，高校人事部门应树立以下几项科学管理理念：一是应牢固树立“人才资本是第一资本”、“人才是第一位”、“人人都是人才”的人事管理理念，摒弃以往只重视“精英”和“骨干”的人才管理理念，并在此基础上树立“人力资源开发”理念，以动态的、发展的眼光看待人事管理工作，以实现高校发展目标为目的，系统性地、有目的地建设、优化、激励人才队伍，兼顾“精英”人才和“普通”人才的引进、管理、开发，使不同类型的人才在其相应的岗位上发挥最大的价值；二是应树立主动管理意识，变“事后管理”为“事前管理”和“事中管理”，变“被动反应型”的操作型管理为“主动开发型”的策略式管理，以充分发挥人事工作的服务职能、管理职能，更好地为高校建设与发展服务；三是应树立筑巢引凤的理念，以完善的绩效考核机制和激励机制作为吸引人才和留住人才的基础，以合理的人才流动机制、有竞争力的薪酬水平和理想的发展平台吸引高层次人才。

（二）做好人才规划

高校人才结构的优化是一项长期性的任务，为了做好该项工作，高校人事部门应认真制定长期人才规划。对此，一是要根据高校近年来的人才招聘情况，各专业、各类型教职工数量情况，以及高校未来发展方向，制定长期性的人才规划书，对教学型人才、科研型人才的需求量进行测算，对未来可能发生的人才流动情况等进行预测，并在此基础上制定关于人才引进、配置和流动的五年计划、三年计划，以之作为人才招聘和配置的基本依据；其次，应将人才结构调整的重心放在加大高层次人才比例上，制定可行的高层次人才引进策略，并对现有高层次人才的稳定与激励工作制定科学的规划，以逐渐提高高层次人才在学校全体教职工中所占的比重，引导学校人才结构向着合理化的方向发展；最后，应以发展的眼光看待现有教职工，对其发展潜力、创新能力、科研水平的发展方向和提升幅度做出合理的预测，并对有学习和上升意向的普通教学型人才给予鼓励、引导和支持，力争使之发展成有学术贡献和科研创新能力的高层次人才。

（三）遵循“以人为本”的管理原则

只有坚持“以人为本”，才能真正贯彻“人人都是人才”的管理理念。因此，高校人事部门在进行选拔人才、竞聘上岗的管理工作中应充分遵循“以人为本”的管理原则，在坚持双向选择的前提下，深入分析人才的职业发展需要，进而为其提供符合其专业背景和业务专长，且符合其职位晋升需要、专业发展需求的岗位，同时尽可能在遵循学校分配原则的基础上满足各岗位人员的薪酬、福利需求。对于现有教职工，人事部门应经常与之沟通，了解其工作需要，尽可能为之提供与之绩效相称的福利待遇，并为其创造良好的学习条件、晋升机会等，以充分激发其主观能动性，使其在岗位上为学校创造更大的价值。

（四）建立完善的人才培育机制

面对人才配置不合理，人才结构失衡的现状，高校人事部门应肩负起培育人才、开发人力资源的重要责任。对全体教职工采取有计划、有目的、有措施的业务素质提升策略，以不断挖掘、选拔科研型、学术性教职工，并不断提升教学型教职工的教学水平。具体来说，人事部门应做到两点：一是与每位教职工进行充分沟通，了解其专业背景、学术特长、发展意向等，引导其制定一份明确的职业生涯规划；二是讲求培育的实效性。培训的形式不应囿于“文凭”和“学历”，而是从实际出发，讲求实效。结合不同岗位、不同发展方向的人才的实际需求制定最快速、最有效的人才培养规划；三是提升人才培育方式的多元性。应结合学校学术条件、资金水平等，分别为教学型人才和科研学术型人才制定针对性的培训发展策略，通过资金支持、物资配置、人员支持等方式鼓励科研创新，通过外出培训、观摩学习、承办或参加研討会的方式来提升教职工综合业务素质。

（五）完善人才激励机制

做好人才激励，是高校人事管理工作的重要内容，是激发教职工工作积极性、主动性和创造力的重要途径。完善人才激励机制，可以使人才激励工作事半功倍，使高校充分发挥自身人才优势，使之人才培养能力和科研学术水平稳步发展。目前，要完善高校人才激励机制可从以下几个方面做起：一是要继续完善物质激励机制。在遵循学校既往分配制度的基础上，按照教职工的绩效水平进行合理的薪酬奖励和福利分配，且绩效考核应将教职工的教学能力、科研能力、创新能力、学术贡献等因素综合考虑在内，绩效考评过程中应对上述指标进行细化、量化，以充分保证绩效评价结果的公平性、准确性、合理性，激励策略上，应采取差异化对策，摒弃以往不论业绩、不看贡献、不分彼此的激励策略，针对不同贡献、不同层次的人才分别给予能够满足其实际需求的奖金、福利等；二是要采取多元化的精神激励措施。高等院校教职工多为高学历人才，除了薪酬需求，还有着强烈的自我价值实现需要，因此高校人事部门除了要做好常规的荣誉授予相关工作外，还应经常开展优秀教职工座谈会、表彰活动等，并以书面通报、广播等形式对表彰情况进行公示，以起到充分的精神激励作用。除此之外，在管理过程中经常采纳经验丰富或在岗位上表现突出的教职工的建议和意见，也不失为一种有效的精神激励方法。

三、结语

高校是为社会培养人才、输送人才的重要阵地，要保证人才培养工作的效率和质量，就要以一支高素质、高效率的人才培养队伍做保障，而高校人事管理工作，正是一项提升和保证人才培养队伍素质、效率的重要工作。目前，人事管理理念陈旧、方法落后、人才配置不当和激励不足等因素严重制约着人事管理工作的有效性。针对这一现状，我们应从更新管理理念做起，对高校人事管理工作的各个流程进行创新和完善，以全面提升高校人事管理有效性，使高校各类人才的积极性、主动性、创造力得以充分发挥，使高校的学术水平、科研实力和人才培养能力得到不断提升。