绩效考核在耳鼻喉科护士奖金分配管理中的应用效果

河南省济源市人民医院（459000）张艳霞 李芳

绩效考核是医院人力资源管理中重要的组成部分，应用好绩效考核对调动员工的积极性起到促进作用[1]。本文对实我院耳鼻喉科施绩效考核前后的成效展开相应分析，现作以下陈述。

1 研究资料和方法

1.1 研究对象 将未进行绩效考核的护士奖金分配管理作为参照组（2015年7月11日～2016年7月11日），进行绩效考核的护士奖金分配管理作为管理组（2016年7月31日～2016年7月31日）。耳鼻喉科之中共16名护理人员，1名副主任护师，4名主管护师，5名护师，护士和见习护士各3名。开放床位共47张，行APN排班模式，进行扁平化管理。参照组和管理组的统计时间均为1年，且管理项目和统计项目均相同，进行梳理对比之后发现并无太大差异，具有比较性质（P＞0.05）。

1.2 方法 参照组未进行绩效考核，其管理主要为常规管理。管理组进行了绩效考核，护士每月奖金分配以职称系数、岗位系数以及绩效考核紧密相关，其中职称系数占40%，而岗位系数和绩效考核各30%。①职称系数。其中副主任护师职称系数为1.0，主管护师、护师、护士以及见习护士分别为0.9、0.85、0.8、0.4。②岗位系数。A班每班次为0.25，P班每班次为0.3，N班每班次0.35，办公班每班次为0.2，卡PN每班次为0.25。③绩效考核。工作量、护理技术难度各20%，分值40分。护理质量30分，满意度、医德医风各占10分。三基理论考试、技术操作考核共10分，以上四项占10%。护理单元绩效功效=20%的护理绩效+80%的基础绩效，基础绩效工资等于80%（人均分配）×当月全体护理人员绩效工资，护理绩效工作等于20%（护理单元考核）×当月全体护理人员绩效工资。根据科室之中病种差异、护理工作量以及职业暴露风险程度的差异，了解护理风险系数。

1.3 观察指标 对未实施绩效考核之前和实施之后的护理缺陷发生例数、护士满意度、病患满意度、理论考试、护理绩效以及操作考核均分进行分析，通过统计学展开数据之间的比较。

1.4 统计学研究 采用SPSS22.0处理数据，其中计数资料通过率（n%）表示，计量资料则通过（±s）表示，P＜0.05则可证实统计学意义成立。

2 结果

管理组护理缺陷发生例数、护士满意度、病患满意度、理论考试、护理绩效以及操作考核均分各项指数均明显优于参照组，实施绩效考核之后，管理组各项指数均得到提升，而护理缺陷发生例数出现减少，将参照组和管理组的数据进行梳理对比，相关数据存在较为显著的差异（P＜0.05）。详见附表。

附表 管理组和参照组药品盘点时间和病患取药所需时长比较分析

3 讨论

医院进行绩效考核，以多劳多得、按劳分配作为依据，科学的奖金分配方式有效地刺激护士，让护士能够主动加强对病房的巡逻，了解病人诉求，努力满足病人的需求[2]。本文的研究结果显示，管理组护理缺陷发生例数、护士满意度、病患满意度、理论考试、护理绩效以及操作考核均分分别为3例、98.32%、97.95%、93.48分、97.64分、95.73分，参照组护理缺陷发生例数、护士满意度、病患满意度、理论考试、护理绩效以及操作考核均分分别为16例、73.95%、86.49%、82.55分、90.07分、89.65分，管理组各项指数均明显优于参照组，实施绩效考核之后，管理组各项指数均得到提升，而护理缺陷发生例数出现减少，将参照组和管理组的数据进行梳理对比，相关数据存在较为显著的差异（P＜0.05）。证实，绩效考核能够有效地减少护理缺陷的发生，有效地提升了护士工作效率和治疗，提升病人满意度。绩效考核是科学的治疗控制方法，能够提升护理质量。