供给侧改革背景下电力监理企业薪酬管理问题分析与对策研究

彭展

摘要：随着电力体制改革的深入推进，在供给侧改革背景下，企业对于人力资源管理的要求日益提高，电力监理企业的薪酬管理研究日益受到人们的关注。本文通过对某电力监理企业现状分析出该企业存在的薪酬管理体系不合理、薪酬结构失衡及激励不足等问题，提出电力监理企业薪酬管理的建议措施，为电力监理企业薪酬管理提供理论支撑。

关键词：供给侧改革；电力；监理企业；薪酬管理

2015年8月，中共中央、国务院印发了《关于深化国有企业改革的指导意见》，《指导意见》明确企业内部的薪酬分配权是企业的法定权利，由企业依法依规自主决定，完善既有激励又有约束、既讲效率又讲公平、既符合企业一般规律又体现国有企业特点的分配机制。

电力监理企业作为国有企业的组成部分，因其工作性质的特殊性，其核心竞争力体现在知识的竞争，也就是人才的竞争上，因此对于电力监理企业而言，人力资源管理工作是保障其有效运作的关键。从“供给侧结构改革”方面来分析，可以通过提高人才供给质量和供给结构，达到提高生产效率的目的。“供给侧改革”是从供给的角度对经济结构进行优化，其本质是需求导向。“薪酬”的“供给侧”调整也可以从薪酬质量、薪酬结构和薪酬制度等方面综合考量。

总体而言，供给侧改革背景下的薪酬改革对国企来说，既是一次机遇也是一次挑战。企业内部的机制创新和管理创新将有效推动企业的发展，保证企业在改革大势中脱颖而出。本文将从电力监理企业薪酬管理视角出发，针对性地提出可行建议来帮助企业进行梳理和指导。

一、某电力监理企业薪酬管理现状及存在问题

某电力监理企业是1995年成立的省级电网公司直属监理单位，主要经营范围为：电力工程监理、房屋建筑工程监理，火电（发送变电）工程咨询，造价咨询，招标代理，电力建设工程质量评价，设备监理，环境监理，环境影响评价，编建议书、编可研、招标咨询、管理咨询电力技术服务，车辆租赁业务。该企业在由垄断行业内部的竞争性企业，经过多年的发展，企业规模不断扩大，与此同时，企业在人力资源管理方面的问题也日渐凸显，薪酬问题最为突出。其薪酬管理主要存在以下问题：

（一）外部竞争力不足，满意度不高

薪酬水平反映了企业薪酬的外部竞争性。企业薪酬竞争力下降的主要原因在于，一是体制的相对封闭，导致人员往往只在相关行业的企业内部流动，缺乏与外部市场的有效对接；二是企业内部分配体制沿用计划经济体制下的分配模式，多年未对员工薪酬普调，导致企业总体薪酬水平落后于经济社会发展速度；三是企业管理部门的管理模式行政化，导致企业市场信息的缺失，从而缺乏市场竞争力。

（二）内部公平性失衡，有效激励缺乏

究其原因，内部公平性问题主要体现在以下方面：一是薪岗匹配问题。岗位与薪酬挂钩带来了“平均主义”和“大锅饭”心理，不利于工作效率的提高。二是绩效考核问题。绩效考核流于形式，考核指标千篇一律，无法区分岗位贡献度，个体对组织的影响度也难以通过考核来量化，考核方式也过于简单，导致绩效工资无法体现“干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样”。

（三）薪酬结构比例不合理，构成要素简单

从某电力监理企业的薪酬结构来看，岗位级差工资较小，因此无法体现工作要求多、工作责任多、工作贡献大的关键和核心岗位的薪酬，不能体现多劳多得。另外薪酬构成比例不当，奖金灵活性过大，且奖金比例较高，直接影响了岗位工资所反应的级差，导致不同岗位之间出现薪酬倒挂的情况，挫伤了员工的工作积极性。

二、某电力监理企业薪酬管理的建议

供给侧改革所面临的最深层次的问题还是人的问题，即供给侧改革最终还是要回归创新与人力资本驱动。根据某电力监理企业薪酬管理反映的问题，建议该企业打造致力于提升人力资本价值的薪酬管理体系，在公平与效率结合中，实现企业薪酬的“供给侧改革”。

（一）形成灵活与分层的薪酬体系

该企业可以根据企业所处的不同阶段，进行多元型薪酬体系设计，将岗位、能力、绩效分别融入其中。由于电力监理企业人员种类繁多，电气、线路、土建、锅炉、机务、安全以及其他专业工作岗位繁多，单一形式的薪酬制度无法充分涵盖所有人员与各种岗位，因此，可以设立灵活的薪酬制度来匹配不同的岗位性质和差异化的个人能力。在薪酬体系设计时，可以按照不同职能序列和不同岗位，分别之行三套薪酬体系模式（3P），即基于业绩付酬、基于能力付酬和基于岗位付酬。如表1所示。

（二）实现统一与改进的薪酬结构

该电力监理企业在实际运行中实行“双轨制”的薪酬管理制度，也就是本部管理人员实行“薪点制”工资制度，监理项目部人员实行岗位工资制，实际运行中缺乏一致性的要求。因此，企业需要建立统一的薪酬管理制度，并且在制度中合理划分薪酬构成，在综合考虑到不同项目涉及的技术难度、项目规模、项目产值等因素进行划分。其中，固定薪酬包括岗位工资、工龄工资、一般性津补贴等；浮动薪酬包括绩效工资（个人绩效和组织绩效）、项目津贴、年终奖、特殊奖励等。通过规范薪酬结构与标准，形成全公司相对统一的岗位绩效工资制度。

（三）优化制度与流程保证薪酬公平

遵循薪酬管理的公平性原则，通过建立与项目规模、技术难度、同行业水平相关联的岗位工资标准，实现薪酬的內部公平；通过全员参与、全面绩效的考核实现薪酬的结果公平。

对于电力监理企业来说，技术人才和管理人才都是其核心员工，监理多向薪酬攀升通道，有利于企业的整体发展和员工的个人发展。因此在岗位方面，首先要建立不同的发展空间和发展通道，通过实行科学化、公开化的晋升流程和可操作的晋升制度，确保“人岗相适”。在绩效考核方面，通过构建全面绩效考核流程，将全过程划分为绩效目标设定、各监理项目部考核、各级部门考核、各级员工考核、沟通与反馈五大分流程。

（四）构建多重要素参与分配的薪酬激励

国家新出台的售电改革意见对于电力企业来说即使一次机遇也是一次挑战。企业从未来发展考虑要实行“增量共享”型激励措施，积极推进员工持股计划，形成“激励相容”的效果，使员工与企业形成利益共同体。因而，该电力监理企业可以通过激励制度实施企业年金制度，完善“劳动要素”参与分配的方式；通过任期激励（绩效考核）方案分步实施“管理要素”参与分配，鼓励各级管理者以企业长期较好发展为目标；通过岗位分红权激励开展“技术要素”参与分配，也调动广大专业技术人员的创新创业热情；还可以通过项目团队收益提成激励和成果转化收益分红激励来探索“知识要素”参与分配。

三、总结

电力监理企业是关乎国计民生的传统垄断行业，随着电力企业向现代化和市场化的转变和发展，电力监理企业原有的薪酬管理问题逐渐暴露出来，因此有必要对现行的制度和管理进行补充和修正。完善现有薪酬体系，最重要的是解决内部公平和薪酬激励问题，薪酬公平可以从岗位优化与绩效考核入手，薪酬激励从员工差异化激励出发，提升企业活力与创新能力，有效释放员工的主观能动性，激发企业的创新精神。

参考文献：

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