新时代国有企业人力资源管理探析

刘乃峰

摘要：在中国特色社会主义进入新时代的大背景下，作为中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础的国有企业承担着从高速增长向高质量增长的历史性任务。要实现这一任务，归根結底要靠人才资源。由于新时代具有新要求，国有企业的人力资源管理工作也面临着新挑战，因此本文从新时代的新形势入手，探析国有企业人力资源管理存在的问题及问题解决的创新举措。

关键词：新时代；人力资源管理

十九大报告指出，经过长期努力，中国特色社会主义进入了新时代，这是我国发展新的历史方位。新时代要求深化国有企业改革，发展混合所有制经济，培养具有全球竞争力的世界一流企业。人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。要把国有企业做强做优做大，有效防止国有资产流失，主要靠人才，这就对国有企业的人力资源管理工作提出了新要求。

一、新时代下国有企业人力资源管理面临的背景

新时代中国特色社会主义思想明确：我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期，建设现代化经济体系是跨越关口的迫切要求和我国发展的战略目标。国有企业作为党执政兴国的重要支柱和依靠力量，是建设现代化经济体系的中坚力量。目前国内外形势的变化对国有企业的发展变革形成了更加严峻的挑战，适应国有企业改革发展的人力资源管理形势也愈发严峻。

（一）国际化的背景

国际上贸易保护主义抬头，中美贸易战激战正酣。新时代现代化经济体系要求，中国开放的大门不会关闭，只会越开越大，将形成陆海内外联动、东西双向互济的开放格局。国外先进的人力资源管理理念和管理模式将对国内国有企业的人力资源管理产生强烈冲击，企业在人力资源市场上的角逐对手不再只局限于国内的企业，国外企业对国内人才资源的争夺势头正扑面而来。尤其在我国国有企业大规模“走出去”，在世界范围内投资的背景下，适应不同国家的地域文化、意识形态、经济结构、行为方式等都对国有企业的人力资源提出了新的要求。

（二）国内经济背景

新时代中国特色社会主义思想提出贯彻新发展理念，建设现代化经济体系的要求。国有企业成为贯彻新发展理念、全面深化改革的重要力量。要实现国有资产保值增值、提高国有经济竞争力、放大国有资本功能，把国有企业做强做优做大。国有企业的人力资源管理改革迫在眉睫。

（三）国有企业自身发展的背景

国有企业对国家的贡献毋庸置疑，随着国家投资效益边际递减现象的出现，供给侧结构性改革对国有企业发展提出了新的要求，要促进我国产业迈向全球价值链的高端，培育若干世界级先进制造业集群。国有企业要勇于创新，深化混合所有制改革，紧跟时代和科技发展前沿，研发出价格、成本具有竞争力、质量优秀，在国际市场上具有竞争力的产品。这一切目标的实现，需要一只优秀的人才队伍支撑。国有企业的人力资源管理工作的地位显得更加重要。

（四）员工群体现实的背景

随着80后员工群体逐渐在各岗位担当大任，90后群体逐渐走上工作岗位，在改革开放过程中长大的这批人，个性鲜明，一旦自己的需求得不到满足，就会做出新的选择。员工群体的不稳定，特别是核心骨干的流失对企业的发展破坏力惊人。国有企业人力资源管理在发现人才、储备人才、用好人才、留住人才方面具有重要作用。

二、国有企业人力资源管理存在问题现状

（一）人力资源管理理念落后

自上世纪末，西方发达国家的人力资源管理已进入战略性人力资源管理阶段，人力资源管理成为现代企业管理的中心和重点。而已经进入新时代的我国的国有企业的人力资源管理，还存在计划经济时代劳资管理的特征，企业结构类似政府行政部门，造成企业部门设置冗余，浪费人力资源。因国有企业受政府宏观调控，限制了国有企业人力资源管理的发展与创新。相应造成了先进的管理理念难以深入到国有企业管理中，导致国有企业人力资源管理缺乏动力，难以形成人才竞争力。

（二）党管干部原则贯彻不到位

一段时间以来，国有企业党的建设弱化、虚化、边缘化比较严重，致使党管干部原则得不到有效贯彻，随之出现了用人上的不正之风，导致国有企业成了裙带关系的滋生地、任人唯亲的主战场，以权谋私的试验田，这与国有企业的地位不相称，与党中央的要求不相符，形成“养闲人”现象，严重影响企业的凝聚力的发挥。

（三）激励机制不科学

目前，国有企业的人力资源管理制度还不科学，不完善。具体表现在激励竞争机制上，绩效考核制度的好坏直接触动每个员工的切身利益，将成为员工工作行为的方向性指标。绩效考核制度一旦流于形式，将形成干多干好一个样，干与不干一个样的大锅饭现象，直接挫伤员工的积极性和主动性，严重阻碍员工的个人发展，造成工作效率的低下。

（四）员工培训制度不健全

完善健全的员工培训开发制度可以促使人力资源增殖。但很多国有企业没有这方面意识，只注重人员的使用，不注重人员的培训增殖。有些国有企业也有在职培训，但缺乏科学的计划，随意性大，缺乏随意性，与实际工作存在脱节，很难提高职工能力和工作质量，也不会存在培训后的评估。新时代国有企业面临的竞争更加激烈，缺乏完善的培训开发制度，导致员工缺乏学习动力，产生对企业的不信任，没有归属感，很难形成具有长期可持续发展的竞争力。

三、新时代下国有企业人力资源管理创新举措

创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑，是国有企业实现凤凰涅槃的根本途径。创新需要人才，只有将人的主动性、创造性充分释放，国有企业的创新发展才可能实现。人力资源管理的创新事关国有企业改革发展的成败。

（一）加强党的建设

国有企业人力资源管理工作要与党建工作水乳交融。坚持党的领导、加强党的建设，是我国国有企业的光荣传统，是国有企业的“根”和“魂”，是我国国有企业的独特优势。发挥国有企业党组织的领导核心和政治核心作用，保证党和国家方针政策、重大部署在国有企业贯彻执行；坚持服务生产经营不偏离，把提高企业效益、增强企业竞争实力、实现国有资产保值增值作为国有企业党组织工作的出发点和落脚点，以企业改革发展成果检验党组织的工作和战斗力；坚持党组织对国有企业选人用人的领导和把关作用不能变，坚决贯彻党管干部原则，着力培养一支宏大的高素质企业领导人员队伍，团结凝聚职工群众的力量，为做强做优做大国有企业提供坚强组织保证。

（二）构建战略性人力资源管理体系

计划经济时代的劳资管理，劳资部门的职责主要在于解决企业的日常劳资问题，这些问题都是经常发生和普遍存在的日常性问题，如果不涉秘，在当前情况下，都是可以外包的工作，劳资部门很少能够参与到企业的战略决策中来。在新时代现代化经济体系下，这种打着计划经济时代劳资特征的人事管理远远不能满足国有企业的做优做强做大的发展需要。新时代的企业人力资源管理应具备国际视野，从企业经营战略出发，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现管理职能和角色的根本转变，确定以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的现代企业人力资源管理体系。

（三）建立和完善培训制度

建立和完善培训制度是提高人力资源素质与水平的有力保障。新时代的国有企业必须确立人力资源增殖理念，将员工培训开发提到战略高度来推进。以企业发展战略为目标，从员工实际需求出发，制定有针对性的长期培训开发计划，以满足企业现在及将来的经营管理中对员工技能和素质的需求，为企业长远发展打好基础。同时，员工也通过培训完善了自身的知识体系，增长了工作技能，提升了综合素质，更有利于自我价值的实现。

（四）建立科学合理的竞争激励机制

新时代国有企业人力资源管理水平的提升，要求建立科学合理的竞争激励机制。要完善绩效考核制度，并坚决贯彻落实。将员工薪资待遇与绩效奖励联结，强化企业内部管理，形成多劳多得、少劳少得、不劳不得的良好氛围，激励员工充分展现自己的聪明才智，为企业创造更大的价值。

（五）丰富企业文化建设

充分利用国有企业群团组织的优势，丰富企业文化载体，加强企业文化建设。工会要充分结合员工的實际情况，走近员工，了解他们的心声，倾听他们的意见，让员工参与到企业经营管理决策及薪酬利润分配中来，强化员工主人翁地位。团支部要积极引导、全面帮助团员青年加强专业知识和实用技能的学习，为企业的长远发展储备人才资源。企业可充分借助互联网的便利，推行弹性工作制；在为员工本人提供福利保障的基础上，拓展福利的覆盖面，让员工的配偶、父母和子女也能感受到公司的关怀，进一步增强员工的忠诚度和归属感，提高工作效率。

在新时代，开展国有企业的人力资源管理创新工作意义重大。通过加强党的建设、构建战略性人力资源管理体系、建立和完善培训制度、建立科学合理的竞争激励机制、丰富企业文化建设，以更好地实现新时代对国有企业发展变革的要求，为国有企业做强做优做大提供人力资源保证。

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