基于双因素理论的高新技术企业研发人员自助式薪酬设计

张 昕，张丽娜

（黑龙江科技大学 管理学院，哈尔滨 150022）

引言

“以员工为中心”的自助式薪酬模式作为一种新型的薪酬制度正悄然兴起于我国各个高新技术企业，其摒弃了传统的企业付钱员工办事的陈旧薪酬思路，让员工成为自己薪酬的选择者，这绝不仅是一场薪酬理论的变革，更是对我国高新技术企业薪酬管理的挑战。学者们对自助式薪酬的概念分类及其成分构成研究为我们对具体问题进行分析时打下了坚实的理论基础，其中吴婷婷以双因素理论中的传统激励因素为基础，增加专属新生代知识型员工的激励因素，使双因素理论更具有时代性。

为了从多角度全方面地对自助式薪酬进行研究，我们在前人学者的研究基础之上将双因素理论与自助式薪酬理论相结合，探求两者之间的内在联系，在具体的自助式薪酬设计中运用双因素理论以达到对研发人员的有效激励。

一、相关理论

1.自助式薪酬。约翰·E.特鲁普曼认为，自助式薪酬就是员工可以根据自己的需求、兴趣、爱好及家庭情况来制定个人的薪酬模式。自助式薪酬最大的特点就是使员工成为个人薪酬的设计者，符合现代企业“以员工为中心”的经营理念，在员工和企业之间建立了伙伴关系。本文将在约翰·特鲁普曼提出的薪酬组成成分的基础上，将薪酬组成成分分为四个构成要素（直接经济性薪酬、间接经济性薪酬、直接非经济性薪酬及间接非经济性薪酬）。

2.双因素理论。赫兹伯格（F.Herzberg）认为，人的所有需要均可以归结为两种因素，即激励因素和保健因素。激励因素与工作本身有直接联系，可以使员工产生满意感；保健因素与外部环境有关，可以消除不满。我们将激励因素、保健因素与自助式薪酬构成要素相结合，可以提取出影响高新技术企业研发人员薪酬选择的主要因子。其中，直接经济性薪酬、间接经济性薪酬都属于保健因素，而直接非经济性薪酬、间接非经济性薪酬属于激励因素。

二、基于保健因素的自助式薪酬设计

从双因素理论的内涵来看，自助式薪酬中的直接经济性薪酬及间接经济性薪酬要素是激发员工工作满意度的主要因素。保健因素的设计，在一定程度上不仅能够降低员工的不满意度，还有可能从保健因素本身增强对员工的激励。其设计思路主要从以下两个方面着手进行。

1.强化薪资水平。自助式薪酬方案的最大优点就是菜单式的薪酬方案把选择的权利交到员工自己手中。在自助式薪酬方案的设计表中（如下页表所示），假设方案2作为标准模式，将其各部分薪酬系数均设定为1，在方案2的基础上将风险系数变化进而得到安全型的方案1和风险型的方案3，三个方案均体现了风险与利益成正比的思想。

2.完善企业福利计划。自助式福利计划是指高新技术企业自主设计的多元化的向员工提供的一系列福利项目，能够积极调动员工的工作积极性和对工作的满足感。在自助式福利计划中，每位研发人员可以使用其福利账户金额在企业提供的福利项目菜单中购买福利项目，当金额不足以支付时，差额可以折成现金再进行购买。其中福利账户金额W是依据研发人员的职位等级n和年收入S的6%来划入。计算公式如下：

W=S×αn×6%

其中，W为研发人员的福利账户金额，S为研发人员的年收入，α为研发人员技术研发层次系数（n=1，2，3）。

研发人员薪酬方案表

三、基于激励因素的自助式薪酬设计

影响研发人员薪酬需求的激励因素对薪酬激励效应具有正向影响作用，当激励性薪酬因素满意度高时，其工作积极性就高，员工离职率就低，薪酬激励效果就更好。为了提高研发人员参与企业管理的满意度，高新技术企业需要在营造良好和谐的人际氛围的基础之上，从尊重研发人员的个人特殊需求、积极拓宽研发人员的晋升通道以及参与企业管理渠道等方面做出努力。

1.尊重员工的个性需求。当前年轻一代对于工作的追求在薪酬公平合理的基础上更加渴望工作与生活的和谐。员工可以在福利项目菜单中进行购买福利包，购买后员工可以1周上4天班或者选择1天的时间在家办公而不耽误应有的工作进度。灵活弹性的工作时间和轻松愉快的工作氛围，不仅能够满足研发人员的薪酬心理预期，提高其心理收入，更能够保持研发人员的创造和创新思维创建一支高效的研发队伍。

2.拓宽研发人员参与企业管理的渠道。首先，定期召开恳谈会。恳谈会是企业研发人员沟通交流的桥梁，是研发人员参与企业管理的基本途径之一，员工可以大胆提议，相关人员进行记录，最终形成思想统一、目标明确的改善方针和对策。其次，设立民主联系人，打造上下级对话的绿色通道。在各研发部门推荐的基础上，由企业工会选举出专业技能强、群众基础好、沟通能力满分的研发人员作为民主联系人，上传下达，避免了信息在传达过程中的流失与失真。

3.转变研发人员晋升通道。目前高新技术企业组织结构越发趋于扁平化，研发人员晋升机会和路径相应减少，单纯的职位晋升方法正逐渐失去原有的激励作用。企业可以针对研发人员设计双阶梯职业生涯通道，分别为管理通道和技术通道，为其提供纵向的晋升机会和横向的发展机会。研发人员既可以担任专业技术职位，也可以选择企业管理岗位。

结语

自助式薪酬制度的实施是一个动态多元化的过程，在具体的实施过程中肯定会遇到各种各样的问题，旧薪酬制度的阻碍、薪酬成本的提升、员工薪酬要素选择差异无一不会增加企业的额外工作量。新旧薪酬制度的转变并不是一次就可以独立完成，是处在与企业发展战略不断相适应的发展过程之中的，一些新的薪酬需求和薪酬要素也会增加进来，也就需要有相关的机制来进行调整和解决。

高新技术企业要想真正了解研发人员的薪酬需求，必须紧扣保健因素和激励因素两个关键词，即对保健薪酬的水平高低要做实基础调研，确保员工安全感的同时又达到成本合理化，最大限度地将保健因素转化为激励因素。