服务型企业现代人力资源管理体系的构建研究

张欢

[摘要]如今是知识经济的时代，人才在企业中扮演着重要的角色，人力资源管理在企业管理中的地位也在不断提升。人具有较强的主观能动性，任何工作的开展都离不开人力资源的支持。随着市场经济的不断发展，企业面临的市场环境已经发生了非常大的变化，传统的人力管理理念和模式已经无法满足时下企业的发展要求，重新构建现代人力资源管理体系是时下企业持续发展的必要前提，将人力资源工作转变为“为人才所用，为人才服务”的工具，尤其是视“人力资本”为第一资本的服务型企业。对此，本文从服务型企业现实人力资源管理中的问题出发，提出关于构建现代人力资源管理体系的数项措施，希望对我国服务型企业的人才管理工作起到借鉴作用。

[关键词]服务型企业；现代人力资源；体系构建

一、前言

作为企业管理的重要组成部分，人力资源管理可以实现对人才的合理整合与分配，让人才充分发挥自己的潜能，在岗位上实现自我价值。时代在发展，企业的人力资源管理工作也到了改革创新的阶段，传统的人力资源管理忽视员工的主观能动性，无法充分发挥员工的潜能，显然已不能使企业在新时代背景下持续发展。为了有效改变这一状况，应该转变传统的人力资源管理理念，加强为人才进行服务的思想，做好对人才的培训和业绩考核，不断提高素质，让员工的潜能不断被激发出来。

二、服务型企业的概念和在经济社会的地位

服务型企业是为客户提供各种专属的服务，和传统的产品型企业相比，其可以进一步提高客户对服务的满意程度。这种类型的企业一个重要的特点就是人力资本在企业资本中的占比往往较高。随着社会物质水平的不断提升，人们越来越强调享受专属化的服务，服务型企业在当代产业中的比重越来越大。

三、服务型企业在人力资源管理上存在的问题

传统的人事管理非常重视对人事档案、劳动工资的管理，属于最基本的企业管理服务，没有立足于人力资本的理念，不能对各种人力资本进行有效分配，无法发挥人力资源的作用。

着眼服务型企业，人力资源是其中最具活力和创造性的资产，人才的一项好的创意、策划、发明和技术是服务型企业走向成功的关键。目前企业在人力资源管理的过程中，往往让真正的人才得不到重视，很多企业急需的人才得不到及时的引进，如果人才的創造性无法得以充分的发挥，企业的发展就会难以获得保证。

另外，员工考核方面也存在很大的问题，在考核指标的制定上不够合理，不能对员工的表现情况进行科学评价，考核的公正性也难以得到满足，很多都是依靠上级的主观感受进行打分，各种考核标准也不能根据时代的发展进行及时更新，很多过时的考核标准依然在使用。

服务型企业对人力资源高度依赖，一旦在人力资源管理上不得当，让员工的能力得不到充分的发挥，就会对企业的经营造成直接损失，尤其是在不断重视创新驱动发展的今天，人才的重要性会更加凸显，这向服务型企业的人力资源管理提出了更高的要求。

四、服务型企业构建现代人力资源管理体系的措施

（一）将信息技术应用在人力资源管理之中

在这个信息时代，企业可以借助网络这个大平台创造很多实际价值，甚至可以节约运营成本，服务型企业更应该加强对信息技术的运用，凭借现代化的管理手段实现企业的长久发展。

当前信息技术发展迅速，服务型企业也要转变传统的管理手段，采用现代化的网络平台为企业管理提供便利。招聘方面，服务型企业的人才招聘需求量巨大，而传统的招聘渠道已经无法满足当代企业的发展需求，然而网络平台却为企业的人才需求创造了可能，通过网络招聘的形式，不仅能获取巨大的应聘人员数据库，更在一定程度上节约了招聘成本，大大节省传统招聘环节中的物力、人力的损耗；培训方面，服务型企业普遍存在员工素质良莠不齐、整体学历偏低的情况，信息时代下，企业可以使用丰富的网络教学资源，利用业余时间对员工开展培训提升工作，既使企业培训能够系统、全面地满足各层次员工的知识需求，也能让员工的学习时间变得更加灵活、自由；管理方面，服务型企业的员工基数普遍较大，为进一步提升管理效率，可以充分利用先进的人力资源管理软件对企业人才进行集中管理，如在绩效考核之中采用信息化考核方式，对员工的工作过程进行数据化、指标化的分析，避免传统评估中存在的“人”的干扰，确保考核结果的客观、有效。

（二）做好员工的业绩考核工作

企业的绩效考核是根据科学的评判标准，对员工工作完成情况进行量化评估，其最终目的：一是监督员工的工作质量，二是保障企业的经济效益，三是为优秀人才的选拔提供重要参考。为适应企业发展的客观需要，服务型企业应该采用更为科学的绩效考核设计方案，且要结合实际发展情况及时调整、完善。

确保考核指标的科学与客观。避免用片面、孤立的指标对员工工作的好坏加以评价，为了使评估结果全面、准确，要提取、整合工作过程中的多项重要指标，要求这些指标的执行效果和工作完成情况直接挂钩，以便于对整个工作过程加以评估。为了全面衡量工作过程的好坏，为了对员工进行定量的绩效考核，这些指标也应该是分等级的，并且应该根据实际参照物，对员工的指标完成情况，进行度量。

加大细化岗位责任指标的力度。由于职工的岗位众多，考核因素非常多，考核指标的制定难度往往较高，这要求我们对各个岗位进行单独的分析，认真制定合理的岗位考核指标，在指标制定的过程中，可以参考同类企业的先进做法，还要听取员工自己的意见，做到实事求是。考核指标在制定后，还应根据员工自身水平的提高、企业技术换代的力度、组织管理方向的规划等要点进行必要的升级。

严格把控考核标准制定的过程。首先，在考核标准的制定上应尽量避免主观因素的干扰，保证评估结果的公平性；其次，制定绩效考核标准时，要根据企业的实际运营状况进行设计，避免过度借鉴其他案例；最后，要使评估结果发挥作用，比如将考核结果与员工工资挂钩，并且有着很大影响，进而起到刺激员工工作积极性的正面作用。与此同时，为了保障绩效考核的公正性，企业应该公开发表绩效考核结果，并认真对员工反馈的意见进行及时处理，如果员工说的对，就应该对绩效考核标准进行认真的修改。

（三）做好职工的培训教育工作

制定合理的员工培训教育计划。我们应该全面了解职工的素质，根据职工的实际情况，对他们进行合理的分组以制定有针对性的教育培训计划，确保每一位职工都可以接受到充分的教育。

在对职工的教育管理过程中，不仅要提高职工的职业技能素质，更应该想办法提高员工的思想道德素质，提高他们的职业品德，培养他们爱岗敬业的精神，同时在教育过程中，向他们灌输一些企业文化，提高他们对企业的认同感，有效将个人价值的实现与企业的发展联系起来，将企业当成自己的第二个家。

服务型企业应该建立有效的教育激励考核机制，用有效的政策去鼓励职工参加各种职工教育培训，如其培训结束并通过了培训考核，不仅可以获得资格证书，更可以在职业岗位提升和工资增长中取得一定的优势，这样会有效提高他们参加职业教育培训的积极性。

针对目前职工教育教师水平较低的情况，企业应着力培养自己的教师，这些教师应该在文化层次较高且有一定工作经验的职工中选拔，為了提高他们的教学能力，可以将他们送往专业的院校进行培训，这可以有效解决以往教师没有实际工作经验的缺陷。此外，企业应该根据实际职工的工作情况，请专业的人员编写员工教育教材，这些教材应该贴近员工的实际工作，还能根据相关领域的发展趋势，介绍当前先进的一些技术与理念，这会让员工的职业素质得到真正的提升，真正做到学以致用。

互联网时代下，为了让那些工作繁忙和家庭事务多的员工同样也可以接受到职工教育，企业可以广泛的开展网络职工教育，组织自己的职工教育网站，定期开展网络教学。通过网络教学，让员工更加方便得到教育，打破传统教育对时间和空间的限制，给予每个员工公平得到教育的机会。

（四）做好企业文化的建设

企业文化之于企业发展的重要性日益显著。什么是企业文化？它是企业在长期发展中形成的共同遵守的价值观、信念和行为方式。价值观是企业价值观的体现，如企业的人才观、发展观、竞争观、销售观等。在人才流动越来越频繁的今天，企业文化建设的重要性越来越突出，各个企业通过展现各种价值观，来进一步吸引人才，让企业的文化被员工认同，在工作中甘于奉献，将自身的发展和企业的发展更加紧密联系在一起，为企业招揽更加优秀的人才。服务型企业在文化建设过程中，应该实现管理模式由物的管理到人的管理的转变，积极加强文化建设，树立企业独特的价值观，积极吸取先进企业的文化价值观，利用企业文化来对企业进行管理。

五、结语

人力资源管理是企业管理的重要组成部分，时代的不断发展，给企业人力资源管理提出了新的要求。服务型企业亦当顺应时代发展要求，在人力资源管理中敢于创新，充分灌注以人为本的管理理念，以服务的意识进行管理，进而充分发挥企业“人力资源”的潜力。