高等学校绩效工资改革的问题及对策研究

摘 要：高校肩负着人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新及国际交流合作的重要使命，随着我国高等教育事业的不断发展和社会的不断进步，高校实施绩效工资制度是当前高校综合改革发展的重要组成部分，也是全社会关注的民生问题。高校绩效工资制度的成败关系到高校教职工队伍的稳定、教职工工作的积极性和主动性；关系到高等教育事业的稳定、高效发展。2010年起高校实施绩效工资制度以来，绩效工资的激励效果确没有达到预期的效果，其问题和弊端反而突显出来，本文首先梳理了高校绩效工资改革的历程，现行的岗位绩效工资制度下高等学校的工资构成，然后分析我国高校绩效工资改革存在的问题，最后针对存在的问题提出对策建议。

关键词：高等学校；绩效工资制度；问题；对策

1高等学校绩效工资改革历程

1949年，建国初期，我国的经济发展水平落后，整个国民经济处于恢复阶段，这一时期的工资制度也处于一个比较混乱的状态，主要实行的是供给制，以“工分”为主要计算单位。随着经济社会的发展，我国工资制度的改革主要经历了以下四个阶段：

1.1第一阶段：1956年，随着社会主义改造基本完成，国务院全体会议第32次会议通过了《国务院关于工资制度改革的决定》，我国建立了职务等级工资制度，取消了建国初期建立的供给制工资分配制度。这次改革的重点是取消工资分，实行以货币计量的工资制度；对各个产业、地区、部门之间的工资关系进行调整；全国范围内各产业和部门实行统一的工资等级制度。此时，高校教师的工资水平有所提高，这次改革，标志着我国工资制度改革步入一个新时期，同时，奠定了我国现行工资制度的基础。

1.2第二阶段：1985年，党中央、国务院发布了《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》（中发[1985]9号），这次改革的重点是国家机关行政人员、专业技术人员均改以职务工资为主要内容的结构工资制，即将现行的标准工资加上副食品价格补贴、行政经费节支奖金，与这次改革增加的工资合并在一起，按照工资的不同职能，分为基础工资、职务工资、工龄津贴、奖励工资四个组成部分；建立了正常的晋级增资制度，规定定期对工作人员的工作表现、贡献大小进行考核，对完成工作任务好的，可在每个职务的工资标准范围内升级；对没有完成工作任务、成绩很差的，则应降级。增加的职务工资，在年度工资增长计划指标中解决。同年，国务院工资制度改革小组、劳动人事部发布了《关于高等学校、中等专业学校、中小学教职工工资制度改革问题的公告》（劳人薪[1985]40号），并同时发布了《高等学校教职工工资制度改革实施方案》附件，明确规定了教职员实行以职务工资为主要内容的结构工资制。并且明确规定各个职务级别的工资标准，教学人员按教授、副教授、讲师、助教的职务分列；科研人员和其它各类专业技术人员按照国务院各有关主管部门确定的职务名称系列分列；实验人员按高级实验师、实验师、助理实验师、实验员分列；行政人员，高等学校按正副院陈（校）长、研究生院正副院长、正副教务长、正副总务长、正副处长、正副科长（正副主任科员）、科员、办事员分列。在此次的高校工资制度改革中，教师分类更加清晰、准确，奠定了教师行业工资收入的基本格局。

1.3第三阶段：1993年，国务院下发了《国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》（国发[1993]79号），这次改革的重点首先是将机关单位和事业单位工作人员工资制度分割开来，制定不同的工资制度改革方案。根据事业单位自身的特点，此次改革重点如下：一是引入竞争、激励机制，加大工资中活的部分，通过建立符合事业单位不同类型、不同行业特点的津贴、奖励制度，使工作人员的报酬与其实际贡献紧密结合起来，克服平均主义。同时将一部分物价、福利性补贴纳入工资；二是根据事业单位特点和经费来源的不同，对全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的事业单位，实行不同的管理办法。全额拨款单位，执行国家统一的工资制度和工资标准。在工资构成中，固定部分为百分之七十，活的部分为百分之三十。差额拨款单位，按照国家制定的工资制度和工资标准执行。在工资构成中，固定部分为百分之六十，活的部分为百分之四十。自收自支单位，有条件的可实行企业化管理或企业工资制度，做到自主经营，自负盈亏。可见，已经开始将工作数量和质量与工资挂钩，多劳多得，优劳优酬；三是国家根据工作人员的身份，制定了三大类工资制度，即专业技术人员的工资制度、管理人员的工资制度和工人的工资制度。针对高校的特殊性，1999年，教育部下发的《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》中指出：根据“效率优先，兼顾公平”，加大學校内部分配力度，扩大学校分配自主权，结合全员聘用合同制，探索强化岗位、以岗定薪、按劳取酬的工资分配制度，真正建立体现高校特点的具有激励功能的工资分配机制，实现能上能下、能高能低的工资制度。

1.4第四阶段：2006年，人事部、财政部联合发布《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》（国人部发[2006]56号）。这次改革的重点是体现岗位绩效的工资制度和分级分类管理的收入分配制度。一是建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制；适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，以岗定薪，岗变薪变，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度；三是建立岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。将事业单位岗位分为专业技术岗位、营理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准；四是实行工资分类管理。对从事公益服务的事业单位，根据其功能、职责和资源配置等不同情况，实行工资分类管理。基本工资执行国家统一的政策和标准，绩效工资根据单位类型实行不同的管理办法；五是完善高层次人才和单位主要领导的分配激励约束机制；六是健全收入分配宏现调控机制。实行工资分级管理，明确中央、地方和部门的管理权限，完善收入分配调控政策，规范工资收入支付方式，加强工资收入支付管理，建立统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的宏观调控机制。2010年1月1日起，普通高等学校开始实施绩效工资制度。高等学校是事业单位的重要组成部分，时代赋予了高等学校改革的重任，因此，我们必须高度重视高等学校绩效工资的改革。

2现行的岗位绩效工资制度下高等学校的工资构成

自高等学校实行绩效工资后，教职工工资由基本工资和绩效工资两部分组成。（一）基本工资

（1）岗位工资

岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。根据工作岗位的性质、难易程度、劳动程度大小、责任大小、重要程度和岗位所需任职资格不同来划分，并以此作为高等学校支付教职工工资的依据。高等学校岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准，教职工按所聘岗位执行相应的岗位工资标准，即“一岗一薪，岗变薪变”。

（2）薪级工资

薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级；对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。

2.1绩效工资

2.1.1基础性绩效工资

基础性绩效工资由高校所在地区人力资源与社会保障厅进行等级核定，反映履行岗位职责的基本业绩要求，主要体现工作能力与在岗状况、地区的经济发展水平、物价水平等因素，并与教职工的职称和职务挂钩，固定按月发放。

2.1.2奖励性绩效工资

奖励性绩效工资是在不超过上级主管部门核定的绩效工资总量内，各高校根据自身的实际情况，按照规范的程序和要求，根据自行制定的分配方法和分配方案，对履行岗位职责基本要求或是超额完成规定工作量并经考核给予发放的工资。发放方式灵活，可按月、季或年度发放。因此，分配方法合理，那么就会很大程度的调动教职工的积极性、主动性和创造性。反之，会给高校管理带来严重的负面影响。

3高等学校执行岗位绩效工资制度存在的问题

3.1对绩效工资的实施没有明确的认识

每一项新制度的制定、推行和实施，都难免会出现支持和反对的意见，高校实施绩效工资的改革无疑也会遇到这样的问题，绩效工资涉及到每一位教职工的切身利益，在推行的过程中无疑会比其他的一些制度更难以实施。高校实施岗位绩效工资制度最重要的目的就是激励教职工的工作积极性，提高工作效率。而对于教职工来说，有的人认为自己的工作已经处于高水平、高效率的状态，没必要用绩效来衡量，有的人则认为实施绩效工资的过程也是涨工资的过程，但是在实际执行过程有一些教职工的收入不但没有增加，反而较之前还有一定程度的降低，并且对拿到当前的工资水平还设置了一定的障碍。因此，一些教职工对实施该项制度持有反对态度。

3.2缺少与绩效工资实施的配套政策

3.2.1合理设置岗位的工作滞后

合理的岗位设置，直接影响到高校内部收入的分配，也是实施岗位绩效工资制度的基础。目前，虽然国家对专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位都进行了不同级别的划分，比如，专业技术岗位的高、中、初级职称又分别细分为4 5 三个等级。但是，自2010年以来各个高校为了完成国家绩效工资改革政策，导致政策在實施的过程中违背了先定岗、再以岗定薪、岗变薪变的正常程序。由于上级部门下达给高校的编制数目有限，又明确划分不同岗位的比例，这就更加造成学校岗位设置及其不合理，造成高校只在填补岗位的空缺，而没有根据学校的实际情况设置岗位。有时甚至没有考虑相关的岗位需求和岗位要求，随意进行调换，使绩效工资难以落到实处。从目前来看，高校的岗位聘用大多流于形式，一旦被聘用就不存在落聘或解聘，若解聘一名在编教职工，很容易造成人事争议和纠纷，并且会付出巨大的成本和代价。

3.1.2高等教育政策法规不完善

高校岗位绩效工资制度改革，需要有专门的高等教育方面的政策作保障，比如英国和美国这样的发达国家，为了推动绩效工资制度的改革，政府部门在指定政策和法规上提供了强有力的支持，行政部门和司法部门也参与其中。而我国高校绩效工资制度改革缺乏专门的政策法规作为有力保障，这必然引发绩效工资改革过程中的诸多问题。

4.1高校绩效工资总量的核定不尽合理

按照国家相关规定，政府确定各岗位人员的基本工资水平，对绩效工资总量进行宏观调控，高校可以在规定的总量范围内按照一定规范的程序自主分配。绩效总量是以年度在编人员基本工资额度、规范后的年津补贴额和特殊岗位津补贴额进行确定。但是，高校教职工的收入在市场上缺乏竞争力，高校作为一种高人力资本投入和知识密集型行业，近年来，教职工都是具有硕士研究生以上学历，在就职前已有大量的时间、精力、金钱等的投入，然而收入与同等学历的从事其他行业的人却相差甚远，甚至同样职称级别的与市场上其他行业相比也是较低的。那么，高校实行绩效工资改革也是为了学校的发展，为了吸引和留住优秀人才，收入的高低是教职工决定去留的关键因素，因此，绩效工资总量决定着这次改革能否顺利实施的关键，这就要求绩效工资总量的核定方法应做到科学、合理、综合地考虑高校的实际情况。

5.1工资结构的科学性和合理性问题日益显现

高校作为一个知识密集型行业，教师的劳动非常复杂，无法简单地用量化的指标来衡量和评价教师的工作。国家政策工资部分在高校工资结构中所占比重偏小，按照现行的退休政策，校内绩效不计入退休人员收入核算，这就导致退休人员心理落差较大，容易引发矛盾，不利于安定团结。同时，我国高校教师工资的层级差距较大。具体表现为：资历、职称、职务高的教师收入高，并且不同级别之间差距较大；学科或院（系）教师之间收入差距大，文理科教师之间收入差距大；科研经费多的教师收入高；青年教师收入较低等等。这些因素都会造成学校各类教职员工之间产生很大的不和谐，不利于高校的健康发展。

5.2绩效评价体制方面的问题突出

5.2.1政府财政投入力度不足

高校属于公益性事业单位，高校的主要经费来源渠道是省级财政按在校生人数进行拨款和学费收入，当然，地方政府对高等学校的支持力度也会受到当地经济发展水平的影响，政府负责人的重视程度也会对高校的发展有一定的影响。同时，高校在步入市场化的进程中，全国高校普遍进行扩招，学生数量大幅度增长，为了保证学校的正常运转，高校不断加大对教学楼、宿舍楼、实验楼等基础设施建设，同时还要维护软件实施的建设，比如维持学校的荣誉和声誉、教学环境、学术氛围、文化氛围等。高校的贷款额度不断增加，生存压力逐年增大，学校可支配资金减少。因此，在财政拨款有限、学校面临硬件和软件设施建设的压力下，学校能够进行自主分配的绩效工资制度也因此受到影响。

5.2.2绩效工资制度体系不健全

绩效工资制度是一个理论与实践相结合的制度。目前，绩效工资理论基础还比较欠缺，高校对绩效也没有足够地重视，对于已有的理论也没有结合实际进行探索和研究，在绩效工资制度的执行过程中更多的是进行经验的借鉴或是片面简单的归纳。导致许多理论研究起不到应有的作用，绩效工资制度的实施也得不到突破性进展。

在评价时，需要建立一个客观科学合理的标准体系，而高校教职工教学、科研、社会服务等方面的特殊性和复杂性给评价内容及标准的选择带来了困难。有的教职工提供虚假的材料，评价者对评价的标准认识不统一，造成评价数据差异，影响评价的结果和质量。如果评价结果稍有偏差，就会降低教职工的积极性。比如在研究生培养方面：导师带的研究生数相同，但是在整个的研究生培养过程中，有的教师定期给研究生上课，在理论知识和科研论文等方面给予教育和指导，对学生全面了解之后有针对性的进行培养，花费了大量的时间和精力，而有的导师忙于自己的课程或是科研项目的研究，并未对研究生给予应有的教育和指导。而在考核中仅仅只用了研究生数对导师进行考评，导致教师不同的付出程度却换来了相同的考评结果。

评价结束后，大多高校只重视简单数据的考核结果来进行档次的划分，却忽略了考核的反馈作用。对于评价过程中有问题的教职工也不给予指正和帮助，对于优秀的教职工也起不到任何的激励作用，教职工对绩效评价没有参与的热情。很多高校的考评流于形式，评价结果与教职工的利益关系不大，也与教职工职称职务的晋升毫无关系，这在很大程度上降低了绩效工资激励性和导向性作用。

5.2.3绩效评价指标体系问题突显

绩效工资制度要想达到预定目的，基础在于科学合理的绩效评价，并将评价结果用于绩效工资的分配中。但是目前我国高校的绩效评价体系中，仍然存在着很多问题。第一，绩效评价指标的设计缺乏科学性，科学的评价指标构建要基于科学的理论，科学分析岗位的工作内容、工作流程及工作职责等，设计出最重要、最具有代表性的评价指标，评价指标要符合教职工劳动的特点和实际情况，而现有的绩效评价往往忽略了这一点。第二，绩效评价指标不够全面。现行的高校绩效评价指标基本上趋于量化，比如，教师上课课时量、科研项目的数量与级别、发表论文的数量与质量、担任班主任班级的数量、指导研究生的数量等可量化的指标，不易于量化的指标根据政策制定者的主观意志给予一定比例的量化或者主观给予定性的评价，但是，高校工作的特殊性、复雜性、长期性、成果滞后性等，很多潜在的重要的指标可能被忽略，导致教职工为了应付绩效评价，重量轻质，同时，高校也忽略了教师教职工应该具备的其他素质，使评价结果有失公正，无法调动教师工作的积极性。第三，评价指标的设计与高校发展目标不统一。高校绩效评价指标体系的设计应以高校发展战略目标为导向，绩效评价指标应体现学校不同时期的工作重心和办学特色，不断调整绩效指标或权重系数等，使教职工的个人绩效目标与高校发展有机结合。而目前很多高校的绩效评价指标比较单一，或者就是其他学校的照搬照抄，在实施过程中没有结合本校的实际发展。绩效评价指标也不能一成不变，随着社会经济的发展，高校发展目标的改变及各部门的需要，绩效评价指标也要不断更新和补充完善。

5.3高校绩效工资收入的利益主体矛盾突出

现行的高校教职工主要分为专业技术人员、管理人员和工勤岗位人员。绩效工资制度执行至今，大多数高校都建立了自己的评价体系，有的比较笼统，但大部分高校都针对各类人员制定出不同的评价指标体系。根据学校的发展目标，学校在制定分配政策的时候必然向教学科研人员这类专业技术人员倾斜，学校管理人员收入渠道单一，职称职务晋升难度较大，一些学校还对管理人员从事相关工作进行了限定，管理人员提高自身的收入的渠道非常有限。尽管在这种情况下，一些教师认为只有他们自己为学校做出贡献，对学校一般管理人员意见很大，认为管理部门效率低下，人浮于事，管理人员的绩效工资标准应该更低。而作为管理人员来说，不但工作量很大，还得不到应有的理解，在绩效工资分配中，同等学历、职称、工龄的教学人员绩效（不包括科研奖励）是管理人员两、三倍，进一步拉大了教学人员和管理人员的收入差距，管理人员又会认为教师岗位人员工作时间较短，有更多的闲暇时间，能更好的做好自己的职业生涯规划，提升自我。各类人员都站在对自己有利的角度看问题，导致两类人员之间的矛盾不断激化，造成整个校园的不和谐氛围。因此，绩效工资在分配的过程中虽然会有所倾斜，但也要做到相对的公平。

5.4引发教职工急功近利心理和道德风险

绩效工资制度实施后，教职工往往只关注与绩效工资挂钩的评价项目，较少关注与绩效工资不挂钩或界定不清晰的项目。目前，高校重科研、轻教学的现象严重，教职工只注重与绩效工资和职称评定挂钩的科研项目与科研论文，在教学上只要完成规定课时量即可，但一个高质量的科研项目和科研论文不是在短时间内可以完成的，有的教师在利益的驱使下，降低论文质量、盗用他人成果，导致教师道德风险的产生，教学、科研过程中重量轻质。同时，为了追求自身利益最大化，形成自私自利的校园风气，降低了教师团队协作精神。呈现出教学、科研的畸形发展。

6完善高等学校岗位绩效工资制度改革的对策

6.1进一步做好实施绩效工资制度的前期工作

高校一些教职工对绩效工资制度的认识不足，高校应加强对绩效工资制度的宣传力度，可以利用网站、QQ、微信等先进的互联网手段，或是宣传栏、宣传册、校报等工具对国家关于绩效工资制度的文件以及本校关于该制度的实施办法进行宣传，让教职工了解实施绩效工资制度不是单纯的涨工资或是给教师获得工资的过程设置障碍，它的目的是“多劳多得、优劳优酬”。运用科学的手段对教职工的贡献大小进行评价，再根据评价结果发放不同水平的绩效工资，实现教职工对获得工资的合理性和公平性，激励教职工为了获得更多的绩效工资而努力工作，这是一种科学的收入分配制度。

除了做好宣传工作之外，还要进一步完善民主管理，增强教职工在绩效工资制度改革中的参与力度。可以通过多种方式在教职工队伍中收集改革的意见和建议，或是转变工会和教职工代表大会职能，不让会议流于形式。这样，在绩效工资制度改革中工会和教职工代表大会的意见才能真正被考虑进去，既了解和满足了教职工的需求，也让教职工对制度有了深刻的认识。同时，从心理学的角度出发，教职工参与整个绩效工资制度的改革过程，了解绩效工资制度的制定背景和优缺点、存在的问题和改革的难点等方面，更能提高教职工对该项制度的认同度，更能接受这一项制度，并且参与其中，增强了自身的公平感，提高了绩效工资制度的激励作用。

6.2妥善处理教学科研人员和管理人员合理的收入差距

教学科研人员和管理人员都是高校的重要组成部分，每一类人员对高校的发展都发挥着重要作用，任何一类人员出现问题都会阻碍学校的正常运行。高校为了达到教学、科研、社会化服务等职能目标，优先保障教学科研人员的收入水平，但管理人员的收入也是不容忽视的，高校应当将两者的收入差距保持在一定的合理范围内，既保证了教学科研人员的待遇，也使管理人员感到满意，确保两类人员之间不会发生冲突。

6.3多渠道筹措高校的各项经费

目前，高校的收入主要来自财政的生均拨款，学费、住宿费收入、部分经营收入和附属单位上缴收入，总的来说，高校的收入渠道来源单一，支出不断增加，在发放绩效工资方面，很大程度上无法满足教职工日益增长的需求。由此高校要在国家允许的范围内想方设法创收，寻求更多的增收渠道。第一，提高校办产业的实力。对现有的校办产业进行资产评估，根据具体情况进行市场化运营，不断增加学校校办产业的收入；第二，创办独立院校，增加高校资金收入。随着独立院校招生人数的增加和学校规模的扩大，收入也随着增加；第三，高校可以利用周末和寒暑假，将学校闲置下来的教室、多媒体设备、机房、操场、游泳馆、篮球馆等固定资产出租，不但为校外各单位提供了会议、培训等场所，也可以为学校带来创收；第四，高校可以利用自身的优势，开设各种培训班、辅导班和各类人员的进修班，这也是高校社会服务职能的重要体现，同时也一定程度地为高校带来了资金收入；第五，多方面的吸引社会捐赠。加大宣传，不断提高高校知名度，吸引更多的企业在高校成立基金会，帮助学校进行软硬件设施的建设、人才培养、科研等方面。同时，加强校企合作，不但能解决高校学生实习问题，还可以更快地实现科研成果的转化，获取更大利益，企业也可以更好的利用高校的科研成果，在市场竞争中取得优势地位，实现学校和企业的双赢。这些都能一定程度上直接或间接地减轻高校绩效工资资金压力，确保实施绩效工资的经费到位。

6.4完善高校绩效工资制度改革的配套政策

6.4.1进一步完善岗位设置和全员聘用制度

岗位设置和全员聘用制度是绩效工资分配制度的基础性工作，高校要在上级部门核定的编制数内，先进行岗位调查，分析各类岗位类型，明确岗位职责、工作内容、工作性质、工作任务和工作权限等进行综合性、科学性的测评分析，科学合理地设置岗位，以编制为手段促进教职工队伍的结构优化。然后根据每个岗位的工作性质、难易程度、责任轻重程度及每个岗位应符合的条件，坚持公开、公正、公平、竞争上岗、择优录用的原则，紧密结合岗位设置情况，对全校教职工实行全员聘任，充分挖掘每个教职工的内在潜力，结合每个教职工自身的特点，给他们安排合适的工作岗位，最大限度的合理利用资源。同时，使每一个教职工都有一个发展的平台，利于学校团队建设，实现教职工个人与学校的双赢。

6.4.2建立健全高校政策法规，确保绩效工资实施的法律保障

我国目前实行岗位绩效工资制度的依据是《事业单位收入制度改革方案》和《劳动合同法》，在改革过程中缺少相关法律制度的约束和监督，造成整个绩效工资改革进度迟缓，执行效果不佳。因此必须制定与高校绩效工资改革配套的政策法规，让绩效工资改革过程有法可依、有章可循，对绩效工资的执行效果有奖有罚。

6.4.3建立促进高校绩效制度改革的管理制度

现代管理制度更加重视“以人为本”，高校作为知识密集型行业，学校更应该建立人性化的管理制度。从关心教师的成长入手，完善各种管理制度和健全运行机制，为教职工的发展创造公平、和谐的竞争环境。为教职工制定合理的职业生涯规划，建立公正、公平的职称、职务晋升制度。并且制定合理的激励制度，不断激发和调动教职工的积极性和创造性，让全体教职工努力工作，保证学校的人力资源得到充分利用。

6.5合理确定绩效工资总量

科学核定绩效工资总量是绩效工资改革实施的关键，上级部门在核定总量时应充分考虑该地方的经济发展水平，高校的行业特性以及高校教职工较高的前期投入等因素，保证高校教职工工资水平在市场上具有竞争力。并且不断提高绩效工资总量，有效调动高校教职工的积极性。

6.6完善绩效评价体制

6.6.1选择定量与定性相结合的教职工绩效评价方法

高校教职工绩效评价是一个全面而复杂的过程。目前国内对事业单位绩效实施的过程没有统一标准，高校只有根据自身的实际情况对绩效工资实施过程中的业绩进行有针对性的评价，高校作为承担着教学、科研、社會服务功能的特殊行业，在绩效评价过程中有可量化的部分，比如课时数、科研项目数量与级别、发表论文数量与质量、担任班主任班级的数量、指导研究生的数量等。也有不可量化的部分，比如教师的工作态度、教学过程中的表现、讲课过程中投入的热情、教学成果以及管理人员、工勤岗位人员的工作业绩都很难用量化的指标来衡量。可量化指标准确度较高，使绩效评价能得到一个合理的评价结果，不可量化指标存在主观因素，使考核结果有失公正。因此，高校在进行绩效评价时要定量评价与定性评价相结合，更加真实地反映教职工的贡献。

6.6.2建立公正、公平、科学、合理的绩效考评体系

构建一套科学合理的绩效评价体系是绩效工资改革和分配的基础，也是绩效评价结果公平性和公正性的前提。这就需要科学合理的绩效评估，制定出有激励效果的绩效分配方案。然而，绩效考核始终是高校改革过程中的难点和重点，由于各个高校发展方向、发展重点和发展层次等方面的不同，使用统一的一套评价指标体系来量化不同高校的教职工是不可取的，因此，各个高校必须根据自己的实际情况设计一套符合自身发展的绩效评价体系，使高校的目标和教职工个人行为保持一致。并且针对不同岗位类别的人员如专任教师、管理人员、工勤人员等制定出不同的绩效评价方案。在实际操作中，建立一种得到大家认可、绝对公平的绩效评价体系几乎是不可能的。有的高校也针对不同岗位类别的人员建立了一套评价指标，虽然科学但太过复杂，增加了绩效评价的人力和财力，可操作性不强，最终使绩效评价体系流于形式。因此，高校必须从学校实际出发，充分了解各个岗位的工作模式、工作职责和工作特点，充分利用学校教代会和工会组织，加强各类教职工在绩效评价制定过程中的参与和决策，制定出一套公正、公平、科学、合理的绩效考评体系。

6.6.3建立有效的绩效评价反馈机制

高校全体教职工都应该充分了解绩效评价程序、标准和办法，使相关的职能部门如人事部门和教职工在绩效评价过程中消除误解、培养相互信任。双方通过对绩效评价结果的沟通和反馈，让教职工明确自己的不足和今后工作中努力的方向，提高教职工的能力和工作水平。并且，人事部门根据绩效评价结果，建立与之相适应的教职工晋升机制，达到绩效工资的激励目的。这样既有利于教师的个人成长，又有利于学校整体目标的实现，形成个人与学校双赢的局面。同时，可以对绩效考核结果在一定范围内进行公示，提高绩效评价的透明性，接受全校教职工的监督。

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作者简介：杨永梅（1987.02—），女，汉族，籍贯：云南昌宁，单位：大理大学人事处。