不弛于空想、不骛于虚声，一步一个脚印，踏实做好基建安全管控工作

2018-07-15国网上海电力郑伟华奚丕奇

项目管理评论 2018年6期

国网上海电力穆松郑伟华奚丕奇易华

一、引言

国网公司“深化基建队伍改革、强化施工安全管理”12项配套政策发布以来，上海公司第一时间成立以主要领导为组长的领导小组和以分管领导为组长、各相关专业部门组成的工作组，按归口管理原则深入研究政策内涵，制定详尽可行的实施细则，具体推进情况如表1所示。

表1 国网上海公司“12项配套政策”落实情况

本文将着重分析“做实施工单位作业现场管控”工作中面对的挑战及解决办法，以期达成两大目标：一是见微知著，展现公司落实12项配套政策工作全貌，以求真的态度，下踏实的功夫，一步一个脚印，扎实做好基建安全管控；二是抛砖引玉，与兄弟省市公司交流学习，为同样面临此类挑战的公司提供参考的同时取长补短，再反思、再学习、再优化，结合实际抓落实，持续完善基建现场安全管控。

二、问题剖析

长久以来，基建现场安全管控最为突出的矛盾是“人”的问题，即工程现场关键人员权责与其职业素养不匹配。基建系统当前正处于“深化基建队伍改革、强化施工安全管理”12项配套政策的磨合发展阶段，各方矛盾陆续浮出水面，其最主要的问题集中在：关键人员被推送至一线管理岗位，部分人员因职业素养不足，导致安全主体责任缺位，典型性违章难以根治，现场管理形同虚设，集中体现为以下“三不”。

（1）作业技术技能不掌握。“专业”是职业素养的第一要素，关键人员首先应具备专业能力。现阶段，作业层班组补充了部分长期或从未从事施工现场作业人员，存在因岗位转换及经验缺乏导致的能力问题：一是关键技能不掌握，如组塔架线作业人员登高、起重指挥与操作等特种作业不能胜任，关键点作业流程、主要风险及管控措施不熟悉；二是对操作规程不熟悉，如对起重机械和抱杆类工具安装、拆卸、使用的管理要求不熟悉，对地锚、绳索、卡具等小型施工机具的管理要求不熟悉，对机械操作规程不熟悉等；三是对安全防护不明晰，如对高空人员防护措施不明晰，组塔吊装环节和架线牵引、挂线等工序安全管理不明晰，地脚螺栓紧固及丝扣打毛要求不明晰、临边及孔洞防护不明晰等。

（2）安全危机意识不强烈。安全意识淡薄是最大的安全隐患。安全形势日益严峻的当前仍有部分关键人员盲目自信或心存侥幸，安全工作过于表面、漏洞多，主要表现在三个方面：一是无知无畏，蛮干硬干，只注重进度管理，忽视现场安全管控，安全演变成形而上学、之乎者也命题，未真正敬畏生命。对风险作业未做出有效策划和跟踪，现场人力配置不足、机械装备投入不足，安全设施防护不足，重要节点监管不足。二是习惯性违章，心存侥幸。未树立“小病不治、大病难医”理念，明知现场违章，不主动介入，睁只眼闭只眼，事事无争，随性而为。施工现场安全文明标准化难以全面落实，安全通病屡治不绝。三是认识不足，麻木失职。不主动接受安全教育、不认真汲取事故教训、不深入分析管理弊端、不切实开展排查治理，对周边事物置若罔闻，将安全理念与责任束之高阁，未真正融入一线管理。

（3）履职尽责动力不充足。受全国各地薪酬水平和生活成本双重压力，人才供需局面正在反转，电力行业整体优势迅速下滑，主要表现在：一是人才供需矛盾日益突出。随着中国整体经济态势的逐渐转好和人口红利时代的终结，自2017年开始，武汉、成都、杭州、郑州等超过20个城市相继出台了人才新政，“人才争夺战”持续走热。受制于上海地区平均薪酬水平提升及生活成本不断攀升，晚婚晚育、丁婚丁育现象普遍，上海人口连续多年出现负增长态势。电力行业对优秀大学生的吸引力正在逐年下降，对施工企业的人才招聘带来一定困难。二是关键岗位薪酬激励不到位。施工企业未能建立良好的晋升及薪酬激励机制，导致人才外流严重，招聘人才难、留住人才更难。新生代吃苦耐劳文化不在，爱岗敬业精神不强，跳槽离职现象屡见不鲜，现有人力资源管理体系未能完全适应市场变化。

三、解决办法及实践效果

抓住“工程现场作业人员权责与其职业素养不匹配”这一主要矛盾，充分发挥上海特大型城市的人才优势，构建现场作业关键人员职业素养提升体系，从教育培训、业绩考核、员工激励等方面采取“三化”举措，全面促进关键人员职业素养提升，根治现阶段关键人员“三不”问题，从根本上杜绝关键人员“不懂、不学、不会、不管”的麻木状态和失职行为。

举措一：培训多元化

在员工教育方面，充分利用针对性突破、病毒式传播、营造文化氛围、创造自学条件等符合一线人员学习特点的培训方式，快速提升关键人员专业能力及安全责任意识。

（1）开设安全质量专题培训。针对施工现场管理薄弱环节、存量人员转岗技术能力不足等问题，策划政策解读、安全管理规范、安全文明标准化、安全作业风险管控、安全作业口袋书、盘扣式脚手架应用等系列课程，并于2018年4月10日组织实施了建管、监理、施工单位近150人参加的安全质量专题培训，有效提升关键人员专业技术能力，全面培养基建师资力量。

（2）大力推行“下班组”式培训。针对安全管理压力未有效传递到一线，现场监督管理缺失，安全管理存在上紧下松、上热下冷、层层衰减等问题，利用病毒传播理念，全面推行“下班组”式培训。印发《关于施工单位开展“下班组”式安全质量培训工作的通知》，加速推进施工单位分专业、分层级开展“下班组”式施工安全质量培训，将改革措施及制度宣贯到班组每一位成员，实现全覆盖培训效果，切实提升施工人员职业素养，形成上海建设公司的专业优势和市场竞争力。

（3）全方位开展安全生产教育活动。结合近期安全事故反思教育活动、安全生产“六查六防”专项行动、防汛防台专项检查、施工安全年等多项活动同步开展安全生产教育培训，在上海公司上下营造浓厚的安全生产文化氛围，使得安全生产理念深入到员工工作生活的各个角落。

（4）发布简洁明了、易懂易学的自学教材。针对施工现场管理人员不懂施工的弊病，一是向一线参建人员发放施工现场关键点作业安全管控措施口袋书共计5 800册；二是印发《输变电工程施工现场安全文明标准化图册和质量管理标准化图册》，指导一线开展标准化建设；三是发布通病防治图册，汇总整理2017年160项次2 311个检查中发现的问题，发布“2018年输变电工程现场安全和质量通病重点防治图册”，以“文字+图片”的方式，快速提升各级基建人员管理能力，有效防治施工现场安全质量通病。

举措二：考核常态化

通过安监巡查组和基建安质巡查组联合执法，加大施工现场安全检查，强化量化责任考核，建立定期通报和奖惩机制，全面提升施工现场安全防控能力。

（1）发布并执行安全责任量化考核。将作业层班组建设、核心分包队伍培育、风险点管控、作业票应用、安全文明施工、分包人员管理等要求，统一纳入安全责任量化考核。采取月度滚动排名、季度点评通报方式，对排名前三的项目部管理人员提出通报表扬，公司予以统一奖励；对排名后三的项目部管理人员，责成基层单位对相关人员约谈考核，工程罚款统一纳入结算管理。

（2）组建专家队伍，高强度开展“四不两直”督察。建立52人的专家库，每周按计划开展4次“四不两直”督察。2018年以来，受检工程48项，考核人员281人，对1项工程责令停工整改，对4项工程的相关责任单位进行约谈，有效提升现场安全管理意识。

（3）建立基建安全质量月度通报机制。每月定期召开基建工作会议暨安全质量点评会，对检查中发现的问题进行梳理分析，通报工程项目各类安全隐患，点评施工现场典型违章，实现单位、个人量化考核评价季度排名，起到良好的学习和警示作用，督促各岗位关键人员通过查问题、找差距、对指标，准确定位管理差距，切实提升基建现场安全管控能力。

举措三：激励合理化

逐步建立向施工一线关键人员倾斜的薪酬制度体系，稳步推进倾斜一线关键人员的薪酬激励体系，进一步深化岗位绩效工资制度，合理确定各类人员工资分配关系，向生产一线关键人员、优秀人才和工作业绩突出的员工倾斜。2017年送变电企业一线关键岗位全年收入为一般生产岗位的1.8倍，一线岗位绩效工资占工资总额比重大于60%。

（1）薪酬设计有差异。实施项目工地专项奖励，2017年发生金额184.2万元，比上年度增长40%，有效调动员工的积极性；设立项目考核奖励，2017年发生金额81.3万元，促进项目安全、高效、保质建设；制定高级技师、技师津贴，2017年共计发生金额45.97万元，充分调动各类人才的积极性；制定建造师津贴方案，对取得注册建造师执业资格的一线项目经理，发放津贴1 500元/月，2018年计划发放金额42万元；策划“作业现场无违章”行动，设立一线员工奖励总额500万元，促进工地安全文明建设；健全安全激励约束机制，全年发放三笔安全周期奖，占全年发放工资总额的1.5%，有效落实各级人员安全责任。

（2）员工晋升有通道。贯彻落实职员职级聘任工作，拓展各岗位类别优秀员工的职业成长空间，按照择优选聘原则，将绩效表现好、能力素质强的优秀员工聘任到相应职级，薪酬待遇与其职级挂钩，进一步激励员工立足岗位成才。对岗位序列进行拓展细化，对部室管理人员、各专业技术人员、工人等均制定了多级职级和薪级，每个岗位设定了岗位职责和任职条件，使员工有明确的目标，逐步提升。