基于组织生命周期理论的大学生创新团队运行机制探索与实践

马 腾，杨昌锐，马传明，王志强，夏新星

1.中国地质大学（武汉）环境学院，湖北 武汉 430074；

2.中国地质大学（武汉）生物地质与环境地质国家重点实验室，湖北 武汉 430074

当前，随着科学研究发展的不断深入，各个学科、研究领域呈现不断交叉、渗透的发展趋势，科学研究的形式也不再是单兵作战的个体行为，而是向团队协作的集体行为转变[1]。大学生以创新团队形式开展创新活动，不仅符合当前科学研究强调学科交叉、融合、渗透、合作的总体趋势，同时能够增强大学生的科研协作能力，有利于大学生形成合理的知识结构，培养创新精神，对于优质科研成果的产出和高水平创新人才的培养具有重要作用。

然而，受限于缺乏学术指导和资金政策等配套支持，同时自身也存在组织管理水平低下等问题，当前创新创业团队往往面临着培养模式单一、生存周期较短、团队规模有限、成果水平不高和转化率低下等显著问题[2]。如何建立健全大学生创新创业团队的系统化、模式化、规范化的运行机制，成为该模式实践、推广过程中亟待探索的主要课题。

组织生命周期理论被广泛应用于各个领域。大学生创新团队作为一种典型的组织类型，应用组织生命周期理论对创新团队构建具有指导意义。生命周期理论的鼻祖是戴维斯，他开启了组织生命周期研究的先河[3]。马森…海尔瑞认为可以用生物学中的“生命周期”观点来看待组织，认为组织的发展也符合生物学中的成长曲线[4]。关于组织生命周期阶段的划分，学者提出过不同的看法，包括国外学者提出的五阶段论、六阶段论[5]，以及国内学者提出的三、四阶段论，其基本思想都是利用生物类比的方法，认为组织要经历产生、成长、衰退，直至复苏或消失这一过程[6]，各类组织类别、形式不同，但每一阶段都具有相似的特征。

本文针对目前大学生创新团队中出现的主要问题，基于组织的生命周期规律将创新团队的发展历程归纳为组建期、成熟期、成长期、变异期等四个阶段，根据各个阶段的基本特征和面临的关键问题，构建了创新团队的全周期运行机制：组建期—团队组织构建与成员选拔机制，成长期—团队科研指导与组织管理机制，成熟期—团队的人才培养与成果孵化机制，变异期—团队激励评价与淘汰退出机制，并以中国地质大学（武汉）环境学院积水团队作为实例进行了探索实践。通过全面化、系统化的创新团队运行机制构建的理论探讨与推广实践，为高校大学生创新团队的建设及创新人才的培养提供全面、完善、有效的解决方案。

一、组建期—创新团队的人才选拔与制度构建机制

作为组织运行的起始阶段，组建期是创新团队从无到有的过程，对团队的未来发展和运行具有重要意义。该阶段的主要特征在于组织人员基础较为薄弱，处于组织管理真空，总体发展水平不高。高水平人才和完善的制度是组织运行、发展的两类基础性、决定性因素。因此，在团队的创建初期主要任务在于建立人才选拔与制度构建机制，即建立健全团队规章制度，同时广泛吸纳科研、组织管理人才加入，从而提高组织管理水平，加强团队科研实力，夯实团队进一步发展的基础。

1.创新团队的人才选拔

根据团队建队目标和具体需求，首先由学校、学院有针对性地遴选一批专业基础扎实、科研能力突出、综合素质优秀的高年级学生作为各个团队的核心成员组建创新创业团队，进一步借助学生工作组、学生会的宣传、组织优势，由学生工作组、学生会牵头广泛动员、组织报名，针对不同团队的研究方向、专业需求由领导小组进行团队成员遴选面试。

团队对成员严格进行规范化遴选，采取“无差别广泛报名—一轮准入资格初选—二轮专业知识笔试—三轮创新思维面试—四轮30天团队试训”的甄选流程。

（1）无差别广泛报名。不限专业，不限年级，不限性别，进行无差别自主报名，广泛吸纳对科研有兴趣，有从事科学研究热情的所有在校生。

（2）一轮准入资格初选。根据报名表填写情况进行遴选，遴选原则为专业成绩及基本态度：课程平均成绩低于80分、有挂科者，以及报名表填写态度较差者予以淘汰。

（3）二轮专业知识笔试。对通过资格初选的学生进行专业知识笔试，笔试内容为高中基本数理化知识，偏重基础知识的实际应用，重点考查学生创新思维，淘汰率20%。

（4）三轮创新思维面试。对通过二轮笔试的学生进行三轮创新思维面试，采取“无领导小组讨论+发散创造性思维实践”的双重考核方式，分别考查学生综合素质和创新能力。淘汰率20%。“无领导小组讨论”由面试人出具试题，引发组内讨论，最后形成一致结论，由代表进行汇报。“发散创造性思维实践”为学生提供基本的科研工具或模型，让学生应用创新性发散思维能力进行组装或改造，并对组装或改造后的模型作品进行介绍。

（5）四轮30天团队试训。通过以上考查步骤的学生初步进入团队。从进团队、分配入各科研小组开始，进行为期30天的试训，综合考查学生的各方面能力及科研热情和协作精神。30天试训结束后由科研小组组长进行讨论确定最终成员名单。

以上遴选程序，综合考查了应试学生的专业基础、创新思维、沟通能力、表达能力，以及从事创新活动的兴趣等，为组建高水平创新创业团队提供了人才基础。

2.创新团队的制度建设

根据创新创业团队的业务方向和特点，从基础制度、管理制度、考核制度等三个方面建立健全团队规章制度体系。

（1）基础制度。

建立创新创业团队的团队章程，具体包括团队的名称、团队宗旨、团队精神、成员培养期望、团队发展目标等，并规定团队成员的权利及义务等。基础制度系统化地明确了创新创业团队的基本属性和特征，是其他制度定制的依据。

（2）管理制度。

管理制度的主旨在于进一步规范团队科研活动和日常活动，保证团队各项工作和职能的顺利实现。具体包括科研经费管理办法、团队例会制度、实验室及耗材管理条例、档案及科研资料管理条例等规章文件。

（3）考核制度。

为培养团队成员从事科研活动的积极性，并通过分流纳新等措施合理竞争营造积极向上的团队氛围，制定团队考核制度，具体包括成员绩效考核办法、分流纳新实施细则等若干项章程制度。

以上三个方面基本涵盖了团队日常运行的全过程，实现了团队制度体系的进一步完善，提高了团队整体运作效率，为团队从事创新创业活动提供了制度基础。

二、成长期—创新团队的科研指导与组织管理机制

在夯实人才基础和制度基础后，团队由组建期进入提升团队成员科研能力和团队组织管理水平的新阶段—团队成长期。该阶段的主要特点在于团队发展开始呈向上发展的趋势，但发展的起点较低[6]；团队管理开始由人员导向向结构导向调整，团队组织结构得到进一步加强，团队管理控制力得到了显著提高；同时，应当对团队成员进行规范化、系统化的科研指导培训，使其科研水平得到快速成长，尽快获得从事科研活动的能力。因此，在成长期，团队将成员科研能力培养、建立团队组织管理体系作为主要目标，如何实现创新人才的规模化培养，以及团队的各项职能的行使，成为该阶段的主要问题。

1.创新团队的科研指导机制

大学生开展科学研究活动，往往受限于自身知识储备、科研经验不足等问题。同时，环境类专业具有较强的交叉性，且更侧重于基础研究，学生独立开展科研活动难度较大。因此，有效地给予专业的科研指导，是创新团队建设的关键。当前的创新团队指导模式往往是基于单一的导师制指导模式，该模式建立在“一对多”的金字塔式指导形式基础上，往往存在着导师与成员沟通不畅、无法进行“一对一”直接指导等问题。本文提出了基于导师负责制、研本一体化的创新团队的扁平化指导模式，建立由“专家顾问团—专职导师组—学生导生组”构成的三级指导体系。

（1）专家顾问团。拟聘请高层次人才（两院院士、“千人计划”入选者、国家“杰青”、“长江学者”、“楚天学者”等）担任专家顾问，主要负责团队科研方向的宏观把握与科研方法论的指导，并定期邀请专家顾问组进行专题讲座和交流座谈，培养团队科研精神，激发团队学术热情，加强团队科研氛围。

（2）专职导师组。每个团队设置1～2名专职指导教师，由精力充沛、处于学术上升期的中青年教师或研究人员担任，专职负责团队科研活动的具体指导和日常管理，传授开展科研项目所需专业知识、技能，积极参与到团队建设和科研活动中来，起到言传身教的积极作用。

（3）学生导生组。创新团队施行基于研本一体化的导生指导模式，创新团队下的每个项目组配备导生1名，由优秀研究生或具有丰富科研经验的高年级学生担任。学生导生一方面可以合理分担导师在团队指导工作方面的压力，结合自身实际经历传授科研经验，并具体指导团队成员开展科研试验或产品研发，解决该过程中出现的具体问题。同时，可以实现团队指导的扁平化，导生直接与少数团队成员构成联系，形成直接的榜样示范作用，从而避免单一的导师负责制下，金字塔组织结构造成的团队成员与导师直接沟通较为困难，无法与每名队员形成一对一直接学术指导的问题。

通过以上基于导师负责制研本一体化的三级指导模式，实现了科研团队扁平化指导体系的建立：一方面，专家、导师和导生三级指导体系由宏观到具体，各有分工，互为补充，相得益彰，全方位为科研团队提供指导；另一方面指导体系的扁平化设计，进一步提高了学术指导的针对性，覆盖面更广。

2.创新团队组织管理机制

团队内部组织结构采取矩阵式机构，设置了“管理层—项目层—职能层”等三个管理等级，管理层负责整个团队的日常管理及技术指导，项目层担负各个在研项目的开展，职能层负责团队各项基本职能的实现（图1）。

矩阵结构打破了传统的由上而下的集权统一管理的方式，创设了三重管理系统，除管理层总体宏观负责团队整体的管理和发展方向制定外，设立了项目层和职能层—团队成员同时处于两个集体中，即团队项目组和团队职能组。团队成员既需要完成科研项目任务，同时也要为团队基本职能的实现作出贡献，最大程度上实现了人力资源的充分利用。

（1）团队管理层：由团队管理委员会、指导专家组、技术顾问组组成，负责整个团队的日常管理和技术指导。

图1 团队矩阵式管理模式

团队管理委员会：总体负责团队的日常管理和基本职能的实现。由积水团队内部民主投票竞选选出，设置团队执行队长1名，副队长3名，分管团队培训与纪律、仪器制作与经费采购、文化建设与团队宣传等工作。

技术顾问组：总体负责科研技术指导和团队研究方向制定，设置技术总监1名，顾问成员若干，成员均为积水团队输出的硕士、博士研究生。

指导专家组：聘请环境学院各专业副教授以上专家担任专家组成员对团队的科研活动予以科学严谨的指导，对团队的研究方向和发展方向提供建议。

（2）团队项目层：由一般项目组、重点项目攻关组、市场开发组组成，负责团队在研项目、重点项目的开展及市场调研和推广工作。

一般项目组：承担国家大学生创新性试验计划、基础科研训练计划、课余科研立项、实验室基金项目的开展。项目组一般为4～6人，实行组长责任制，全权负责项目的组织申报、试验计划、进度控制、质量控制、沟通交流、项目结题、论文专利成果总结等工作，并承担组员绩效的考核。

重点项目攻关组：承担大型比赛赛事如“挑战杯”全国大学生课余科技作品竞赛、全国水利设计大赛、高水平论文的撰写等工作。项目组一般为6～10人，由技术顾问组成员担任组长，同样实行组长责任制，全权负责项目的开展，并承担组员绩效的考核。一般项目组的存在周期为1～2年，视项目的周期而定。

市场开发组：承担团队科研成果转化的任务，具体负责科研成果包装、市场开发调研、与企业接洽等工作。项目组一般为6～8人，成员为经济管理学院、艺术传媒学院的本科学生，要求具有较强的表达能力和产品开发运作基础知识。实行组长责任制，全权负责开发组的管理。市场开发组直接向团队管理委员会直接负责。

（3）团队职能层：由团队培训、团队纪律、仪器制作、经费采购、文化建设、团队宣传六个组构成，组内成员均由项目组成员抽调。

日常事务组：负责团队培训和团队纪律，成员为5～10人，由分管副队长总体负责，成员主体由具有一定科研经验和团队管理经验的项目组组长构成，具体工作为团队新人的培训、团队成员的定期集体学习、团队纪律的监督、团队例会的考勤等工作。

项目后勤组：负责为团队各科研项目的进行提供经费和仪器方面的保障，成员为5～10人，由分管副队长总体负责，成员为具有项目经费报账及耗材采购、仪器制作经验的项目组成员构成，具体工作为各项目经费的报账、管理，各项目实验耗材的统一采购，以及各项目组仪器的加工制作，全面为各项目的正常开展提供有力保障。

宣传外联组：负责团队的文化建设、团队活动、对外宣传与联络等工作，成员为5～10人，由分管副队长总体负责，成员由环境学院及艺术传媒学院等具有较强表达能力和宣传工作经验的学生组成，具体工作为完善团队内部文化建设、策划组织团队日常文体娱乐活动，负责团队宣传、对外交流与联络等工作，承担活跃团队内部气氛、加强团队凝聚力、知名度和品牌效应的推广等任务。

从实现团队目标和预期期望的角度看，矩阵结构有助于最大程度上发挥团队成员的技术专长和特长，促进人力资源在团队内部不同项目或职能部门间的共享共用，同时又有助于团队成员、职能部门和项目部门间的横向协调与沟通，加强深入了解，明确责任。

三、成熟期—创新创业团队的人才培养与成果孵化机制

创新创业团队的主要目标可以归纳为培养创新型人才，产出高水平成果。经过组建期夯实人才和制度基础，成长期提升团队组织能力和成员科研能力，团队发展进入成熟期，开始实现人才培养和成果孵化两类基本职能，是组织生命周期的巅峰阶段。该阶段的特点在于团队规模和组织结构相对固定，各方面职能发挥稳定；团队科研工作进入正常秩序，学术创新实现正常化、常态化。在该阶段团队逐渐完成学术积累，并开始产出各类科研成果；团队成员在长期从事科研活动的过程中，其科研能力不断提高，逐渐成长为科研人才。因此，该阶段的主要任务在于建立科研人才培养和成果孵化机制。

1.创新团队人才培养机制

建立完善的“TNPLF五阶段人才培养机制”，即通过 Train（培训）、Noviciate（见习）、Participation（参与）、Leading（主导）、Feedback（反馈）等五个阶段全过程全方位对团队成员进行培养和训练，力求培养具有“扎实的专业知识，熟练的实验技能，严谨的科研思维，务实的科研精神，全面的综合素质”的自主型科研创新型人才。

（1）Train（培训）。进入团队后，对团队新人进行综合培训。培训内容主要包括：团队规章制度培训、基础知识培训、实验技能培训和科研技能培训。

（2）Noviciate（见习）。该阶段对新入成员不安排任何实际任务，历时1周时间让新成员对各项目组的实验开展或其他活动进行观摩，学习基本的实验操作技巧和科研活动流程，1周结束后自主选择感兴趣的项目组加入。

（3）Participation（参与）。在新成员初步具备了基本知识和实验技能，并对各个项目有了一定了解之后，将新成员依据自愿原则分配入各个项目组，作为各项目的参与者开展相关实验，在试验过程中不断培养科研能力。同时由项目组组长定期对项目组成员进行考评。

（4）Leading（主导）。在团队成员深入参与科研项目的基础上，对在各项目组“具有相当的专业知识基础，具备优秀的创新发散思维，并且具有浓厚科研热情及团队精神”的成员进行甄选，选拔优秀的成员独立负责在研项目，培养独立自主进行科研活动的能力和组织协调的综合素质。

（5）Feedback（反馈）。通过2年及以上的培养时间，部分成员已经成长为具有一定科研水平，具有一定经验的骨干。该部分同学除了要承担本项目组的科研任务外，有义务对团队发展及新成员的“传帮带”做出贡献。因此组织该部分同学成立团队“学长制培训指导组”，一对一负责新人的科研技能培训工作。

2.创新团队成果孵化机制

科研项目开展周期可分为“项目申报、试验进行、论文撰写、专利申请、成果转化”等五个阶段，其成果分别为申报书、试验报告、学术论文、发明专利及科研产品。系统化建立创新创业团队的五级成果孵化机制，全过程规划团队科研成果的产出，将有利于提高科研成果的显示度和转化率。

（1）项目申报阶段。该阶段的主要成果为申报书等申报材料。申报书是后续科研工作开展的基础和依据，也是科研思想与试验方法的凝练，优秀申报书范本也可以为团队其他项目的申报提供参考。因此，应当遴选优秀申报书建库归档，在条件允许的情况下与其他团队进行交流、学习、探讨。

（2）试验开展阶段。该阶段的主要成果为试验报告。试验报告应详尽记录试验过程、试验数据，以及试验开展过程中出现的问题和想法。团队应当规范试验报告的形式，并定期由项目组上交至团队导师进行评阅，定期进行交流讨论。

（3）论文撰写阶段。期刊论文是进行学术交流、评价学术成果的主要手段和平台。试验报告完成后，由团队指导教师进行专门指导，针对文章思路、行文结构等问题进行具体规划；团队应定期安排讲座讲解论文撰写的要求和技巧；学校、学院、团队内部定期开展科技论文报告会，鼓励经验交流。

（4）专利申请阶段。为保护知识产权，实现成果转化，针对实用性的科研成果，应撰写专利申报书进行专利申请。团队应聘请企业的研发技术人员针对专利的实用性、新颖性、创造性进行把关；同时，应邀请从事专利申请的专业人员讲授专利申报书撰写要求，提高专利申请的成功率。

（5）产品转化阶段。为提高科研成果的转化率，使科研成果创造经济效益和社会效益，学校、学院应会同公司、企业，建立科研成果孵化基地，充分利用其研发、市场平台，同时依托团队科研成果，开发科技产品，并推向市场。

四、变异期—创新团队的评价退出与激励资助机制

经过组建期、成长期、成熟期三个阶段后，团队发展进入瓶颈期，这一阶段团队在经过成熟期的较高水平的发展状态后，因驱动力不足等原因，出现了发展停滞或倒退发展的趋势。创新学术团队作为组织的一种, 在其成熟期内随时都会因为内外部环境的变化而产生衰退[7]。因此，在该阶段引入创新团队的激励和评价制度，为团队发展提供驱动力，实现优胜劣汰，分流补进，鼓励团队不断创新及可持续发展。

1.团队评价

对创新创业团队进行定期绩效评价，是衡量机制运行的重要指标和手段。拟通过选择“学术文章数量及水平、专利申请及授权数量、申请项目数量及经费总额、参与科技赛事成绩及水平、成果转化与经济效益、团队成员平均专业成绩”等6个方面作为团队绩效考核的评价指标，以每学期为评价周期对团队绩效进行考量。评价结果直接作为团队奖励或督促整改的重要依据。

2.团队激励

整合学校、学院层面的现有资源，并由创新创业领导小组牵头多方联系争取社会、校友资源，形成涵盖“团队奖励—个人奖励—专项奖励”不同层次的资助体系：建立创新创业团队奖励办法，对团队绩效考核优秀的团队进行奖励；设立创新奖学金，专门对口资助、奖励优秀创新创业人才；建立科技荣誉专项奖励管理办法，专项奖励在“挑战杯”、数学建模大赛等重大学生科技赛事获得较好成绩的团队。进一步完善创新团队的激励制度，形成多种奖励形式和渠道，加大奖励资助强度，形成团队激励合力。

五、管理模式的实施与成效

中国地质大学（武汉）环境学院对上述创新创业团队运行机制进行了深入实践和探索，经过长期试点研究以及规模化推广，培养了一批环境专业专门创新人才，涌现了一批杰出的创新创业团队，取得了较好效果。以环境学院积水团队为例，该团队成立于2010 年10月，在团队组建期间，在学院指导下，建立了完善的人才准入机制和健全的规章制度；在长期的科研实践过程中，团队建立了导师制、学长制下的团队科研指导模式，以及矩阵式组织管理形式，在规模化创新人才培养、高水平科研成果孵化两方面取得了杰出成绩：团队发展至今已培养本科生300余人，成员涵盖了环境学院、材料与化学学院、机械与电子信息等六大学院10余个专业，多数同学获得了推荐免试研究生资格及各类奖学金，并因优秀的科研能力广受各招聘单位欢迎；成立至今撰写学术论文10余篇，申请专利20余项，在研项目24项，承担科研经费近30万，获得包括“挑战杯”学术科技作品竞赛全国二等奖、湖北省“挑战杯”大学生课外学术科技作品竞赛特等奖在内的各类国家级奖项10余项。积水团队在此基础上，于2014年注册成立武汉中地水石环保科技公司，初期融资500万元，是以科研团队形式开展创新创业活动的成功案例。

[1]张喜爱.高校科研团队建设和管理的几个问题[J].技术与创新管理，2007（5）:36-39.

[2]王小兵.地方高校本科大学生科技创新团队的组建及培养发展研究[D].重庆:重庆大学，2013.

[3]陈晓东.基于组织生命周期理论的民办高校管理陷阱探析[J].浙江树人大学学报，2014 14（3）: 12-17.

[4]张力军，刘林艳.组织生命周期理论在高职院校后勤管理中的应用[J].现代商业，2009（2）:173-175.

[5]罗宾斯.管理学[M].黄卫伟，译.北京：中国人民大学出版社，1997.

[6]王薇.学校发展阶段评价解释模型的建立及应用—基于组织生命周期理论[J].教育科学研究，2012（3）: 36-42.

[7]王磊.大学创新学术团队生命周期初探[J].高等教育研究，2007（5）:38-42.