低年资护士心理资本对职业获益感的影响分析

陈晓敏 赵雅宁

【Abstract】ObjectiveTo investigate the status quo of psychological capital and occupational benefit of junior nurses,and to analyze the influence of psychological capital on the occupational benefit of junior nurses.MethodsNurses’ Psychological Capital Questionnaire,nurses’ occupational benefit questionnaire and general demographic characteristics questionnaire were used to investigate 537 junior nurses in a hospital.ResultsThe total score of junior nurses’ psychological capital was 96.74±25.41.The total score of the junior nurses’ professional benefit was 112.70±25.66.The scores of total and dimensions of junior nurses’ psychological capital were positively correlated with the occupational benefit of junior nurses(P<0.01).The optimistic,self-efficacy and expectation dimension of junior nurses’ psychological capital were the positive factors of occupational benefit of junior nurses.ConclusionNursing managers should develop the psychological capital of junior nurses with different characteristics to improve their occupational benefit.

【Keywords】 psychological capital, occupational benefit, junior nurses

低年资护理人员作为护理服务执行的主体，护士身心健康正向职业情感已成为研究者关注的焦点。低年资护士在离职意向、职业倦怠、护士的付出-获得不平衡等消极层面表现得尤为突出，严重影响医疗卫生事业可持续发展。近年来，基于积极心理学的发展，相继提出心理资本和护士职业获益感的概念。心理资本指能够导致个体积极组织行为的心理状态，它包含自我效能、韧性、乐观、希望4个维度，且各成分具有协同效应[1]。护士职业获益感指护士在从业过程中，感知到的职业带给自身的收获和益处[2]，它作为一种内源性激励因素可促进护士职业发展[3]。本研究通过对537名低年资护士进行调查，旨在了解低年资护士心理资本、职业获益感的现状，并分析二者之间的关系，为护理管理者开发促进低年资护士职业获益感水平，稳定护理队伍提供依据。

1.资料与方法

1.1 调查对象 采用便利抽样方法选取2017年8月至10月秦皇岛市某医院护理人员537人为研究对象。纳入标准：①所调查医院的临床护士；②从事临床护理工作1～5年；③愿意参加本研究，并签署知情同意书。排除标准：①在调研医院的进修、实习护士；②辅助、机关、后勤、门诊及供应室的护士。

1.2 方法

1.2.1 调查工具：①低年资护士一般资料：性别、年龄、第一学历、编制、月收入(元/月)、婚姻状况、子女状况。②职业获益感问卷：采用2013年胡菁[4]编制的职业获益感问卷，该问卷包括五纬度，分别为正向职业感知、护患关系、自身的成长、亲友认同、团队归属感，共33个条目。各维度Cronbach’s α为0.821～0.893。该问卷总体均分Cronbach’s α为0.958。各项目采用Likert 5级计分法，从1分“很不同意”到5分“很同意”共5个等级计分，总分33～165分，得分越高职业获益感越高。③心理状况：心理资本量表采用Luthans等编制，国内学者李超平进行翻译修订[5]，量表共24个条目，4个维度。各项目采用Likert6计分法：1分“非常不同意”到6分“非常同意”。各维度得分越高，说明心理资本水平越高。

1.2.2 调查方式：利用问卷调查的方式收集资料，由经过统一培训的研究者到医院的相关科室发放问卷。本研究共发放调查问卷570份，收回537份，回收率为94.21%。

1.3 统计学方法 采用SPSS 19.0进行数据处理。采用Pearson相关性分析、多元线性回归分析描述两者之间的关系。

2.结果

2.1 低年资护士一般资料 本研究共对537名护士进行调查，其中男性23例，女性514例，年龄：≤25岁的187例(34.8%)，>25岁的350例(65.1%)，学历：中专44例(8.2%)，大专287例(53.4%)，本科及以上206例(38.4%)；用工形式：正式9例(1.7%)，合同521例(97%)，临时工7例(1.3%)；月收入：<3000元的245例(45.6%)，3000～4999元的207例(38.5%)，≥5000元的85例(15.8%)；婚姻状况：未婚268例(49.9%)，已婚269例(50.1%)。

2.2 低年资护士心理资本各维度得分 见表1。

表1 低年资护士心理资本(分)

2.3 低年资护士职业获益感总分及各维度得分情况 见表2。

表2 低年资护士职业获益感得分情况(分)

2.4 护士工作环境和低年资护士职业获益感相关性 见表3。

表3 低年资护士工作环境与职业获益感相关分析(r值)

注：*P<0.01。

2.5 心理资本对低年资护士职业获益感的的预测 以低年资护士职业获益感总分为因变量，以心理资本各维度为自变量，进行多元线性回归分析，结果显示低年资护士乐观、自我效能、期望进入回归方程，决定系数R2值为0.546，调整决定系数为0.542(F=159.735，P<0.01)。见表4。

表4 护理工作环境对低年资护士职业获益感的多元线性回归分析

3.讨论

3.1 低年资护士心理资本概况 本研究结果显示，低年资护士心理资本调查中得分为96.74±25.41(4.03±1.06)分，说明本研究的低年资护士心理资本处于中等偏上水平，心理资本的整体水平较好，与万娅姣[6]等人的研究结果一致，表明低年资护士虽然有信心完成具体的护理工作，遇到困难和挫折也有较好的复原力，但对职业未来发展并不乐观。低年资护士心理资本的各维度中，韧性得分相对最高，可能是在护理工作中在心理素质、业务能力、处理紧急事件、协调人际关系等得到培养和锻炼有关[7]。管理者应考虑到心理资本在不同情境下会具有很大程度的延展性，增强护士实现目标的意志力，不仅需要个人的努力，更离不开组织的支持。应采取措施，通过培训和心理干预促使个体的心理资本不断成长和发展[8]，使低年资护士学会以积极的心态应对工作中的负性效应，更好地适应临床护理工作。管理者在开发心理资本时要注意各维度之间的协同效应，以期最终实现护士心理资本的提升。

3.2 低年资护士职业获益感概况 本研究中低年资护士职业获益感得分为112.7±25.66分，处于中等水平。与胡菁和刘晓红[9]的研究结果一致。显示本研究的低年资护士感受到了从事护理工作稳定、就医便利、拥有优质医疗资源、获得自我照护和保健的能力等实惠与益处，职业体验是正性积极的。本研究中得分最低的是正向职业感知，说明大多数低年资护士对自己工作的职业价值体验、成就感和自豪感不高。分析原因为在临床实际工作中低年资护士工作压力、风险大，作息不规律，付出与回报不平衡，职业地位不受重视，带教、外出学习等体现自身价值的活动少，晋升空间小，使得护士对自身职业及发展前景无法乐观看待[10]。在此提示管理者应引导低年资护士对自身职业的正确认识，采取人性化管理，对低年资护士进行沟通技巧、团结协作精神的培养；并通过媒体等的宣传增加社会对护理工作的认可度。管理者应帮助低年资护士做好职业规划，提供相应的学习培训机会，加快低年资护士职业成长，以提高医院低年资护士的整体素质水平。

3.3 低年资护士心理资本与职业获益感相关关系 本调查研究表明，低年资护士心理资本与护士职业获益感总分与各维度均呈正相关(P<0.01)。其中乐观和职业获益感的相关性最强，表明越乐观的护士职业获益感水平越高。回归分析结果显示，心理资本中的乐观、自我效能、期望维度对职业获益感有积极影响(P<0.05)，提示护理管理者可通过持续有效地开发和提高低年资护士的心理资本来促进职业获益感水平的提高。对于护理管理者来说，可以从以下几点进行改进：①以充分调动低年资护士的内在工作动机，帮助护士共同制订合理的分阶段的工作目标、计划，扩展职业晋升空间，并不断总结经验教训，不断完善，在实现目标的过程中，体验成功，看到希望，增强自我效能[11]。②采用人性化管理方式，充分授权，提高护士自主性。开展品管圈等活动，增强护士的主人翁意识和对组织的归属感。③选出团队中优秀护士作为榜样，让低年资护士观察或观摩榜样，自我提升。④改善福利待遇，提出合理的薪酬分配制度，鼓励多劳多得，倾斜临床一线，增加自信，提高工作绩效和服务质量。⑤提供良好的职业环境、进行弹性排班和合理配置护理人力资源等，使其拥有高水平的心理资本。

总之，护理管理者可从组织和个体层面采取有效措施开发护士的积极心理资本，以提升低年资护士的职业获益感，达到稳定护理队伍的目的。

参 考文献

1 Luthans F,Luthans K W,Luthans B C.Positive psychological capital: beyond human and social capital[J].Business Horizons,2004,47(1): 45-50.DOI:10.1016/j.bushor.2003.11.007.

2 胡菁,刘晓虹.护士职业获益感问卷的编制及其信效度检验[J].解放军护理杂志,2013,30(22):1-5.

3 肖晓玲,胡秋秋,刘玉萍,等.护士职业获益感及其对职业倦怠影响的研究[J].中国护理管理,2014,14(1):56-60.

4 胡菁,刘晓虹.“护士职业获益感”概念框架内容的质性研究[J].护士进修杂志,2014,29(8):732-735.

5 (美)Luthans F著，李超平译..心理资本[M].北京:中国轻工业出版社,2008: 191-216.

6 万娅姣,王英,夏添.护士心理资本和职业认同的关系研究[J].护理学杂志,2013,28(3):56-58.

7 张春梅,陈晶,朱慧芬,等.护士职业认同及影响因素分析[J].医学与社会,2010,23(1):22-24.

8 张跃飞.心理资本与人力资源管理[J].中国商贸,2010(20):62-63.

9 胡菁,刘晓虹.护士职业获益感问卷的编制及其信效度检验[J].解放军护理杂志,2013,30(22):1-5.

10 李乃莲,张瑞玲.护士职业获益感与职业倦怠的相关性研究[J].护理研究,2016,30(35):4465-4466.

11 刘朝英,宋丽萍,商临萍.心理资本与护士工作投入状况及其关系研究[J].中国护理管理,2013,13(3):39-42.