基于CPM领导理论在医院中层干部领导力的应用研究

张大同 王康杰

前言

医院的中层干部既是一个科室、部门的负责人、领导者，又受医院领导的直接领导，他们既向下传达和贯彻医院的各项决议和决策，又向上反映群众的意见和愿望，是群众和医院领导联系的桥梁、沟通的纽带，是医院各项政策能否有效贯彻，各项任务能否顺利完成的关键所在。他们的思想道德、政治觉悟、工作积极性、业务能力和管理水平等，直接关系到一个科室乃至整个医院的兴衰成败。所以，提升医院中层干部的领导力，是医院管理的关键环节[1]。本文旨在了解医院中层干部领导力现状，分析提升医院中层干部领导力的有效方法和建议，为加强我院中层干部队伍建设提供参考和借鉴。

1.CPM领导理论

1.1 理论内涵 中国科学院心理学研究所从国际引入PM理论并结合我国国情研制出了PM和CPM量表，它提出了领导行为的中国模式，创立了国际公认的三因素(C、P、M)假说,并在统计方面作了信度、效度和量表内部结构的检验[2]。CPM领导行为理论包含三个维度，分别是个人品德(Character and Moral)(简称为C因素)、工作绩效(Performance)(简称为P因素)和团体维系(Mainte-nance)(简称为M因素)[3]。在CPM模式中,P是完成团体目标的机能,包括压力因素、计划因素和专业性因素，为了完成团体目标,不仅要求领导者有周密可行的计划,娴熟的专业知识和很强的组织能力,而且要求领导者明确职责范围和权限,建章立制,规定完成任务的期限,协调各方面的关系,检查工作落实情况等：M是维系和强化团体的机能，其作用在于通过领导者对被领导者的体贴关怀,信任尊重,激励支持,满足下属合理需求,激发下属工作热情等做法,进而消解上下级之间不必要的误会,缓和工作中的矛盾,融洽上下级之间的关系,以维护组织的正常运行,保证组织目标的实现；C因素起着一种模范表率的作用，榜样的力量是无穷的，领导者的模范表率行为,一方面可以使被领导者在工作中的不满得到解除,从而获得心理上的平衡和公平感，另一方面可以通过角色的认同和内化,激发被领导者的工作热情,使其努力去实现组织目标[4]。

1.2 理论指导意义 CPM理论的领导行为评价量表构成三个因素：工作绩效P(Performance)；团体维系M(Maintenance)；个人品质C(Character and Moral)，该理论开创了领导理论本土化的先河，C因素的引入不仅是必要的，而且是成功的[5]。C、P、M三种机能分别起着不同的作用，P是对工作，M是对他人，C是对自己；一个领导者只有正确地处理好对工作、对他人、对自己的关系，才能最大地发挥领导的作用，收到良好的领导效果；它们之间不是相加的作用，而是相乘的作用，因此，领导效果(E)应该是C×P×M；CPM理论维度清晰且直观，对实际工作有重要指导意义：可用于干部考核、提升领导者管理水平、选拔干部和储备人才以及领导班子的合理搭配[6]。

2.方法与样本

2.1 调查方法 研究以CPM理论为指导，以该理论的三因素为维度，设计了《我院中层干部领导力的调查问卷》，该问卷共38道题，围绕“我的领导是什么样的”问题，采用同意与否5等级记分法，其中工作能力方面11题、团体维系融洽上下级关系方面17题、个人品质模范表率方面10题，内容包含工作压力、工作计划因素、专业能力、对被领导者的体贴关怀、信任尊重、激励支持、满足下属合理需求、激发下属工作热情、领导者个人特质等，旨在全面了解我院中层干部领导力现状。研究选取我院职工为调查对象，共通过问卷星网络平台发放问卷480份，回收480份，回收率100%，采用SPSS 23.0进行统计学分析。

2.2 样本情况 调查回收样本总数480人，具体情况如下：①性别：男性125人，占比26.04%，女性355人，占比73.96%；②工作岗位：管理岗51人，占比10.63%，专业技术岗325人，占比67.71%，后勤岗104人，占比21.67%；③学历：硕士及以上63人，占比13.13%，本科191人，占比39.79，大专133人，占比27.71%，高中34人，占比7.08%，初中(中专)及以下59人，占比12.29%。回收样本工作岗位分布及学历分布与我院总体情况分布基本一致。

3.中层干部领导力的现状分析

3.1 对工作——工作能力得到认可，相较而言创新管理能力欠缺 调查显示关于工作能力的题目中，在对“我的领导具备良好本职工作能力”“我的领导有丰富的工作经验”“我的领导在需要决策的时候，敢于拍板”“我的领导有扎实的理论功底”“我的领导能够协调各方面的资源以达成工作目标”“我的领导能够及时上传下达相关指示”等问题的回答中，分别有313人、310人、306人、307人、316人、316人表示非常同意。这反映出，我院职工对中层干部所需具备的诸如工作经验、理论功底、决策判断、传达协调等基本工作能力比较认可，均分得分4.46分。而在对“我的领导愿意做出改变”“我的领导能够采取灵活措施应对情况变化”“我的领导在工作中能够提出创造性的主意/计划”“我的领导善于管理”“我的领导敢于承担责任，当工作出现纰漏的时候”等问题的回答中，分别有292人、303人、300人、293人、310人表示非常同意。这反映出，相较于其他工作能力而言，我院职工认为中层干部偏于保守传统，创新能力欠缺，均分得分4.38。见表1。

表1 我的领导是什么样的(工作能力方面)-对工作

分析其原因，一是随着我院康复护理事业的发展，高学历、年轻化的职工队伍逐渐占了院内的大比例，在创新想法、前沿思路方面与中层干部之间存在差距；二是科室主任年资较高，而较年轻的中层多是在上一任主任的传帮带中历练而成，或是刚刚任命时间较短，多是以传统保守方式管理科室。

3.2 对被领导者——支持鼓励有加，相较而言采纳实施有限 调查数据显示：在回答“我的领导鼓励我的发展”“我的领导给予我机会学习和成长”“我的领导对我能力高水平的发挥，充满信心”“我的领导对我平易近人”“我的领导对我态度友善”等题目中，分别有304人、305人、296人、308人、305人分别表示非常同意。这反映出我院中层干部对被领导者态度亲近和蔼，激励支持有加，均分得分4.43分。而在对“我的领导倾听我的意见和建议”“我的领导鼓励我们表达想法/建议”“我的领导采纳我的建议”“我的领导对我提出的措施采取切实行动”“我的领导在做决定之前，会认真听取各种不同的观点”“我的领导对于我所负责的工作，授权我做重大决策”“我的领导允许我在规章制度范围内按照自己的方式做事”“我的领导相信我能够处理棘手的问题”等问题的回答中，分别有301人、305人、289人、287人、293人、275人、292人、289人表示非常同意。这反映出科室主任虽然对下属尊重信任，但是真正采纳实施并放手授权时还是有限的，均分得分4.34分。见表2。

表2 我的领导是什么样的(团体维系方面)-对他人

不论是哪种岗位的中层干部在对待科室成员均能做到信任尊重、支持鼓励，并通过亲近的态度、更多的工作机会等方法激发下属工作热情，从而缓和工作矛盾，维系团体(科室/部门)的正常运作。但是相比之下，采纳实施的平均得分较低，究其原因一方面由于被领导者本身工作能力所限，对工作的认识和处理有限，难以全面妥善的处理相应的工作，另一方面由于领导者需要适时恰当地发挥其领导的约束、监管等作用，并承担相应的责任。

3.3 对被领导者——工作帮助较大，相较而言生活关怀欠佳 调查数据显示：在回答“我的领导能够有效的指导帮助我，当我遇到困难时”、“我的领导依然相信我有能力改善，当我犯错时”等问题时，分别有300人、289人表示非常同意，均分得分4.4分。而在对“我的领导关心我的幸福”、“我的领导能和我们打成一片”等题目的回答中，分别有289人、287人表示非常同意，均分得分4.32分，这直观的反映出我院中层干部对被领导者的工作予以有效的指导帮助，而在工作之外的生活关注度则较少。分析其原因，一是中层干部的工作能力较高，且下属对上级的此种能力十分认可；二是领导者本身工作任务繁重无暇顾及下属的生活情况，且两者是上下级工作同事关系，故而生活照顾关怀难免不周。见表3。

表3 我的领导是什么样的(团体维系方面)-对他人

3.4 对自己——榜样示范到位，相较而言存在个性差异 调查数据显示：在回答“我的领导对本职工作有自信心”“我的领导在工作上能够以身作则”“我的领导对待工作有原则性”“我的领导拥有不畏困难的品质”“我的领导知人善任，确保工作有条不紊”“我的领导不搞小圈子，不搞团团伙伙”“我的领导克己奉公，集体利益于个人利益之上”等题目中，分别有313人、307人、308人、308人、304人、307人、307人表示非常同意，均分得分4.44分。而在对“我的领导兴趣广泛”“我的领导言行一致”“我的领导办事公正果断”等题目中，分别有284人、296人、300人表示非常同意，均分得分4.36分。这反映出我院中层干部在科室/部门中能够严以修身、严以用权、严以律己，做到榜样示范到位，而各领导的个人特质则不尽相同，存在一定的差异性。见表4。

表4 我的领导是什么样的(模范表率方面)-对自己

4.中层干部领导力提升的对策分析

4.1 对工作——因需制宜安排培训内容，以实提升工作领导力 近些年来，我院康复、护理事业逐渐发展起来，针对康复、护理方面的临床业务培训就显得尤为重要；而针对院内管理岗位，相较于临床、医技等方面的知识培训，则不如绩效管理、党务管理、财务管理等培训更为实际。按照“缺什么补什么”的原则，针对具体个体的需求开展培训，改善执行力缺失的困境，适应综合能力建设的需求，结合纵深推进医院转型发展，以各类岗位胜任力需求为导向，有计划、有目的地进行能力培训[7]。随着医院的快速发展、知识的快速更新，医院中层干部定期教育培训成为必然趋势，而培训的内容和形式必须紧扣干部工作的现实需求，将组织需求，岗位需求和个人需求有机结合起来，做到按需培训、按需施教[8]。只有综合考虑组织、岗位和个人三个需求，培训才真正的具有了实用性。

4.2 对他人——因人制宜丰富科室活动，以动增强生活领导力 俗话说，“火车跑得快，全靠车头带”，现代管理不是强制和服从，而是引领和跟随。对于部门而言，部门工作落实得好不好，关键看科室内部团结不团结，有没有凝聚力和战斗力，只有尊重人、信任人、依靠人，才能最大限度地激发下属的工作热情和创新精神，最大限度地发挥团队创造力[9]。维系和强化科室的机能是增强生活领导力的关键。根据我院十三五规划的重要转型发展，针对工作帮助维系，可以采取科室主任课堂教授、外请老师现场教学、网络平台学习、跨科室论坛研讨、科室内部沙龙交流、各科室学习考察等方式开展多种形式的科室活动。不仅让中层干部动起来，带动普通职工也动起来，在丰富的科室活动中，以动增强领导干部的生活领导力。

4.3 对自己——因趣制宜寻求个人成长，以乐助攻综合领导力 中层干部素质与能力的提升，是一个长期的不断完善的过程。医院可以运用多种形式，营造学习氛围，如外请专家举办讲座、进行现场指导，召开交流会、学术年会及政研会，送员工外出参观培训，定期进行阶段工作汇报、各类工作考核，创办内部刊物，举办业务竞赛、岗位技术比武、一对一帮扶活动等，通过多种形式不断提高中层干部自身素质和能力[10]。然而中层干部综合领导力的升华决不止步于工作能力的提升，而在于饱满的个体。根据中层干部的兴趣所在，在兴趣中找到乐趣，在乐趣中不断升华自己，锻造自己持续学习的热情、高度的执行力、高度的资源整合能力、持续创新的热情等[11]。

综上所述，医院干部领导力的提升是党管干部的一项重要工作。如何提高干部的综合素质，是医院党委长期以来的重要工作之一。面对国家从严治党的要求及医院干部领导力层次多样化的现状，医院要立足党情，适应干部实际需求，不断探索领导力提升有效模式，力争打造一支政治素质过硬、业务能力突出、群众认可度高的中层干部队伍[12]。当然需要注意的是：干部培训工作一旦是盲目性和随意性的，往往会降低干部培训工作的效果，为此，医院必须增强干部培训工作的计划性和目的性，避免培训流于表面形式[13]。

参 考文献

1 黄丽颖,薛公伟.建立医院中层干部考核体系的研究[J].商场现代化,2010(13):114-115.

2 史建生,张安纪.CPM领导行为评价系统研究[J].科学学与科学技术管理,1989(3):34-38.

3 吕政宝,凌文辁.CPM领导行为对群体公民行为的影响--程序公正氛围和人际信任的中介作用[J].现代管理科学,2012(6):98-100+110.

4 林琼.当前中国人内隐领导理论研究[D].暨南大学,2003.

5 孙聪.CPM理论的形成过程及对领导理论本土化的启示与展望[J].人力资源管理,2011(5):37-39.

6 CPM理论https://baike.so.com/doc/5367073-5602821.html

7 胡频.医院中层干部管理培训的思考[J].江苏卫生事业管理,2017,28(3):34-35.

8 吴佳莹.上海市某三级医院中层干部选拔培养模式至回顾性研究和探索[J].现代医院,2018,(18)1:30-34

9 李广隆.中层干部如何有效发挥作用[J].领导之友,2017(4):34-35.

10 马卫星,谭卓宏.医院中层干部应具备的素质及提升途径[J].职业,2014(31):74-75.

11 赵日磊.医院中层干部的五项修炼[J].中国卫生人才,2011(2):45.

12 任晶,朱文慧,李艳红,等.北京胸科医院中层干部培训模式研究[J].中国现代医生,2016,54(18):134-136+140.

13 史美俊,刘锐,王博,等.某三甲医院中层干部培训需求调查分析与对策[J].兵团医学,2017(1):63-65.