针对核能发电企业的丹尼森企业文化量表的优化与修订

刘超

[摘 要] 随着经济的发展，企业文化作为软实力已经成为提升企业核心竞争力的关键因素，而进行企业文化建设和不断对其优化的一项重要内容就是企业文化的测评。以核能发电企业为案例，基于企业文化发展历程，分析几种不同企业文化测评方法，通过模型的对比，确定以丹尼森企业文化模型为基础，结合核电企业的内外部发展环境对丹尼森量表进行修订，以更准确、更便利地设计出一种适用于核能发电企业的文化量表。

[关键词] 核能发电企业；企业文化；丹尼森

[中图分类号] F270.7 [文献标识码] A [文章编号] 1009-6043（2018）04-0129-02

一、引言

截止目前，世界和中国大陆分别建有核电站440座、36座，年发电量占比分别为11%和2%。核电因其清洁性、安全可控性以及度电成本较低越来越受到重视，根据《国家能源发展战略行动（2014-2020）》，到2020年中国大陆核电运行机组总装机将达到5800万，在建核电机组总装机容量达到3000万。而目前一台百万千瓦级核电机组平均投资150亿元人民币，能解决就业上万人，可以说核能发电行业已经成为中国乃至世界一个非常重要的经济细分领域。

企业的管理理念是随着企业的出现而诞生，并随着社会的发展而不断变化的，这一概念如今已得到全世界的认可，并在企业发展中扮演着越来越重要的角色。但讨论企业文化发挥作用的基础是企业文化的测评，只有对一个企业的企业文化进行准确的测量和评估，才能发现该企业文化建设中存在的问题，进而提出优化方案，以促进企业持续健康发展。

二、企业文化的发展历程

从企业逐步成为促进社会发展的重要组织开始，研究人员和企业家便在不停地优化企业管理理念，从19世纪至今，企业管理理论先后经历了三个发展阶段：古典管理理论、行为科学管理理论、现代管理理论。

20世纪70年代，战后的日本经济迅猛崛起，创造了世界经济发展奇迹。美国管理学家开始关注并研究日本经济现象，发现文化差异对企业管理的影响，他们经过对比发现，美国管理偏向理性，注重技术创新、资金投入和设备改进，日本的管理则带有浓烈的感性色彩，它在不忽视经济和技术的同时，也比较注重非经济、非技术因素，特别是人的因素，因此日本企业里很容易感受到团结忠诚、奋发向上的价值理念，这种理念对企业长期良性发展起着至关重要的作用，在此基础上企业文化建设的相关理论逐步形成。其中比较著名的有美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉·大内出版的《Z理论——美国企业界应该怎样迎接日本的挑战》（1981年），帕斯卡尔·阿索斯编写的《日本的管理艺术》（1981），特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪出版的专著《企业文化-企业生活中的礼仪》（1982），著名管理学家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合写的《寻求优势——美国最成功公司的经验》（1982），这四本著作被公认为企业文化“四重奏”，标示着企业文化研究的兴起。

进入20世纪90年代，企业文化的研究出现了三个走向：一是企业文化基本理论的继续研究；二是企业文化的应用研究；三是企业文化测量、评估与诊断方法的研究。

三、几种常见的企业文化测评方法分析

企业文化测评是指综合运用现代心理学、管理学、行为学、统计学等作为理论基础，对构成企业文化的每个维度进行定性和定量分析，认知企业文化的规律，把握企业文化改变的方向，提出企业文化与企业战略之间的存在偏差并提出建议方案。目前比较常用的企业文化测评方法有以下几种。

（一）沙因的定性分析

沙因教授主张定性研究企业文化，认为企业文化问卷测量模型在可信性和有效性上存在一定问题，而且无法确定该设计哪些問题，以及无法挖掘出深层次的价值观和基本假设。而通过个人和小组针对性面谈的方式是高效的。

在吸收前人研究成果的基础上，沙因把深层次的组织文化划分为五个维度：人性的本质、人际关系本质、人类活动本质、现实和真实的本质、以及人与自然的本质。沙因建议测评企业文化的步骤如下：组建一个包括专家和成员的测评小组；提出企业的问题，聚焦于可以改善的具体领域；确保小组成员理解文化层次模型；确定企业文化的表象；确定组织的外显价值观；分析外显价值和表象的匹配度，探查不匹配处的原因；如果探查结果不理想，重复以上步骤，直至立项为止。最后，测评最深层的共享假设，发现哪些假设有助于或阻碍目标问题的改善。

定性测评能提供深入的、整体的观点，但容易受到主观和情景因素影响，没有严谨的理论支持，结果难以具有普遍性。

（二）查特曼的OCP量表

美国加州教授查特曼（Chatman）认为组织文化及所有组织成员共享的价值体系。为了从契合度的途径研究人-企业契合和个体有效性（如职务绩效、组织承诺和离职等）间的关系，他（1991年）同奥莱利（OReilly）等学者一起构建企业价值观的OCP（The Organizationg Culture Profile）量表。量表分为革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注意细节、进取性和团队导向7个维度，通过广泛回顾相关文献，筛选确定54个测量条目，并采取Q分类的计分方式。测量条目按照最期望到最不期望的尺度分为9类，按9到1计分。被调查者分两次对54个条目进行分等级，一次是描述感知到的组织文化，即客观存在的价值观；一次是描述期望的组织文化，即偏好的价值观。OCP量表被证明用于保健业人员、会计人员、政府人员等是可靠的，适当修改后也可用于服务行业。在研究个人-组织匹配的研究中，OC量表是最常用的量表之一。

（三）郑伯埙的VOCS模型

最早在我国进行企业文化量化研究的是台湾大学的郑伯埙教授，他在沙因的研究基础上设计出了组织文化价值观量表VOCS（Valuesin Organizational Culture Scale，VOCS），VOCS量表包括科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直真诚、表现卓越、社会责任和睦邻友好九个维度。郑伯埙教授对九个维度的因子分析后，发现两个高阶维度，一个是外部适应价值，一个是内部整合价值。VOCS量表是完全本土化的量表，在中国组织文化测量方面具有开创性。

（四）丹尼森组织文化模型

瑞士洛桑国际管理学院的教授丹尼尔·丹尼森于20世纪80年代初，对34家公司业绩数据进行研究，发现有四大文化特质——适应性、使命、参与性和一致性，对企业的业绩影响很大。

位于图1正中央的是公司员工的基本假设和信仰。这些假设和信仰决定了人们的行为方式和具体行动。每个文化特征又可以细分为3个维度，总计12个维度。通过12个维度的分析，可以得到企业文化的基本情况。

特质一：参与性。包括授权、团队导向和能力发展三个维度，主要用于评估员工责任感和工作能力。该特质的得分可以直观表现企业中员工相互沟通和参与企业管理的水平以及企业对员工培养的重视程度。

特质二：一致性。包括核心价值观、配合、协调与整合三个维度，主要用于衡量公司的凝聚力和向心力。

特质三：适应性。包括创造变革、客户至上、组织学习三个维度，主要用于反映企业对外部环境的适应能力，包括对信息的捕捉和反应。

特质四：使命。包括愿景、目标、战略导向和意图三个维度，主要用于判断企业是否有明确的发展目标以及清晰的发展方向。

对于丹尼森企业文化模型，位于图形左侧的参与性和适应性特质注重变化与灵活性，位于右侧的一致性和使命特征体现公司保持可预测性及稳定性的能力，位于上部的参与性和使命特征与公司对外部环境的适应性相关，位于下部的适应性和一致性特征强调了公司内部系统、组织结构以及流程的整合问题。其中，强调灵活的适应性与关注内部整合的一致性存在矛盾，自上而下的愿景（使命）与自下而上的参与性之间存在矛盾。这两对矛盾主体，是企业文化建设中所要平衡和解决的问题，也关系到企业文化建设的成败。

丹尼森测评模型既考虑了企业变化的因素，又考虑了企业保持稳定的因素，既考虑了对外部的适应，也考虑了对内部的适应，因此具有广泛的普适性。在广泛调查研究的基础上，丹尼森为每个维度设计了5个条目，整个量表共60个条目，通过该模型丹尼森测评了上百个行业的上千家企业，这些企业遍布北美、欧洲和亚洲，经过验证，4项特质与企业业绩有较强关联，丹尼森企业文化量表具有较高的可靠性。

通过表1对比可以看出，针对核能发电企业进行企业文化测量，丹尼森企业文化模型具有更高的适用性、可靠性和可操作性，可以更准确的测量出核能发电企业文化建设中存在的问题。

四、核电企业的内外部发展环境

（一）发电环境

20世纪90年代，中国的核电站刚刚投运时，正处于国家能源紧缺，核电的电量和电价都能得到保障。但从2015年开始，能源供过于求，同时电力供应市场化改革提速，让核电站的电量电价受到双重冲击，例如，根据《福建省物价局关于调整核电上网电价的通知》（闽价商【2017】179号），宁德核电站1、2号机组含税上网电价为0.43元/千瓦时，3、4号机组含税上网电价分别调整为0.4055元/千瓦时、0.3717元/千瓦时。而根据《国家发展改革委关于完善核电上网电价机制有关问题的通知》（发改电价【2013】1130号），核定全国核电标杆上网电价为每千瓦时0.43元。此外，宁德核电站2014到2017年单机组外部等效减载天数分别为1.67天、16.06天、49.45天、36.06天。這对核电站的经营成本构成了非常大的压力。

（二）周边关系

早期核电发展阶段，虽然也有一些反对声音，但经过耐心的宣传，以及核电站投运后对当地经济的带动作用，核电站周边关系较长期处于平稳阶段，但2011年福岛核事故发生后，社会上的反核声音明显增大，2016年接连发生广东江门核燃料项目以及江苏连云港核废料处理项目因民间反对声音过大而被叫停的事件，核电站周边关系一度处于较为紧张的阶段。目前在运的核电站几乎都遇到过周边居民阻工的事件，而在建核电站对周边关系的投入也成倍的扩大。

（三）行业发展环境

20世纪初，核电站作为大型中央企业，因此高待遇和稳定性而受到大学毕业生高度关注。但随着国内经济持续发展，核电站的福利待遇优势逐步下降，从地理位置上看，核电站一般远离城市，对新一代年轻员工的吸引力也有明显下降，这从离职率的不断上升可以体现出来。同时，年轻员工的心态、视野和思维方式也发了巨大的变化，他们更有活力，思想更灵活，这和核电站保守的决策氛围有一定的冲突。

可以看出，经过30多年的发展，国内核电站的内外部发展环境都发生了明显变化，主要体现在电力改革带来的经营压力，周边关系的进展和敏感，留住人才所需要的人才激励机制等方面，当然有些变化值得肯定，比如核电站对安全性的关注在持续提升，员工的安全意识以及电站的安全体系建设都在逐步完善。

五、丹尼森量表的针对性优化

已经证明，丹尼森企业文化量表具有一定的普适性，但处于不同行业、不同地域的企业对量表中特质维度会有不同的侧重，因此为了更准确的对核电公司的企业文化进行测量以发现问题，在对特定企业进行测量时，需要对丹尼森量表进行优化和修订。国内很多学者在使用丹尼森量表时都进行修订，比如颜爱民（2007）、张光进（2009）、马腕嶷（2014）等，也均取得了很好的成果。

为了更好地设计调查问卷，笔者有针对性的对丹尼森模型量表进行了优化和修订，主要体现在以下几个方面：对核电站强项，比如安全文化等方面进行弱化测量，同时强化对客户、成本、人才机制等方面的测量；为保证测试者更清晰理解题目意思，对部分题目的表达方式进行了修订；为体现有所侧重、提高效率，对题目数量进行了减少，最终保持丹尼森4个特质、12个维度不变，原有60个条目调整为43个。

其中图1中12个维度的条目数分别为4-4-3-4-3-4-4-3-4-2-4-4，有针对性增加的条目包括员工普遍认为自己和现有岗位是相匹配的、员工对公司有较强的认同感和期望、新制度很容易在公司得到推广、公司构成很友好的周边环境、公司内有很多途径让员工时刻感受到愿景、公司内的氛围让员工感到舒适、公司管理和考核制度符合战略发展方向等。

六、总结

随着经济的发展，作为软实力的企业文化将会收到越来越多的关注，也会发挥越来越多的作用。未来企业竞争依靠的不仅是技术，更多的是文化的内外感召力。优秀的企业文化的建立及对其不断的优化需要依靠准确的测量工具，因此，不断研究最有效、最有针对性的测评理论和方法将是企业发展以及企业文化理论完善的最重要环节之一。

[参考文献]

[1]吴秋生，刘沛.企业文化对内部控制有效性影响的实证研究_基于丹尼森企业文化模型的问卷调查[J].经济问题，2015（7）：106-114.

[2]陈春花.企业文化的改造与创新[J].北京大学学报（哲学社会科学版），1999（3）：51-56.

[3]刘胜.探究电力企业文化与电力企业管理[J].科技与创新，2014（23）：83-85.

[4]韩文辉，吴威威.国外企业文化理论主要流派述评[J].哈尔滨工业大学学报，2000（4）：121-125.

[5]Denison-DanielR，Mishra-AneilK.TowardATheoryofOrganizationalCultureandEffectiveness[J].OrganizationScience，1995，6（2）：98-105.

[责任编辑：纪晨光]