积分制管理：高职院校教师绩效评价改革的探索与实践

摘 要 江苏商贸职业学院基于对传统教师绩效评价的现实思考，从2015年开始在学校非事业编制教师中探索“积分制管理”评价模式，通过系统设计积分指标体系，将教师评价的各要素转换为可量化的积分，各要素积分均进入个人“绩效池”，以某一时点“绩效池”中的总积分或某一阶段“绩效池”中的积分增量作为教师评价的依据，解决了传统教师评价中存在的问题，实现了组织评价与自我评价、考核性评价与发展性评价的有机统一。

关键词 高职院校；教师；绩效评价；积分制

中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2018）02-0063-05

在高职教育竞争日益激烈的情况下，如何创新教师评价与管理机制，最大限度激发本校教师的活力和潜力，成为高职学校一项现实而又迫切的任务。2015年，江苏商贸职业学院（以下简称学校）率先在近200名非事业编制教师中试行积分制管理，通过系统设计积分指标体系，将教师评价的要素如职业素养、专业素质与能力水平、贡献度等转换为可量化的积分，并以此把教师自我评价与组织考评有机统一，把目标激励与过往考评相统一，把实现组织目标与鼓励个性发展相统一，既增添了教师绩效评价的人文情怀，调动了教师的积极性和创造性，又较好地发挥了评价的导向作用，引导教师按照有利于实现组织目标的要求进行自我完善。

一、传统教师绩效评价的现实思考：积分制管理探索的缘由

传统教师绩效评价或采用自评、互评、民主测评、领导考评等方式，从德、能、勤、绩、廉等方面进行考评；或引入绩效考核KPI指标，通过确定人才培养、科学研究、社会服务等方面的关键考核指标，如教学工作指标、科研工作指标、辅导员或班主任工作指标等进行考评；或采用更为全面的360度绩效评估法进行全方位的考评。这些方法虽有其合理性，但评价结论往往有失偏颇，或没有达到评价需要实现的目标，原因如下。

（一）评价理念偏差

在传统管理过程中强调“制度面前人人平等”的公平性虽然是可取的，但在教师绩效评价中“见物不见人”，便不能全面认识教师职业岗位的特殊性及由此形成的教师劳动与一般劳动的本质区别，忽视教师教育教学活动的复杂性、综合性，忽视教师言传身教对学生发展的价值，不把激励、约束教师为完成组织赋予的任务和实现学校目标而努力与实现教师持续成长、自我发展相统一，显然有违“以人为本”理念。纵观目前的教师评价，基本上都是“以管理者为中心”，把评价作为一种推动组织目标实现的工具。且在评价中对教师的持续成长和自我发展往往关注不够，只看到评价在提高教育教学质量方面的“工具性”，却忽视了教师劳动是一种“良心活”，不是简单的任务指标可以衡量的，组织目标的完美实现需要依赖教师高度的自觉自愿行为，而教师自觉自愿行为的产生则建立在教师真实人性、尊严获得、个性张扬以及主体价值实现的基础上[1]。传统教师评价中重“组织”轻“人”的做法，导致教师评价往往采用机械的任务式考评，缺少最起码的人文情怀。这种评价不仅不能起到激励作用，还容易降低教师的认同感，甚至会损伤教师的工作积极性、压抑教师潜能的发挥和扼杀创新精神等。

（二）评价功能缺陷

现代人力资源管理理论认为，构筑个人和组织在职业发展中的共赢模式，是实现个人和组织目标的根本所在[2]。换句话说，推动教师与学校的共同协调发展，理应成为教师评价不可或缺的目标指向[3]。事实上，在教师评价实践中，由于管理理念的偏差，评价的多维目标常常被解决眼前问题的“急功近利”目标所取代，不仅评价的基本特点或重点是面向过去，而且评价中常常更多关注管理职能的履行、学校工作目标的实现以及对教师的规范和约束作用[4]。有时甚至由于教师评价的复杂性，出现纯粹在行政推动下为得出一个评价结论而评价的情形。而对如何通过评价既面向过去进行评判，依据评判进行奖惩，又面向未来加强引导，通过推动和促进教师发展提升教师自我实现价值；既着眼于推动眼前组织目标的实现，又着眼于在教师不断的自我完善和自我发展中实现组织更长远的目标，则缺乏系统的考虑。教师评价的功能在事实上沦为狭隘地借助制度驱动力对教师过往状况进行眼前时点的测量、比较和鉴定，甚至分等排序。而以评价引导教师不断进步和发展，在教师持续进步和发展中实现组织更长远目标的功能则湮没于眼前以奖罚为目的性的评价实践之中。这种评价功能的缺陷，往往把评价与教师的自我发展割裂开来，有时不仅难以引起教师的共鸣，甚至徒增教师的怨气和牢骚，评价结论有时虽也客观，但因主要考察的是静态的短周期，难以服众，容易在群体内部引发相互鄙视，影响团队建设。评价结果主要是对过往周期的静态评判，不能为教师提供有益的建议和信息，教师下一步的工作如何改进，全凭教师自己的感悟，不利于鼓励教师个体扬长避短[5]。

（三）评价内容缺失

现行的教师评价大多从德、能、勤、绩、廉几个方面展开，或通过确定人才培养、科学研究、社会服务等方面的若干指标进行。这些评价有一个共同点，就是评价内容反映教师职业岗位显性结果多，如班主任或辅导员工作情况、教学工作情况、科研工作情况等。科研评价也普遍用科研成果的数量与级别，特别是以公开刊物发表论文和承担课题情况作为衡量指标[6]，而没有考虑到教师在教育教学以及学术研究过程中长期付出的心血和努力，也忽视了影响教学的复杂背景因素，更少涉及教师对学生产生潜在影响的诸多内容，涉及教师思想与情感、需要与动机、感受与体验、道德与人格等复杂的、隐性的因素基本因难以量化而被排斥在外[7]。这种评价内容的缺失，导致现行教师评价很难完全真实准确地反映教师丰富的、有价值的工作内容，最终评价结论往往主要依据显性的可以量化度量的指标产生[8]，即便注意到了隱性的内容，也出于感性判断准确性的担忧或操作的难度而让位于通过显性指标而得出的结论，难免使评价结论有失偏颇，不利于教师积极性的调动和潜力的发挥。

（四）评价方式僵化

现行评价系统基本是“他评”占主导地位，评价者主要由学校领导层面、相关职能部门层面、质量控制部门层面等人员组成，自我评价在整个评价系统中占的权重很少甚至可以忽略不计，这种似乎是惯例的评价方式自然而然把教师置于评价系统之外。一方面，由于“他评”的人员往往凭借主观感觉或印象、个人经验与资历、人情等，通过有限渠道获取的相对片面、表面化的信息对教师作出评价，受评价人员素质能力和信息来源的影响[9]，对准确、客观评价结论的形成会造成障碍。另一方面，评价主要由学校管理者单方面决定和控制，在整个评价过程中教师大多处于被动接受评价的地位[10]，教师的主人翁地位和评价中的民主氛围难以体现，有时甚至还会呈现出比较明显的行政化色彩，这极容易使教师与管理者产生情绪上的对立，即便没有对立情绪，教师主动参与评价的意识通常不够强烈。从绩效管理的角度讲，真正的绩效管理应该是管理者和员工共同参与的过程，以达到持续提升个人、部门和组织绩效的目的。显然，绩效评价缺少教师的主动参与，期望通过绩效评价以激发教师持续改进业绩从而改进并提高学校绩效水平是不现实的。

二、教师评价制度改革的探索

面对教师绩效评价中的现实困惑，亟待探索一种既能体现组织需求，实现管理意图，又充分考虑个体差异，有利于个体特长发挥，允许个体个性张扬；既能对过往评价，又能把历史与未来恰当衔接，发挥引导和激励作用；既有明确的评价指标，又允许指标间相互转换，让个体根据需要取长补短，通过建立“绩效池”，对绩效实行总量或增量评价，并且能够把组织评价与个体自我评价相统一的教师评价模式。为此，学校2014年出台《积分制管理办法（试行）》正是基于教师评价上述思考后的一种探索。

（一）积分制管理的设计思想

贯彻以人为本理念，以教师为中心，着眼于教师个体的持续发展和高职院校教师基本要求、学校在一定时期内的发展驱动对教师的要求，通过引入“积分”概念，把组织评价建立于自我评价基础之上，持续激励和约束教师围绕学校发展目标，自觉扬长避短、取长补短。具体讲，就是通过设置的积分指标体系，将教师基本素质、职业素养和能力、专业发展、绩效贡献等方面的情况量化为相应的分值，各单项指标的积分均进入个人“绩效池”，年中按个人“绩效池”中的总积分或总积分增量对教师进行综合评价。这种评价既可以利用某一时点上“绩效池”中的总积分作为教师评价的依据，也可以利用不同时点的积分增量作为某一时段教师发展性评价的依据，既鼓励教师全面发展，也允许教师个性发展、利用自身强项弥补弱项。通过积分体系中指标设置、“绩效池”中积分计算规则等既让教师的劳动付出尽可能比较全面地得到体现，也承认教师过去贡献对当下的价值，用比较客观、发展的眼光评判教师某一时段的个体发展。通过积分体系中单项指标分值与权重体现学校政策导向，引导教师自我改进，通过提升个人绩效来改进组织绩效。某一时点的总积分或某一时段的积分增量由组织根据个人的申报审核评定，个人比组织更具掌控能力，成为绩效评价的主体；组织评价则是保证不同个体对评价指标把握的一致性、维持积分评价的真实性。

（二）积分制管理的预设目标

由于历史的原因，学校在1993年至2005年年间主要依靠自筹经费办学，在近10年的时间里几乎没有使用事业编制引进教师，直到2003年后才开始逐步引进教师。同时，由于编制管理部门核定学校事业编制数仅为215人，即便2013年学校成为独立设置的高职院校后也未有增加，近10年学校教师引进均采用人事代理方式。随着地方对人才的重视和学校因老教师退休腾出的事业编制增加，需要通过对在职非事业编制教师进行科学评价，遴选一部分进入当地高层次人才储备中心（纳入地方事业编制）或采用事業编制引进的范围。同时，学校从2012年开始实施内部运行机制改革，全员岗位聘用、绩效管理和奖励性薪酬分配改革渐次展开，也需要以比较科学的教师评价为管理、人事、分配制度改革提供决策依据。为此，积分制管理改革预设了三个层次目标。第一层次的目标是作为不同级别间人员流动的评价工具，为人员内部流动和分类管理提供决策依据。第二层次目标是作为改进年度或聘期绩效考核的工具，增加绩效考核的科学性、客观公正性，提高教师在绩效考核中的参与性和对考核结果的接受程度，以发挥考核机制的激励和约束作用，最大限度地激发人力资本存量。第三层次目标是作为学校绩效管理的主要工具，逐步将个人积分与岗位聘用、奖励分配相挂钩，将个人发展目标与学校发展目标有机统一，形成评价、用人、分配、激励相互支撑的机制，深化人事制度改革，完善内部治理结构，全面提升组织绩效。

（三）积分制管理的要点

一是遵循价值多元设计指标体系。为确保评价结果综合全面、客观公正，在积分指标体系的设计中综合了基本素质、专业能力、师德素养、贡献度等多个测量维度，采用分层级指标的形式，设置了一级指标、二级指标、三级指标三个层次，尽可能在评价内容上覆盖全面，体现不同教师工作特点。其中，一级指标由基本要素指标、卓越导向指标、附加指标和否决指标4项组成，每项一级指标由若干二级、三级指标细分构成，每个指标量化积分采集项。在一级指标的设计上，将社会责任、公益服务、诚信记录等具有道德符号意义的指标纳入其中，使制度既具有积分评价的作用，又兼具政策的前瞻性、实用性；既设置加分项，又设置否决项，构建了以发展性评价为主、奖惩性评价为辅的综合评价模式。二是区分难度系数设计指标分值和权重。为体现评价的导向作用，既坚持问题导向，又根据指标达成难易度给单项指标赋分并确定其在整体中的权重。如对基本要素指标中的学历、学位、专业技术职称、“双师”素质、从业经历等单项指标赋分时，既按照层次级别赋予高低不等的分值，又对高学历、高职称、高技能、经验足的赋予较高的分值，拉大差距，发挥好导向功能。对卓越导向指标中科研业绩与成果单项指标赋分时与教科研奖励办法相呼应，明确了每一个项目的层级和分值，获奖（成果）级别越高、学术影响力越强则积分值越高。对否决指标给予了最高的权重，明确一旦触发否决指标事项总积分归零。三是兼顾岗位分级实行分层评价。考虑到不同级别岗位，其历史积淀、发展机会等方面存在差异性，为确保科学合理地评价每一个人才，创设公平的竞争环境，管理办法规定积分一般用于同类别同层次人员的评价和同类别不同层次人员之间跨档晋升评价。四是基于公平原则确定积分规则。办法不仅规定了个人总积分的统一计算时点，而且规定了计算方法，明确个人总积分等于基础指标、导向指标、附加指标的总和，出现否决项指标则总积分归零。同一指标、项目的积分不重复计算，只能取该指标、项目的最高分进行积分，保证积分结果相对客观、公平。五是按照自我评价与组织评价相统一原则规定积分认定流程。积分管理遵循个人自愿的原则，由个人向学校提出积分申请，并按照积分指标体系进行积分自评，由人事管理部门根据个人提交的积分申请材料按照积分体系进行积分核定，积分核定结果在全校范围内公示无异议后确认个人积分。六是综合历史贡献和阶段成绩对个人进行综合评价。学校人事管理部门建立专门的积分管理档案，把积分评价结果作为相关教育教学、人事人才工作的重要依据时，既可以观察某一时点个人总积分，又可以观察某一阶段个人积分增量，力图用发展的眼光辩证看待每一个人的贡献和发展状况。

三、积分制管理的实践与思考

2014年学校出台《积分制管理办法（试行）》，2015年学校率先在非事业编制甲种雇员中开展积分制管理的实践。从实践情况看，在教师评价中引入积分制管理，操作上是可行的，对解决传统教师评价中的现实问题是有效果的。

（一）积分制管理的实践情况

2015年3月，根据《积分制管理办法（试行）》，116名甲种教育雇员的教师向学校申报了个人积分，提出个人纳入地方高层次人才储备中心（地方事业编制）管理的申请。学校人事管理部门根据个人申报，对甲种教育雇员进行条件审核和积分核定，按照岗位分类分层评价原则和积分排名先后顺序，最终遴选出各类岗位17名人选纳入地方高层次人才储备中心管理，这部分教师完全按照自收自支事业单位专业技术职务同类人员核定岗位工资，缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育保险，享受退休养老待遇，打通了非事业编制甲种教育雇员向编制内流动的渠道，进一步缩小了体制内外的差距。从本次人员遴选过程看，由于按照《积分制管理办法（试行）》操作，过程透明，结果公开，整个遴选过程得到教师一致认同。目前，学校拟在进一步总结的基础上完善制度，将积分制管理全面用于教师评价，并与教师岗位聘任、绩效考核、薪酬管理、素质测评、培训开发、晋升退出等挂钩。在教师评价的基础上，进一步研究其他类别人员积分管理的指标体系，逐步在全体员工中以积分制管理为抓手，建立动态的人力资源管理机制。

（二）积分制管理的实践意义

通过应用《积分制管理办法（试行）》在甲种雇员中遴选纳入地方高层次人才储备中心管理人选的实践看，无论对教职员工个体（包括非事业编制人员和事业编制人员），还是对学校管理均产生了积极影响。

从个体角度上看，一是个人的努力方向更加明确，路径选择更加清晰，教师可以从积分的不同找到差距、从不同指标的分值及其在积分体系中的权重不同找到突破的最佳方向。二是有效激发了个人职业生涯规划意识，强化了其追求自身发展的内在动力，个人自我完善的主动性明显增强，对学校的满意度、忠诚度和贡献度提高，有利于学校人力资源的优化配置。三是积分在甲种雇员中的有效使用，使包括事业编制人员在内的全体人员感觉到学校新型评价机制的呼之欲出，潜在地或自觉地开始对照积分体系进行自我评价，树立了补短板意识，追求卓越的意识明显增强，有效引导教师按照学校发展要求自我改善。

从学校角度讲，一是为开展教师评价创设了一种全新的工具，为优秀人才评价创造了一种更加适用的制度环境，更为制度本身赋予了开放性的特征。二是推进了人力资源管理转型，促进了学校人事管理工作由传统人事管理向人力资源管理的转型。三是利用积分制的平台评价人才，增强了人事管理工作的透明度，有效防止制度在执行过程中走样，完善了监督制约机制。

（三）积分制管理实践后的思考

一是科学设置积分指标体系是关键。积分指标体系是否全面，反映教师劳动的各种显性或隐性成果能否转化为积分指标，教师的个性或特长发挥能否在“绩效池”中有一定的体现，决定了积分制管理能否解决传统教师评价的弊端，也是积分制管理优于其他评价方式的前提。二是积分体系中单项积分指标分值及其权重是引导教师发展的重要风向标。即便对同一个个体，如果单项指标分值或其在整体中占比不同，也会直接影响个人在某一时点的总积分或某一阶段的积分增量，这其实就是学校在人力资源管理上的导向。由于学校校情不同，即便是同一所学校，由于发展阶段不同，无论是对单项指标赋分，还是设计其在整体中的权重都具有阶段性特征。随着学校内外部环境发生变化，特别是学校人力资源数量、质量和结构的变化，需要对指标分值及其权重适时进行动态调整。三是民主管理是有效推进积分制管理的基础。积分指标体系设计、单项指标分值及其权重设计只有在充分调研和广泛听取意见基础上形成，整体管理办法只有通过诸如教代会票决等真正体现民主管理要求的程序，积分结果形成过程不仅要自主申报与组织审核相结合，而且要公开佐证材料、公示积分结果，才能使积分制管理制度更加科学、严谨，才能既满足学校发展对人才的需求导向，又最大限度地得到教师的认可，真正发挥评价的有效功能。

总之，积分制管理是学校针对队伍现状在教师评价制度改革创新上的一种有益探索，虽然在初步实践中达到了学校的政策预期，也受到了参评教师的广泛好评，但随着校情的变化、不同时期导向的差异，又会面临新的问题。因此，只有不断完善制度、继续优化积分制管理办法，才能进一步优化人力资源管理机制，不断推进管理创新，从而凝聚优秀人才、激发人才活力，为学校可持续发展提供充分的人才保障。

参 考 文 献

[1][4][9][10]熊岚.高校教师评价问题的根源剖析[J].徐州师范大学学报：哲学社会科学版，2008（1）：121-125.

[2]马力.个人与组织——职业发展的双赢模式 [M].上海：华东理工大学出版社，2007.

[3]曹如军.高校教师评价制度存在的问题及其改进[J].国家教育行政学院学报，2012（3）：73-77.

[5]肖安庆，李燕华.浅议我国中小学教师评价新问题与改进策略[J].新课程教学，2013（6）：27-29.

[6][7][8] 熊岚.人本取向的高校教师评价研究[J].高校教育管理，2007（1）：48-53.

Integrating System Management： Exploration and Practice of Teacher Performance Evaluation Reform in Higher Vocational Colleges

Feng Zhiming

Abstract Jiangsu Business Vocational College， based on the thinking on reality of the performance evaluation of traditional teacher， from 2015 to start Integrating System Management in non-career development teachers. Through systematically designing integrating system index system， converting all the elements of teacher evaluation as quantifiable integrating， making integrating of factors into personal “pool performance”， regarding the total integrating of “performance pool” at a special moment， or the integrating increment of “performance pool”at a special phase as the basis to evaluate teachers， the problems existing in traditional teacher evaluation has been solved， achieving the organic unity between organization evaluation and self assessment， as well as between assessment evaluation and development evaluation.

Key words higher vocational colleges； teachers； performance evaluation； Point Redemption Scheme

Author Feng Zhiming， principal of Jiangsu Vocational College of Commerce （Nantong 226011）

作者簡介

冯志明（1965- ），男，江苏商贸职业学院党委副书记，院长，副教授（南通，226011）