高校教师绩效工资制度实施的困境与突破策略

邱学晶

【摘 要】 文章针对高校绩效工资实施过程中存在的问题，提出了改革和完善高校教师绩效工资制度的对策建议。要明确绩效工资目标，生成科学的考核标准；建立多维度考核机制，设置分类评价体系；强化绩效考核专业化水平，促进考核结果公平公正。

【关键词】 高校教师；绩效工资制度；实施困境；突破策略

一、引言

自2010年普通高等学校开始实施绩效工资制度以来，全国高校教职工的工资结构发生巨大变化，工资水平显著提高，一方面调动了广大教职工的工作能动性，推动了高校教学科研等事业的发展；另一方面由于制度自身的缺陷和高校对制度认识局限性的影响，目前高校教师绩效工资分配并不尽如人意，仍然存在很多亟待解决的问题。

二、高校绩效工资实施过程中存在的问题

1、绩效工资方案目标不明确，标准不科学

2006年《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》实施的目的是实现事业单位收入分配的科学化和规范化。绩效工资制度的实行可以使高校薪酬体系以岗位管理为核心，根据自身发展规律，结合高校教学、科研和服务社会的多重属性制定符合自身发展需求的绩效工资制度。但是自2006年《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》实施以来，大部分高校由于受对岗位管理制度认知的局限，对岗位等级、结构比例和管理制度的认识并不完善，导致很多高校在具体的分配中并没有摆脱身份管理的思路。不少高校为了便于量化，简单的以职称或职位的高低作为绩效工资分配的标准，以教师序列为例，按照助教、讲师、副教授、教授不同的职称级别划分绩效工资等级，这种简单的将绩效工资按职位、岗位高低进行分配的做法，本质上是一种以身份为核心的工资分配制度，并没有真正实现按照工作业绩、贡献大小来分配绩效工资，与绩效工资改革的初衷相去甚远。

2、绩效考核机制维度过窄，考核内容具有局限性

高校教师的工作角色具有多元性，既是传道者授业者，也是课程开发者、设计者；既是学术研究者，也是教育教学者；既是示范者，也是执行者；既是学生的朋友，也是学生成长的引路人；既是被管理者，也是管理者……[1]然而目前高校的绩效考核制度的评价标准并没有真正全面的完成对教师工作成果的考核，存在着局限性和片面性的问题，目前高校的绩效考核制度单纯地以论文、著作、项目、经费、专利、课时数等指标作为衡量教师工作贡献的高校绩效制度，评价重事轻人，轻视对教师教书育人的技能和师德师风的考察，导致高校教师对师德师风建设的长效机制重视不足，对教师的职业角色意识体会不深，教书育人存在很大的偶然性和不确定性。忽视教师在完成工作中的主体作用，强调任务绩效，忽视关系绩效和服务社会价值度，使青年人才忽视社会重大问题，缺乏服务社会发展的意识与动力，造成人才绩效与国家社会需求错位的被动局面。“大学功能的多样性与评价指标的单一性，学科专业的差异性与评价标准的统一性，科学研究的艰巨性和科研成果的实现性（近五年以来的成果），转型的社会与静态的评价”。[2]造成了高校科研难以取得突破性成果，部分教师师德师风水平下滑，社会服务功能缺失的局面。

3、绩效考核机构专业性不强，考核结果存在偏差

高校绩效考核方案一般都秉承“公开、公平、公正”的原则，绩效考核方案从拟定到实际应用，考核主体作为绩效考核机制的运用者，其对考核对象所从事专业的认知度水平高低直接关系到绩效考核结果的公平性与合理性。在绩效考核方案的拟定与实际运用中，大多数高校的考核主体并不是委托给具有评价资质、公信力强的第三方专业机构来进行，而是由行政管理部门负责，在行政管理部门中遴选产生的考核主体大多不是与考核对象专业、业务相关的同行，考核主体对考核对象专业认知度较低，导致考核主体难以对考核对象的创新性观点、突破性方法以及对学界、社会产生的积极影响和效益形成准确的判断和实质性评价。因此，在绩效考核制度实施的全过程中，考核主体专业性偏低、考核过程行政化尤为突出，难以保证绩效考核结果的客观公正。

三、改革和完善高校教师绩效工资制度的对策建议

1、明确绩效工资目标，生成科学的考核标准

在绩效考核方案的拟定与实施过程中，高校必须结合自身实际情况，以能够反映教师实际情况和岗位特点为基础，以达到考核标准科学合理，在具体的实施过程中做到对事不对人，确保考核结果公平公正的目标。考核指标要根据行业特点、各个岗位的主要责任、工作技术的复杂程度、工作量大小、风险大小等来制定，要将管理因素、责任因素和技术因素一起归结到高校绩效考核体系中。[3]与此同时，充分调动高校教师参与绩效考核方案制定的积极性，让高校教师参与到考核方案的制定过程，认真听取教师对考核方案的想法，广泛征求教师的意见，允许并鼓励教师对绩效考核方案的目标与内容进行评价，使绩效考核方案更加符合高校教师自身实际情况的同时提高高校教师对制度制定的参与度，提升教師对绩效考核的满意度。

2、建立多维度考核机制，设置分类评价体系

高校教师的工作性质决定其具有多重工作角色，同时也存在着个体差异性，因而绩效工资的评价体系既要体现科学性，也要体现个性化；既要注重学科差异，也要注重教师个人发展；既要关注任务绩效，也要关注关系绩效；既要考虑教师的学术水平，同时关注教师的道德修养、品格意志。建立多维度的考核机制，分类设置绩效考核评价体系，根据研究类型和学科差异建立多层次的考核评价体系，例如，基础研究类型注重考查理论水平和学术影响力，应用研究类型注重考查科技转化成果及对社会发展的贡献。通过分类评价体系建立科教、产教相结合的机制，注重引导高校教师关注社会问题，推动教师、高校和社会协同发展。古语云：“问道有先后，术业有专攻”，一名优秀的高校教师并不是在各个方面都表现的十分优异，绩效考核体系在强化师德师风考查的基础上，应注重个体差异，结合教师之所长，差异化评价教师贡献，充分体现激励作用，实现高校教师个性化最优发展。

3、强化绩效考核专业化水平，促进考核结果公平公正

绩效方案的拟定应以岗位设置为分类标准，按照教研、行政、后勤岗位类别的不同，分类拟定绩效考核方案。行政、后勤序列绩效考核指标由各自岗位的主管部门在征求多方意见后草拟，教研序列的绩效考核指标由院系负责人征求多方意见后草拟，然后由组织人事部门多方调研、汇总形成方案，最终由校分管副校长审批后报校委会批准。在对教师进行绩效考核时，由学校人事部门牵头，会同教务处对教师的教学业绩进行考察，由院系主管领导对教师的科研与社会服务业绩进行考察。在形成考核结果后，应及时将考核结果反馈给被考核教师，具体内容应包括考核标准、考核过程和考核结果，对于考核结果存在异议的被考核教师，可以通过申诉机制实现考核结果的申诉。

总之，在新时期背景下制定完善、科学的高校绩效工资制度至关重要，关键要切实实现高校教师收入分配科学化、合理化的目标，方能真正调动广大教师的工作积极性，进而促进高校的可持续发展。

【参考文献】

[1] 孙绪敏.高校青年人才绩效评价的困境与突破[J].黑龙江高教研究，2017（3）275.

[2] 孙大廷.研究型大学教师评价的几个悖论[J].江苏高教，2009（4）65.

[3] 廖咏滔.论我国高校教师薪酬激励机制[J].宿州教育学院学报，2016（6）19.