辱虐管理对员工知识共享的影响研究

周芳芳

[摘要]在本土情境下探讨辱虐管理对员工知识共享的影响，重点分析了领导-成员交换的中介效应。选择企业员工及其直接主管作为研究对象，采用结构方程模型、层级回归等方法分析了238套配对数据。研究结果表明，辱虐管理对知识共享有显著的负向影响;领导-成员交换在辱虐管理与知识共享之间起着完全中介作用。

[关键词]辱虐管理;领导-成员交换;知识共享

[中图分类号]C931[文献标识码]A

知识经济时代，组织面临着高度竞争、动态、复杂的外部环境。为了提高自身创新能力，组织通常采取一些措施诸如引入信息系统来有效地管理知识。然而效果并不理想，据报道全球财富500强企业每年由于知识管理不善造成的损失高达315亿美元（Babcock， 2004）。随后研究发现，组织知识管理的关键其实在于员工之间的知识分享。但是职场犹如竞技场，为避免削弱自身核心竞争力，员工并不情愿将有价值的信息、技能、经验分享给他人。因此，识别员工知识共享的影响因素具有重要理论和现实意义。

虽然正式组织有各项规章制度约束领导，但是他们仍然牢牢控制着员工晋升、考核、任务分配等。换而言之，领导行为与员工认知、态度和行为存在重要关联，在知识管理领域亦是如此。国内外学者相继证实了变革型领导、交易型领导、魅力型领导、真实型领导、授权型领导、自我牺牲型领导对员工知识共享有着正向预测作用。但是不难发现，已有研究对破坏型领导的关注明显不够。作为破坏型领导的典型代表，辱虐管理在国内外组织之中普遍存在。一项来自美国的调查显示约有10%～16%的员工经常遭受主管不同程度的辱虐;我国的数据更加触目惊心，智联招聘调查显示在10000名从业者中有过半数遭遇过上级的粗暴管理。诚然，国外学者发现辱虐管理负向影响员工知识共享（刘军等，2013），但是中西文化差异巨大，其研究结论是否适用于本土情境还不得而知。鉴于此，本文要探讨的第一个问题是在中国情境下厘清辱虐管理与员工知识共享之间的关系。领导-成员交换是上下级在工作互动中建立起来的人际关系。有研究发现辱虐管理负向影响领导-成员交换，还有研究发现领导-成员交换正向影响员工知识共享，但是尚没有研究证实三者之间关系。基于此，本文要探讨的第二个问题是分析领导-成员交换是否在辱虐管理与员工知识共享之间起到中介作用。

1理论基础与研究假设

1.1 辱虐管理与员工知识共享

辱虐管理是指下属感知到上级持续表现出的言语或非言语上的敌意行为，但不包括身体接触，具体表现为嘲弄下属、羞辱下属、辱骂下属、违背承诺、公开批评下属、漠视下属贡献以及对下属漠不关心等。已有研究发现，辱虐管理与员工建言、绩效、创造力、组织公民行为等显著负相关;与员工沉默行为、攻击行为、偏差行为、反抗行为、越轨行为显著正相关。知识共享是指员工之间彼此进行信息、观点和建议等的交换。以往的相关研究已经证实诸多正面领导风格对员工知识共享的影响效应。由此可知，领导行为是员工知识共享的重要前因。遵循上述逻辑，我们推测辱虐管理负向影响员工知识共享。原因如下：首先，上级表现出的嘲弄、羞辱、辱骂、公开批评、漠视贡献以及漠不关心等辱虐行为会破坏上下级关系，根据互惠原则，员工也不会通过角色外的知识分享行为来回馈领导。其次，辱虐管理会造成下属心理资源损失，根据心理抗拒理论，员工也不太可能通过知识分享来进一步损耗自身资源。最后，辱虐管理代表了上级对下属的一种长期持续的情绪上和心理上的敌意对待，常被员工视为组织或领导的粗暴对待和人际虐待，根据情感事件理论，员工中止有利于组织的知识共享行为很可能是对辱虐管理所导致消极情绪的回应。基于以上分析，提出如下假设。

H1：辱虐管理负向影响员工知识共享。

1.2领导-成员交换的中介作用

领导-成员交换是上下级在工作互动中建立起来的人际关系。由于时间、精力和资源所限，领导和不同的下属形成不同质量的交换关系。领导将高质量领导—成员交换关系中的下属定义为“圈内人”，而将低质量领导—成员交换关系中的下属定义为“圈外人”。在高质量的领导-成员交换中，由于“圈内人”从领导那里得到了更多有价值的资源和支持，导致他们更加地信任、忠诚领导，增强回报组织和领导的积极性和责任感，展现更多积极的态度和行为，因而高质量的领导-成员交换关系促使“圈内人”通过知识共享来提高组织绩效。在低质量的领导-成员交换中，由于“圈外人”从领导那里并没有得到额外的支持，导致他们也没有动力去践行超出工作职责范围的角色外行为诸如知识共享。因此，领导-成员交换正向影响员工知识共享。另外，领导持续展现出嘲弄、羞辱、辱骂、公开批评、漠视贡献、漠不关心、不履行承诺及轻视和贬低下属等辱虐行为显然不利于构建高质量的领导-成员交换关系。因为高质量的导-成员交换关系是建立在情感、忠诚、信任、尊敬、贡献、相互责任等基础之上，但是辱虐管理与上述因素明显相悖。基于上述分析，提出如下假设。

H2：领导-成员交换在辱虐管理与员工知识共享之间起到中介作用。

2研究方法

2.1研究对象与调查过程

本文以企业员工及其直接主管为研究对象。调查数据源于贵州省的11家企业，行业涉及制造、食品、金融、房地产等。为了尽力避免同源方差问题，我们从员工及其直接主管两个来源收集数据。调查问卷分为主管问卷和员工问卷两种，主管问卷包括自己的基本信息和員工知识共享，员工问卷包括辱虐管理、领导-成员交换和权力距离以及员工个人信息。在调查之前，研究者与各企业人力资源专员共同确定调查对象，同时对问卷进行编号并置于不同信封中。调查时，说明调查的科学研究用途、程序以及调查的匿名性和保密性，研究者亲自到现场实施问卷调查并直接收回。本次研究共发放问卷320套，经过筛选和匹配，最终得到有效匹配问卷共计238套。员工样本结构中，以男性为主，共185人，占77.7%。 在年龄分布方面，大多数员工都较为年轻，25岁及以下、26～30岁、31～35岁、36岁及以上分别占26.5%、32.4%、23.5%、17.6%。在教育程方面，多数员工拥有大专学历和本科学历，分别占31.1%和47.9%，其他为高中学历及以下（7.6%）和研究生学历及以上（13.4%）。

2.2测量工具

辱虐管理的测量采用Mitchell和Ambrose（2007）编制的问卷，该问卷共有5个测量条目，如“主管呵斥我的想法很愚蠢”等，該量表的信度系数为0.886。领导-成员交换的测量采用 Graen和Uhl-Bien（1995）编制的问卷，该问卷共有7个测量条目，如“我很清楚主管是否满意自己的工作表现”等，该量表的信度系数为0.912。员工知识共享的测量采用 Bock 等（2005）编制的问卷，该问卷共有3个测量条目，如“我会以有效的方式与同事分享我的专业知识”等，该量表的信度系数为0.862。本文控制变量包括性别、年龄和教育程度。除控制变量外，其它变量均采用Likert五点量表计分。

3结果分析

3.1描述性统计分析

各研究变量的平均值、标准差以及相关系数见表1。由表1可见，辱虐管理与领导-成员交换（r=-0.575，p<0.01）和员工知识共享（r=-0.318，p<0.01）显著负相关，H1得到了初步支持;领导-成员交换与员工知识共享（r=0.388，p<0.01）显著正相关。

3.2中介效应分析

依照Baron和Kenny的建议，采用层级回归分析来检验领导-成员交换的中介效应，结果如表2所示。由表2可知，辱虐管理对员工知识共享存在显著的负向影响（模型4，β=-0.308，p<0.001），H1得到了进一步支持;辱虐管理对领导-成员交换存在显著的负向影响（模型2，β=-0.575，p<0.001）;领导-成员交换对员工知识共享存在显著的正向影响（模型5，β=0.385，p<0.001）。但是自变量和中介变量同时进入回归方程后，领导-成员交换对员工知识共享仍然存在显著的影响（模型6，β=0.311，p<0.001），辱虐管理对员工知识共享的影响不再显著（模型6，β=-0.130，p>0.05）。因此，领导-成员交换在辱虐管理与员工知识共享之间起到中介作用，H2得到了支持。

4结论与讨论

4.1研究结论

本研究以社会交换理论为基础，探讨了辱虐管理影响员工知识共享的内在机制。采用结构方程模型、层级回归等方法分析了238套配对样本。研究结果表明，辱虐管理显著的负向影响员工知识共享;领导-成员交换完全中介辱虐管理与员工知识共享之间的关系。

4.2    研究意义

本文的第一个理论贡献是在本土情境下进一步证实了辱虐管理之于员工知识共享的负向影响。虽然国外学者Kim等（2015）发现辱虐管理负向影响员工知识共享，但是由于中西文化差异巨大，其研究结论是否适用于本土情境不得而知，本文较好地回答了这一问题。此外，过往研究主要探讨了诸多正面领导风格对员工知识共享的影响效应，明显对破坏型领导关注不够。很明显，识别员工知识共享的促发因素和抑制因素应该同等重要，本文较好地填补了这一空缺。

本文的第二个理论贡献是证实了领导-成员交换是辱虐管理影响员工知识共享的一个中介变量。过往一些研究发现辱虐管理负向影响领导-成员交换，而另外一些研究则证实领导-成员交换正向影响员工知识共享。但截至目前，尚没有研究将上述三个变量整合在同一个理论框架下进行探讨。本文证实了领导-成员交换是连接辱虐管理与员工知识共享之间的桥梁，进一步揭开了辱虐管理对员工知识共享发挥作用的“黑箱”。

本文也具有一定的现实意义。第一，本研究发现辱虐管理对员工知识共享存在显著的负面影响。这提示组织应采取措施尽量消除领导的辱虐管理行为，譬如在选拔干部时进行人格测试，防止具有辱虐倾向的人员进入管理层;对于已在管理岗位但具有辱虐倾向的领导，应通过培训让他们认识辱虐管理的危害。第二，本研究发现领导-成员交换在辱虐管理与员工知识共享之间起着完全中介作用。这提示管理者应该与下属建立高质量人际关系，在工作中给予员工更多的资源支持、更高的自由度以及更好的晋升机会，进而促使他们分享代表自身核心竞争力的关键知识

4.3    研究局限及未来展望

本研究也难免存在一些局限和不足之处。首先，本研究样本仅局限于贵州省的11家企业，后续研究可在更广的地区和行业进一步证实本研究结论。其次，本研究属于横截面研究，无法有效判断各变量之间的因果关系，未来的研究可以通过多时点的纵向跟踪研究设计或实验设计增强变量之间因果关系的说服力。最后，本文将领导-成员交换作为连接辱虐管理和员工知识共享之间的中介变量，仅从此视角解释这一关系并不全面，未来研究可以尝试从情感事件理论着手。

[参考文献]

[1] Babcock P.Shedding light on knowledge management[J]. HR magazine，2004， 49（5）：46-51.

[2] Bock G W，Zmud R W，Kim Y G，et al.Behavioral intention formation in knowledge sharing：Examining the roles of extrinsic motivators，social-psychological forces，and organizational climate[J].MIS quarterly，2005，29（1）：87-111.

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