浅析当前企业人力资源管理现状和整治对策

郭如

俗话说，21世纪中国最缺的是人才，最不缺的也是人才。笔者针对当前企业人力资源管理中存在的管理制度不规范、管理手段不合理、个人利益s企业利益不融合以及文化建设不到位等问题提出相关整治对策。

人力资源管理

价值实现 领导方式

纵观目前企业人力资源管理现状中存在以下四点不足之处：

（1）管理不规范，随意性强。俗话说：没有规矩不成方圆。这不仅仅是对于个人来说，对于集体更是至关重要。只有真正具备了规范的管理体制，才能使其有效运转。随着政策的不断调整和时代变更，这种弊病将愈加明显并会严重挫伤企业发展。在管理时我们要正确处理领导力集中性和开放性之间的矛盾，拒绝随意性。企业在进行人力管理时，要很好地把集中性与开放性协调起来，这样才能在面对挑战中游刃有余。

（2）领导者的管理手段过于人治化，这也是后文将会提到的应对型领导。这种领导方式过分推崇领导者本身而忽视了决策本身应该具有的客观真实性。“人治”就像是走钢丝的艺术，特点是非常“险”，而“法治”就成了管理中的一条“保险绳”。如果企业的管理行为完全建立在管理者个人好恶基础上，工作盲目、政策朝令夕改，这样会让员工会感到无所适从。所以对于企业的管理人治和法治的结合很重要。

（3）企业利益与个人利益融合度低下。这也可以概括为企业是用人还是培养人。如果企业只是单纯用人而不是侧重使人的个人价值抑或社会价值得以实现，每一个社会人都会最后选择退出这个没有发展空间的地方，最终企业也会因为人才流失而难以维持。企业和个人如同一个天平的两头，企业需要个人为自己服务，个人需要企业给予相应的报酬。只要其中任何一方过于贪心，都会造成天平倾斜，从而影响个人和企业的发展。企业要多为员工考虑，为员工谋得最大的福利，而员工也要积极发挥个人才能与价值推动企业升值。

（4）企业内部文化建设不强。其实一个企业要想长远的发展，有一个筹谋远虑的领导者固然重要，但更重要的是有愿意跟随领导者的忠诚员工，而如何培养员工的忠诚度，这就需要我们加强企业的文化建设。邓小平同忐曾说：“没有一点闯的精神，没有一点冒的精神，没有一股气啊，劲啊，就走不出一条好路，走不出一条新路，走不出新的事业。”是的，时代需要更新，企业也不能落后。所以建设企业内部文化，培养企业正确的价值观、经营理念和行为规范对于员工和企业同等重要。

综上对企业现存隐患的分析，不难看出，企业发展必须进行正确的人力资源管理，才能更好地应对发展的挑战，时代的挑战。

因此，笔者提出以下几点对策意见：

（1）将应对型领导转化为品格型领导。笔者从以下三个方面来解释两者的不同。应对型领导侧重于表象的认知，而品格型领导强调真实性。在现代的企业中总有许多应对型领导者，他们过分关注他人如何看待自己，努力让自己看上去更伟大，竭力表现自己，又或为了迎合别人而违背自己的价值观，信念和其他原则。而品格型的领导会真正地从每个人出发，真正地认识每个人，并采取对应的管理措施。第二点应对型领导的行动方式以安全、保险、舒适为主，而品格型领导则致力于树立高远的目标。在这个瞬息变化的时代，如果你选择一成不变就等于选择了后退。反之品格型领导则会突破已有模式，勇于创新，不断激发所有员工的热情与动力，促使企业能更长远地发展。第三点应对型领导表现为控制性，而开放性领导表现为开放性。应对型领导者迫切需要控制所有权力，在他们眼中始终充斥着不信任与不安感。而与之相对的品格型领导者懂得简政放权，懂得开放式地经营与管理企业。

（2）树立企业的核心目的。企业的核心目的就像指南针一样，帮助企业把精力、行动以及决策都指向同一个正确的方向。许多中小企业面对激烈的市场竞争，忘记企业的核心目的，不择手段一味地追求利益。这样的企业如同没有方向的路人，随着市场的大流推推搡搡，最终他们也会被市场所淘汰。有句话说：如果人有一个强大的“为什么”支撑，就可以面对一切“什么”。企业当然同理。

（3）将个人利益与企业利益融合。笔者所讲的利益并非简单的经济利益，更是精神利益与自我价值的实现。北京创新工场的创始人李开复就曾就职于苹果、谷歌、微软等世界顶级科技公司，他一直不断变换自己的工作环境，不是因为之前公司所给工资不高，而是他一直寻找可以真正找到适合自己的工作环境，为了更好的实现个人价值。所以，要想留住真正有能力的人首先要给他一个留下来的理由。

（4）提高企业内部文化建设。目前新时代企业文化的基本特征表现为以下两方面：第一，速度文化。一个公司的成败取决于其适应变化的能力。传统竞争因素的重要性在不断减弱，而竞争越来越表现为时间竞争。第二，创新文化。文化创新是企业核心競争力的基础，也是当前时代下顺应时代发展的必然选择。在日新月异的时代，企业文化也要不断创新，打破传统，提高“灵活性”。

综上所述，企业的人力资源管理还需要在时代的引领下不断完善，成长！

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