知识经济时代下的行政事业单位人力资源管理创新

赵丽

一、透视现阶段事业单位人资管理存在的问题

现阶段事业单位人力资源由于传统发展模式以及人力资源管理理念不到位，人力资源管理难以跟上时代发展的脚步，限制了事业单位的改革及创新进程推进，想要实现行政事业单位人力资源管理创新，需要针对现阶段人力资源管理问题深入分析，制定改进措施，现阶段事业单位人力资源管理问题如下：

（一）人力资源管理思想传统化

传统人事资源管理与现代管理理念存在一定差异，传统人事资源管理主要是依靠行政指令以及管理制度，一般而言行政指令高于管理计划及制度，所以传统单位人力资源管理较为复杂，涉及诸多行政单位以及管理层面，难以实现高效、快速的管理效率。不少人力资源管理制度都流于形式化，现如今也是如此，管理理念以及管理思想还停留在传统水平，没有引进先进的管理理念和管理思想，使得人力资源在新时代发展下难以管理到位，行政事业单位的管理程序依旧繁琐。通过科学的人力资源规划，做好人才招聘与人才配置，培训与发展，绩效考核，激励与福利等工作，是一种团结，统一以及诚信的项目。但真实情况下，发展人力资源管理实践的管理机构，在传统人事管理的影响下更大，更深，尚未完全树立人本管理理念。

（二）人力资源管理方法落后

信息时代的到来为人力资源管理方法的创新提供了技术支持。但目前我国行政事业单位要发展人力资源管理，一方面由于人力资源管理理念的滞后，另一方面由于缺乏专业的管理团队，加上单位投资不足，使得大多数院校的人力资源管理方法还比较落后，信息通信技术水平低下，无法实现管理信息化，使得人力资源管理信息更新慢、传达效率低，信息共享程度低，管理方法在应用中难以实现各部门的协调，无法达到管理效果；再者由于管理方法的科学性不高，在应用过程中没有考虑到实际工作情况，理论与实践脱轨，不符合人力资源管理需求。

（三）人力资源管理人员的专业水平有限

人力资源管理是一项复杂而系统的工作，管理人员的专业水平较高。但是，行政机关立足人力资源管理部门人事部门，人力资源管理人员缺失，资源管理效果不达标，再者行政单位人力资源管理部门的招聘门槛中没有明确专业知识程度，只是通过人员学历以及工作经验进行录用，这也是人事部门对现代人力资源管理专业知识不全面的原因之一，專业水平不达标，在人力资源工作体系构建及执行中，自然难以将管理工作实施到位，无法有效开展全面人力资源管理。

二、行政事业单位人力资源管理创新措施

行政事业单位人力资源创新措施制定及实施，要根据人力资源管理现状，从今后行政单位人力资源管理要求及发展趋势入手，创新管理模式以及管理制度，故而要更新人力资源管理理念、优化人力资源分布格局、引入竞争机制、实现分级管理以及构建多元化人才培养机制，提高行政事业单位人力资源管理模式优化及管理效率，提高人力资源管理人才的专业水平。

（一）更新人力资源管理理念

创新型行政事业单位的人力资源管理模式要求更新人力资源管理理念，进一步增强“以人为本”的人力资源管理人员的管理意识。大家一致认为，现阶段大部分我国行政事业单位“选拔”人力资源管理理念，就业会考虑用人单位还是评估单位严格遵守工作要求。在新的发展背景下，人力资源管理行政管理机构要逐步加强“是事关”的管理理念，即在具体管理实践中以“员工”为中心，考虑员工本身的客观主动性，注意挖掘潜在员工，同时为员工提供专门的人才提供更广阔的发展平台。另一方面，新时期人力资源管理应立足于主观动员员工的积极性，注重员工创新意识和创新意识的发展，只有真正做到“人尽其用”，培育优势，规避弱点，才能有效推动人力资源管理模式创新的行政单位。

（二）优化人力资源分布格局

解决冗余问题是一个困难的长期项目，也是目前知识经济时代下不得不完成的挑战。优化人力资源配置格局，调整人力资源结构是有效解决员工冗员，充分发掘员工主观能动性的有效途径之一。一方面，行政单位员工的思维方式，工作能力，业余爱好，人才和知识水平等因人而异，人力资源管理要充分掌握更真实有效的人力资源信息，正确使用计算机信息技术人员结构调整，实现人力资源分布管理信息系统构建，优化人力资源部分格局，再者提高人力资源管理的信息化水平，提高管理效率，减低人员配置；另一方面，行政单位应通过结构调整，为员工提供必要的个人发展平台，通过综合性项目充分发展跨学科人才，再者从津贴制度以及培训平台构建，促进人才的自我进修以及培训效果，采取小班制及讲座授课制比较实现知识经济时代下的行政单位人才培养现状。

（三）融入合理的竞争机制

为了避免“铁饭碗”工作制度对我们行政单位可持续发展的障碍，我们必须将合理的竞争机制纳入人力资源管理模式，提高员工工作的紧张感及责任感，侧面提高人力资源管理效率。首先，要实行全职就业制度，通过提高就业门槛，为满足基本要求的所有员工提供公平，公开的竞争机会，提高员工综合素质。其次，要充分吸收企业人力资源管理经验，建立更灵活的用人制度，行政单位工作人员将“必须具备”，不符合工作要求，工作技能差的员工应当淘汰。最后就是将工作评价与工资挂钩，除却人才竞争，工作的竞争也不可缺少，将每月工作评价作为工作绩效评定标准之一，从而加强日常工作力度，实现各项工作快速实施到位，不拖泥带水，推三阻四，但要注重调节工作评价在绩效中的比例。

（四）实行人力资源分级管理

首先，人力资源管理部门要充分与其他业务部门协调配合，合理划分人力资源管理部门和业务部门的人力资源管理，不仅要相互制约，而且要充分体现各类人员的独立性部门，同时注重各独立部门之间的工作层次上的协调程度，要及时进行信息共享，将各级管理的相关指令传达到位，所以各级管理人员要加强联系。二是人员变动，人力资源结构调整的权限不应仅限于高级管理人员，应给予中层管理人员必要的独立行政权限的人力资源管理，这不仅可以有效避免腐败的发生，还可以显着提高人的素质资源管理。最后，在合理分工和明确岗位职责的基础上，避免出现管理范围混乱，管理职责要明确到位，减少部门之间的矛盾及冲突，管理者要发挥各自的作用，促进行政单位的可持续发展。

（五）逐步确立多元化的人才培养机制

首先，要注重人才的培养及选拔，行政单位管理者要深刻认识人才对事业单位发展的重要性，把高素质人才作为发展行政单位的战略意义以及战略优势，把理论知识学习和工作能力作为人力资源管理的重要内容。其次，要建立真正有效的再教育机制，虽然目前我国大部分行政单位都为员工提供了大量出国考察，面试，培训，学习的机会，但是再教育的质量却符合真正值得反思的要求，应用实践再教育成绩作为绩效考核的重要指标，有助于再培训质量的提高。最后就是要完善构建人才培训进修平台及进修制度，从再教育质量、进修程度以及实践工作效果等角度，制定符合当下知识经济时代的进修制度，提高管理层对人才进修的重视和培养投入。

三、结语

总而言之，知识经济时代背景下，行政事业单位的人力资源管理工作面临着巨大的挑战，同时也是新时代给予的一种新潮的机遇，可以说行政事业单位人力资源管理工作的创新应该是时代与历史的必然产物。（作者单位为河南省洛阳市栾川县机构编制委员会办公室）