互联网企业组织支持感和越轨创新的关系研究——工作满意度的中介作用

(湘潭大学商学院　湖南湘潭　411105)

党的十八届五中全会提出了创新发展理念，并指出必须把发展的基点放在创新上，形成促进创新的体制架构，才能塑造更多依靠创新驱动、发挥先发优势的引领型发展[1]。创新发展理念为企业、社会、国家指明了发展方向和思路。李克强总理在2018年政府工作报告中提到“互联网+”广泛融入各行业，大众创业、万众创新蓬勃发展[2],在这样一个鼓励创新、支持创新的时代背景下，互联网企业如何进行创新驱动发展显得尤为重要。

互联网是创意产业，创新是互联网的生命之源。互联网需要创新，而创新的核心来自于员工。互联网企业在招聘中经常会把创新作为衡量员工是否满足企业要求的指标之一。因此，互联网企业的员工有很大的可能出现自主创新行为。

员工自主创新在组织实践中存在一种悖论：组织一方面会为员工提供一定的资源、时间鼓励员工进行自主创新[3]；另一方面又制定一些相应的规章制度来约束组织员工的行为活动，以保障企业的正常运转。当员工自主创新的内容与组织制度相悖时，员工有可能放弃自己的创新行为；但是，如果员工认为自己的创新行为成功率很高或者这种创新行为将带来很大的收益的话，也可能会坚持私下进行自己的创新活动。循规与越轨范畴之间的流动和转化是科学发展中进化和革命的内在根源, 是科学创新得以实现的重要方式。[4]也正是由于这种矛盾，越轨创新才得以实现。越轨创新(Bootleg Innovation)行为在组织实践中并不少见。有研究表明，在研发团队中有5%～10%的个体有过越轨创新行为，越轨创新行为占据了他们时间的5%～10%。[5]建设性越轨行为学派认为，亲社会动机可以驱使企业员工去做一些有利于企业的事，即使这些行为可能会违反企业的相关规则和制度。[6]基于此，本文认为越轨创新是一种建设性越轨行为，是一种创新行为，对促进企业发展有着不可小觑的作用。如何提高越轨创新行为的频率是每一个企业都需要思考的问题。

通过相关的文献研究可以发现，组织支持感和越轨行为之间存在负相关关系，而且工作满意度和越轨行为之间也存在负相关关系。基于此，本文重点讨论组织支持感、越轨创新和工作满意度三者之间的关系，以便从另一个角度激发员工的自主创新行为。

1　文献回顾

1.1　组织支持感

组织支持感(Organization Theory)这一名词的产生可以追溯到社会交换理论以及组织拟人化思想。基于社会交换理论和组织拟人化思想，Eisenberger第一次提出了“组织支持感”这个词，也即POS(perceived organizational support)。[7]组织支持感的含义就是系统内的员工对于来自于组织的福利、支持、鼓励的一种主观看法。假如组织员工能够感受到来自于上层或是组织的关爱和帮助，他们就会更加积极地干自己的工作，更加支持、拥护组织。国外关于组织支持感的研究已经长达20年之久，国内也有很多学者对组织支持感进行了一系列研究。近几年来，一些学者开始研究中国国情下的组织支持感。徐晓峰认为组织支持感包括两个方面：一方面是员工对组织是否重视其对组织所产生的贡献和影响的自我感知，另一方面是员工对于组织是否关注其幸福感的自我感知。[8]凌文栓认为员工对于组织对他们工作上的支持程度、对他们的利益的关心和对他们价值的认同的感知就是组织支持感，并且他还对Eisenberger的一维模型进行了改进，提出组织支持感的三维模型。[9]凌文栓的组织支持感三维模型相比西方的一维模型来说，更加契合中国国情，对我国学者研究组织支持感有很大的帮助。本文采用了凌文栓的组织支持感三维模型。

1.2　越轨创新

本文认为，越轨创新作为员工自发的创新行为，与越轨行为对立，对于组织的发展进步具有重要的促进作用。

1.3　工作满意度

员工对待自己工作和企业的态度就是工作满意度。工作满意度是对组织中的成员通过工作以及组织间的人际交往等活动来满足个人重要要求程度的描述，是对感知的工作特征和感情经历的一种评价，是对工作中一些特殊方面的观点的集中反映。[12,13]从霍桑实验开始，人们逐渐开始关注员工态度对工作绩效的影响，也慢慢开始探究工作满意度的影响因素，如Locke将影响员工工作满意度的主要因素分为物质报酬、工作本身、工作条件、提升和认可这四种，[14]Smith等依据赫兹伯格的“双因素理论”提出影响工作满意度的因素包括六个方面，即工作本身、薪水、升迁、上司、行政管理、工作环境与工作伙伴。[15]工作满意度是学者广泛研究的内容之一，不同学者根据不同的情境开发了不同的工作满意度量表。本文采用的是Hochwart和kacmar 等人从Brayfield和 Rothe编制的整体工作满意度量表中抽取5个载荷最大的题项后得出的量表。

2　研究假设及理论模型

2.1　研究假设

组织支持感是员工对组织支持的一种看法。根据社会交换理论，组织支持感越高，员工与组织的关系越亲密，员工对组织、对工作的认同感就越强，员工对工作的满意度也越高。Cropanzano[16]等人的研究指出，组织支持感和工作满意度之间存在正向相关关系，即组织支持感越高，工作满意度就越高。同时Eisenberger等人的研究结果表明工作满意度与组织支持感之间有显著的正向相关关系，工作满意度是组织支持感的结果变量。由此，本文提出以下假设：

假设1：组织支持感对工作满意度有显著正向影响。

假设1a：工作支持对工作满意度有显著正向影响。

假设1b：价值认同对工作满意度有显著正向影响。

假设1c：关心利益对工作满意度有显著正向影响。

作为一种正面的角色外行为，越轨创新是对组织绩效有正向影响，但并未被组织认可的行为。越轨创新对整个组织有着积极的作用。根据本文对越轨创新的定义可知，越轨创新属于建设性越轨行为的一种，在组织中起着与越轨行为完全相反的作用。皮永华提出组织支持感与越轨行为存在显著的负相关关系，即假如员工感受到组织的关怀和支持，就会相应地减少越轨行为发生的频率。[8]晁罡[17]等的研究也证明工作满意度对员工越轨行为有显著负向影响。互惠理论与社会交换原则认为，假如员工在组织中能感受到组织支持与关怀，员工的心理体验就较为积极，员工就会有更大的可能表现出正向积极行为，同时会克制自身负面行为的出现。[18]本文根据以上关于越轨行为的文献研究提出以下假设：

假设2：组织支持感对越轨创新有显著正向影响。

假设2a：工作支持对越轨创新有显著正向影响。

假设2b：价值认同对越轨创新有显著正向影响。

假设2c：关心利益对越轨创新有显著正向影响。

王炳成[19]研究发现：员工工作满意度对员工创新行为有正向影响，因为如果员工对工作现状不满意，那么员工就不会对公司产生认同，也就不会出现越轨创新行为。叶仁荪、王玉芹等[20]的研究也指出员工工作满意度影响员工对工作的态度，消极的态度是导致员工离职的原因之一。综上，本文提出以下假设：

假设3：工作满意度对越轨创新有显著正向影响。

组织支持感可以影响工作满意度，因为组织支持感是员工对组织支持的一种看法。根据社会交换理论，组织支持感越高，员工与组织的关系越亲密，员工对组织、对工作的认同感就越强，员工对工作的满意度也越高。

工作满意度可以提高员工越轨创新的概率。当员工满意自己的工作现状，乐于为组织服务时，他出现越轨行为概率就小;并且,员工更容易表现出志愿主义价值取向，他愿意站在组织的角度，为获取组织的最大利益而努力。在这种情形下，员工更有可能出现的是建设性越轨行为，也就是越轨创新行为。

关于越轨创新行为的研究尚处于起步阶段，专门研究越轨创新行为的文献更是凤毛麟角，因此越轨行为与相关变量之间的作用机制还有待进一步探索。本研究在大量的走访和问卷调查以及相关文献查阅的基础上来探究工作满意度在组织支持感和越轨创新行为之间的中介作用，以便为管理者更好地激发员工的创新能力提供新的管理手段。由此，本文提出以下假设：

假设4：工作满意度在组织支持感和越轨创新间起中介作用。

假设4a：工作满意度在工作支持和越轨创新间起中介作用。

假设4b：工作满意度在价值认同和越轨创新间起中介作用。

假设4c：工作满意度在关心利益和越轨创新间起中介作用。

2.2　理论模型

综上所述，本文的理论模型如图1所示：

图1　研究模型

3　研究设计

3.1　样本

本研究在2017年5月～2017年7月期间以多家互联网企业员工为调查对象，对其相关情况进行问卷调查，包括现场发放纸质问卷和网上投放电子问卷两种形式。调查一共发放问卷400份，回收350份，问卷回收率为87.5%。剔除漏填、错填的问卷之后，有效问卷为308份，问卷有效率为88%。

在有效问卷中，男性占58.44%，女性占41.56%；年龄主要为35岁以下的员工；任职年限大多不足五年。308份有效问卷中，在受教育程度方面，中专、高中及以下有16人，占5.19%；大专有40人，占12.99%；本科有188人，占61.04%；硕士及以上64人，占20.78%。

3.2　变量测量

本问卷一共分为四个部分：个人基本资料、组织支持感量表、工作满意度量表以及越轨创新量表。除第一部分个人基本资料之外，其他量表的测量均采用李克特五点计分法，从“1非常不赞同”到“5非常赞同”。其中，组织支持感量表采用了凌文栓教授的组织支持感量表[6]，一共包括九个题目。该量表是在中国情境下对员工进行测试得出的，具有较高的信度和效度。问卷分为三个维度：工作支持、价值认同、关心利益。Hochwarte和Kacmar[21]等人在对Brayfield和Rothe编制的整体工作满意度量表综合分析后，提取其中五个载荷最大的题项组成新的工作满意度量表，本文就采用此量表。越轨创新量表来自于Criscuolo等开发的越轨创新量表，包含 5 个题项。黄玮[3]通过研究得出Cronbach′s α值为0.85，该值大于0.7，说明该量表的内部一致性较高。

3.3　数据处理

研究运用统计软件 SPSS19.0作为样本数据处理工具，主要涉及量表的信效度检验以及变量的相关分析、回归分析和bootstrap中介效应分析。

4　数据分析和结果

4.1　信效度检验

根据表1可知，组织支持感、工作满意度、越轨创新的综合信度和工作支持、价值认同、关心利益的信度均大于0.7。根据Nunnally[22]的建议，Cronbach′s α值在0.7到0.9之间表明量表可靠。因此，本问卷信度良好，可以进行下一步分析。

表1　信度分析

由表2可知，KMO样本充分性检定值为0.766，大于0.7，Bartlett的球形检验水平显著；sig为0，小于0.01，适合进行因子分析。因此，总量表有效。

表2　KMO和Bartlett的检验

4.2　假设检验

表3列示了工作支持、价值认同、关心利益、组织支持感、越轨创新和工作满意度的平均值、标准差和相关系数。由表3可以看出,组织支持感、工作满意度和越轨创新分别两两相关。组织支持感与工作满意度之间的相关系数r为0.633(p<0.01)，工作满意度和越轨创新之间的相关系数r为0.656(p<0.01)，组织支持感与越轨创新的相关系数r为0.697(p<0.01)，这为接下来假设1、2、3的验证奠定了基础。工作支持和工作满意度的相关系数r为0.627(p<0.01),假设1a得到初步验证；价值认同和工作满意度关系不显著，假设1b不成立；关心利益和工作满意度的相关系数r为0.661(p<0.01)，假设1c得到初步验证。同理，组织支持感的三个维度，除价值认同之外，都和越轨创新显著正相关，因此假设2a、2c得到初步支持。

表3　平均值、标准差以及相关系数

注：n=308;**代表p<0.01；***代表p<0.001。

假设检验则分为三步进行：第一步，自变量(工作支持、价值认同、关心利益)对中介变量(工作满意度)进行回归(M2、M3、M4)；第二步，自变量(工作支持、价值认同、关心利益)对因变量(越轨创新)进行回归(M6、M8、M10)；第三步，加入中介变量后，自变量(工作支持、价值认同、关心利益)对因变量(越轨创新)进行回归(M7、M9、M11)。

由表4可知:工作支持对工作满意度(M2:β=0.595，P<0.001)、关心利益对工作满意度(M4:β=0.629，P<0.001)有显著正向影响，假设1a、1c得到验证，假设1b不成立，因此假设1得到部分验证。工作支持对越轨创新(M6:β=0.537，P<0.001)、关心利益对越轨创新(M10:β=0.543，P<0.001)有显著正向影响，价值认同对越轨创新影响不显著，假设2a、2c得到证实，假设2b不成立，因此，假设2部分成立。加入中介变量工作满意度之后，工作支持、价值认同对越轨创新的影响不再显著，而工作满意度对越轨创新的影响(M7:β=4.584，P<0.001M11:β=0.531，P<0.001)显著，证明假设4a、4c成立，但假设4c需要进一步证明。由表4可以明显看出，工作满意度对越轨创新的影响显著，因此假设3得到证实。

表4　假设检验回归结果(N=308)

注：***代表p<0.001;**代表p<0.01;*代表p<0.05。

国内学者方杰、张敏强[23，24]等人对bootstrap方法进行了一系列检验，证实bootstrap可以用来检验中介效应。因此，为了进一步验证各个变量之间的作用强度，本研究在相关分析、回归分析的基础上采用Zhao、Lynch[25]提出的中介效应分析程序，使用bootstrap方法来检验中介效应。我们参照Preacher和Helers[26]提出的bootstrap方法对中介效应进行检验，样本量选择5000。在95%的置信区间，由表5可以看出以下几方面：第一，在对假设4的检验中，中介效应的检验结果为BootLLCT=0.1216，BootULCT=0.5933，区间不包含0，这表明工作满意度的中介效应显著，且中介效应大小为0.2920。控制了中介变量工作满意度之后，自变量组织支持感对因变量越轨创新PTSD的影响也显著(LLCT=0.3513，ULCT=0.8610)，该区间的结果不包含0，这表明工作满意度在组织支持感与越轨创新之间起中介作用，而且是部分中介作用。因此，假设4得到支持。同时由表4的直接效应可知，自变量组织支持感对因变量越轨创新作用显著，假设2再次得到支持。第二，在假设4a的检验中，工作满意度中介效应的检验结果为BootLLCT=0.1455，BootULCT=0.4424，区间不包含0，该结果表明工作满意度的中介效应显著，且中介效应值为0.2572。控制了中介变量工作满意度之后，自变量工作支持对因变量越轨创新PTSD的影响也显著(LLCT=0.0151，ULCT=0.3669)，该区间的结果也不包含0，这表明工作满意度在工作支持与越轨创新之间起部分中介作用，假设4a得到验证。第三，对假设4b的检验结果为BootLLCT=-0.1625，BootULCT=0.1349，区间包含0。该结果表明工作满意度的中介效应不显著。因此，不能证明工作满意度在价值认同和越轨创新之间起中介作用，无法验证假设4b。第四，在对假设4c的检验中，中介效应的检验结果为BootLLCT=0.1104，BootULCT=0.5191，区间不包含0。该结果表明工作满意度在关心利益和越轨创新之间的中介效应显著，且中介效应值为0.2743。控制了中介变量工作满意度之后，自变量组织支持感对因变量越轨创新PTSD的影响依然显著(LLCT=0.0004，ULCT=0.3731)，该区间的结果也不包含0，这表明工作满意度在组织支持感与越轨创新之间起中介作用，而且是部分中介作用。因此，假设4c得到验证。

表5　Bootstrap中介效应检验

5　研究结论及管理建议

5.1　研究结论

以往关于越轨创新的研究多着眼于越轨创新对个体创新绩效的影响，很少提及影响越轨创新的因素。本文不仅探究了组织支持感和越轨创新之间的相互作用，还在研究中引入了新的中介变量——工作满意度，从而为今后的研究提供了新的方向。本文通过相关的数据分析验证了组织支持感的两个维度与工作满意度、越轨创新之间两两相关的关系。其中工作支持与工作满意度和越轨创新之间是正相关关系，关心利益与工作满意度、越轨创新也是正相关关系；工作满意度在组织支持感与越轨创新之间起部分中介作用，在工作支持与越轨创新之间起部分中介作用，在关心利益与越轨创新之间起部分中介作用。本文研究了组织支持感、工作满意度、越轨创新之间的关系，研究结果表明本文提出的假设在组织支持感的两个维度(工作支持、关心利益)上是成立的。价值认同反映了员工与组织对员工对组织所产生价值的认同程度，包含三个题项，分别是：“如果我的工作岗位被撤销我会被直接辞掉” “组织认为我留在公司的作用不大”“组织会考虑以更低的薪资招聘新人取代我”。根据社会交换理论，在“讲人情”的社会中，如果价值认同过高的话，员工的工作满意度可能会比较低，员工也不愿意承担较大的风险去为组织进行越轨创新活动。本文以互联网企业为研究对象，为互联网企业激励员工创新提供了新的思路和方法，有一定的管理实践意义。

5.2　管理建议

第一，本文以工作满意度为中介变量，讨论了互联网企业的组织支持感与越轨创新之间的相关关系。从研究结果看，互联网企业可以从工作支持和关心利益两个方面来提高企业员工的工作满意度，进而提高互联网企业越轨创新的概率。要想让员工感受到来自组织的关心与包容，必须要给予员工一定的工作支持和关心。同理，也可以通过这两个方面来降低越轨创新概率。在具体实施时要根据组织内部情况来操作。

第二，价值认同对于工作满意度和越轨创新的影响不显著，甚至有负向影响。这说明作为组织来说，给予员工过度的危机感也许会适得其反。比起让每个员工都清楚地认识到自己在公司中的具体价值，不如给予员工更多的鼓励，以激励员工发挥自己最大的价值。价值认同和越轨创新之间的作用机理还有待进一步的研究发现。

第三，我国很多企业，不仅是互联网企业，还包括高新企业，甚至服务业、制造业，都非常需要创造性人才，但是如何激发员工的创造性一直是一个有待解决的问题。越轨创新作为隐形创新方式，一旦成功，可以为组织带来巨大的价值。因此，本文的研究可能会给相关的企业提供一些新的管理思路。

第四，工作满意度是影响并增加越轨创新几率的一个重要因素。互联网企业不能仅仅靠组织支持感的两个维度去影响越轨创新，还需要通过加强企业制度建设来影响越轨创新，比如建立公平公正的员工考核制度，为员工设计相应的职业生涯规划等。与此同时，企业要鼓励员工创新，提高员工的参与度和积极性，从而切实提高员工的工作满意度和创新能力，实现互联网企业的创新驱动发展。

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