地方转型高校“双师型”教师队伍建设研究——基于政策、理论、实践三维视角

车 静

沈阳师范大学，辽宁 沈阳 110034

“双师型”教师队伍建设已经成为影响地方高校转型发展的重要因素。国务院在2014年发布的《关于加快发展现代职业教育的决定》中提出明确要求，要采取以试点和示范作用作为推动与引领转型的方式，引导一批普通本科高等学校转型为应用技术类型高等学校。地方本科院校转型问题的提出，引起了全社会的广泛关注。在地方高校向应用型转变的过程中，以单一学术评价导向为基础建立起来的人事管理制度与“双师型”教师队伍建设所要求弹性化、多样化用人制度需求的矛盾日益突出。本文主要基于相关文献和文本研究，分别从政策视角、人力资源理论视角、协同创新视角来探讨转型高校在建设“双师型”教师队伍中存在的问题及对策。

一、政策视角下的“双师型”教师队伍建设

1995年，教育部下发了《关于建设示范性职业大学工作的通知》，通知中首次提出“双师型”概念，并将其运用在国家政策层面，通知中明确指出专业课与实践指导课的教师应具备一定的专业实践能力，其中应有1/3以上的“双师型”教师。教育部于1998年发布了《面向21世纪深化职业教育教学改革的原则意见》，其中明确提出：“要将‘双师型’教师的培养重视起来”。[1]这些政策文件虽对“双师型”教师都有所提及，但是并没有深入地对“双师型”教师队伍建设的具体举措和相关保障加以说明和系统提出。但进入新世纪以来，尤其是近5年来，随着我国高等教育从外延拓展向内涵式发展阶段迈进以来，国家对地方高校转型发展高度重视，相应政策纷纷出台。1999年，中共中央、国务院颁布的《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》明确提出：“必须加快建设兼有教师资格和其他专业技术职务的‘双师型’教师队伍”。[2]2003年，教育部颁布《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》，明确提出四点针对双师型教师的素质标准的要求；2006年，教育部颁布的16号文件对高职教育的“双师型”教师队伍进一步明确了建设的结构与素质目标。综上，我国“双师型”教师队伍建设思路在高职教育与应用型高校层面的政策内涵逐渐明晰，建设内容逐步明确。[3]2010年发布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》提出在加强职业院校与应用型高校教师队伍建设的过程中，应把“双师型”教师建设提到重要位置上。[4]2013年，地方高校转型发展研究中心发布《地方本科院校转型发展实践与政策研究报告》中提出，要着力破解以学术资格为基础建立起来的教师人事制度的刚性要求与以行业实践为基础而建立起来的“双师型”教师人事制度的灵活性要求之间的冲突，通过与企业合作的方式组建“双师型”教师培养基地与实习基地，要强化对在职教师的进一步培养，致力于打造一支专兼聘结合的具备“双师型”素质结构的教学团队；不断建立和完善“双师型”教师培养制度，组织教师定期到企业中进行实践培训，提高教师行业实践能力。2014年，党中央、国务院做出重大战略决策，在《现代职业教育体系建设规划》中提出，完善“双师型”教师培养培训体系，改革教师资格和编制制度，改革职业院校用人制度和完善教师培养制度。[5]2015年，教育部国家发展改革委员会、财政部联合发布的《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》中指出，通过改革教师的教学评价、职务（职称）评估、绩效考核、薪酬奖励、教师激励等制度，鼓励教师到企业中实践培训环节以提高教师的教学积极性与主动参与性，为“双师双能型”教师队伍建设提供支持。[6]全国各省市（辽宁、上海、四川等地）也竞相出台地方本科高校向应用型学校转型的实施意见，为地方高校“双师型”教师队伍建设提供政策支撑。

通过对上述政策的分析与整合可以发现，由于在政策层面对“双师型”教师建设的逐步规范与完善，使各项政策不断优化、日趋完善。虽然影响“双师型”教师队伍建设的制度政策变迁的因素很多，但也显示了政府在推进政策变迁过程中的主导性和主体性。从最初的“双师型”政策概念的提出，到要求高校重视培养“双师型”教师，到扩大“双师型”教师队伍比例，再到鼓励校企合作、改革评聘编制与完善考核评价标准等，一方面表明了“双师型”教师队伍建设的重要性、必要性；另一方面，也表明了政府对“双师型”教师队伍建设的高度重视和强力推进，体现出鲜明的政府主导性及强制性制度变迁特征。

二、人力资源管理理论视角下的“双师型”教师队伍建设

人力资源管理致力于开发人的脑力、提升人的知识和思想水平等，从不同层面，注重对于人力资源的有效开发、配置与整合，进而提高人力资源使用的绩效。其不仅是对人已经具备的能力进行全面有效的利用，也包括了对人潜在能力的激发。综合已有相关理论主张，人力资源管理通常包括以下几点共识性内容层次：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。[7]

（一）人力资源规划

人力资源管理中的一项重要职能就是人力资源规划。地方高等院校首先要对“双师型”教师队伍的建设与培养提出总体规划，把“双师型”教师队伍建设与学校师资建设发展规划有效结合，在全校整体战略框架下加以推动，争取用尽量短的时间，进一步扩大“双师型”教师规模，最终能满足转型发展的要求。在争取拓展量的同时，要突出重点，要着重引进在理论、实践、教学等方面都具备一定影响力的国家或区域的专业带头人与骨干教师，使地方高校“双师型”教师队伍建设的整体素质与水平得到提升。

（二）规范培养标准

“双师型”教师的准入制度属于人力资源甄选的范畴，要遵循根据人才的特点进行分配，兼顾品德与才能的原则。如果“双师型”教师的准入制度存在缺失，没有正确的选用导向，那么，对“双师型”教师的甄选就会出现偏差，所以准入制度的规范必不可少。首要的就是要确定“双师型”教师的标准和条件，在这个标准和条件的基础上对“双师型”教师进行甄选。

（三）完善培训体系

现有地方本科高校的“双师型”教师大多属于学术型人才，他们拥有非常扎实的学术理论功底，但是缺少在行业和企业进行实践操作的能力。基于此，要建立制度化、常态化的教师培训机制和培训体系，制定“双师型”教师职业技能、行业技能规范，定期聘请各相关领域专家、行业技术能手、企业家到校内进行整体性培训报告，并定期选派教师到行业、企业挂职锻炼，促进教师在教学、科研、行业技能等方面的提升。在校内外建设一批能够为“双师型”教师培训提供最新的生产环境、一流的生产技术与健全的生产制度的培训平台。

（四）优化评聘制度

科学有效地开发和利用人力资源需要科学完善的人才评聘制度措施进行支撑。在建立择优聘任、公开竞争、优胜劣汰的机制基础上，引入绩效管理和评聘机制是一种更为科学有效的做法。绩效管理不仅可以让教师队伍的整体水平有效提高，还可以充分开发人力资源，从而实现高效利用。高校可根据教师个人实际能力和实际学术绩效，构建多元化的教师评价机制，实施奖惩、聘任、晋升等配套措施，以教师队伍整体的专业化发展促进高校的最终转型与发展。

（五）强化激励机制

为了促进教师个体能够为学校的转型变革与发展做出积极的回应，对于积极转型的教师以及在转型发展方面业绩突出的教师要给予肯定和奖励，并有针对性地解决教师在转型发展过程中所遇到的困难，进一步坚定自身转型发展的职业信念。学校应不断完善激励制度，可对教学工作表现突出的教师给予一定的精神奖励，如推荐为学科带头人，并给予相应物质激励，通过这种方式激发教师工作的积极性。学校也可在自身条件允许的情况下，设置教师技能提升和素质拓展专项经费，定期选派优秀教师参加国内外的培训与学习。

（六）加强校企合作

教师应积极主动地参与到企业当中，既可以提高自己的实践操作能力，也可以提升专业素养。同时，要通过建立有效的合作机制，使学校和企业均意识到，获得最大利益者并不是其中一方，而是合作双方。企业可以提供资金给高校，改善学校办学条件，建设培训基地，引进高级器材；而高校可以将最新理论知识、先进技术传授给企业，提高其生产效率，实现学校和企业双赢的共同发展。同时，政府也应出台相应完善的制度与合理的补偿机制，有效引导和助力校企合作向纵深方向发展，这也是政府的基本公共服务职责所在。

三、协同创新视角下的“双师型”教师队伍建设

目前，我国地方本科院校“双师型”教师队伍建设面临着校企协同性弱、教师教学与实践脱节、兼职教师队伍的使用与管理缺乏有效政策配套、“双师型”教师队伍的考核与激励机制尚不完善等问题，这些均需要在协同创新理念的指导下，通过人才协同、项目协同、体制机制协同等来全面、整体提升“双师型”教师队伍建设质量。为此，一些省级地方政府也进行了积极作为。如辽宁省政府出台了《辽宁省人民政府办公厅关于加强校企协同创新联盟建设的实施意见》，意见中指出，校企协同创新联盟是由各高等院校与优秀企业根据双方对知识、人才、技术、资金等方面的共同需求，由政府主持引导和监督的一种新型校企合作组织。高校与企业的结盟方式可以是多种多样，并且完全自愿签订双边合同或多边合同以达成合作协议，构建起合作伙伴的关系网络，在各地区搭建合作实体平台，推动各项要素在校企之间双向有序流动。联盟由高等院校牵头或协同企业、政府共同管理。[8]为了加强地方本科高等院校对地方社会经济建设与发展的支撑作用，需要地方高校与地方产业协同创新，以共同体的理念作为引导，建设一支教育理论完备、实践经验丰富，对地区产业发展做出有效贡献的优质“双师型”教师队伍。为此，应开拓出基于协同创新视角下“双师型”教师队伍建设的三大协同路径。

（一）“双师型”教师队伍建设的人才协同

第一，高校与企业搭建共同平台，在项目创新、技术研发、人才培养、信息传递、资源开发等方面实现互通有无，为企业的风险规避，为教学质量的改善与科研成果的转化提供优质渠道，同时为兼职教师打开充分交流的通道，促进学校与企业的共同成长与创新发展。通过学校与企业的深度合作，为“双师型”教师队伍建设搭建科技平台与人才平台，为实现有效的人才协同提供支持。[9]第二，校企合作平台的构建有利于“双师型”教师队伍的培养与发展。企业在工作中的实际操作与高校相关专业性知识的结合，可通过新型校企合作平台的建构来完成，其充分整合了企业与高校的专业化与创新型资源优势，共同推动了校企对“双师型”教师队伍的培养与建设，为地区培养更多的优质应用型人才。第三，构建更加开放的教师岗位管理模式，实现双岗双职，双向兼职的岗位制度。其中双岗双职主要包括校内双岗双职、校企双岗双职、校企分别结对等三种形式。校内双岗双职，即由高校在学校自身设立的企业内部任命教师的形式，教师拥有双重岗位；校企双岗双职，即传统的兼职教师形式；校企分别结对，即由高校内部选拔优秀教师与企业的优秀员工形成一对一的互助小组，相互交流共同进步的模式。

（二）“双师型”教师队伍建设的项目协同

地方本科院校对“双师型”教师队伍的建设要符合地区产业发展与转型的路径，通过高校与企业的合作实现将企业理念与先进的技术融入到本科人才培养的过程当中，使教学与实践并行，更好地为地方培养应用型人才。从具体操作层面来看，可以从以下三个方面入手。

第一，在高校与企业合作，共同构建项目研发平台的基础上，一方面使教师能够通过纵向项目研究，明确当前社会发展情况与人才需求，理论研究紧跟国家发展战略与前沿技术，使企业能够掌握最先进的理论应用与技术支持，不断发展；另一方面教师通过承担企业横向项目，了解企业所处发展阶段，掌握企业差异性需求与人才需求动态，了解前沿技术需求，使教师培训与企业项目研发有机结合。[10]第二，使师资力量在共同开发课程中得到提升。学校与企业共同开发课程主要理念为“引进来”与“走出去”。“引进来”主要指在学校开发课程与教材的过程当中，引入地区领头企业共同参与开发，使得学校的教育教学能够更好的转型发展。让教师与企业人员共同参与课程设定，使教师真正了解社会所需、行业所要，切实提升教师的业务能力，有效改进教学的方式方法。“走出去”是指高校选出具备优秀实践能力与实操经验的教师参与到企业的技术研发过程中，通过这种实际操作、亲身体验的方式，使教师岗位实践能力得到更好的提升与培训，加强教师对职业能力的认识，从而更好地对学生的实践教学进行指导。第三，将师资培养与共同建设基地紧密结合。合作的学校与企业在启动合作时，应建立校企共享实训培养基地，在此基础上，调动和组织广大教师参与实践与操作；高校合作企业可为教师培训提供良好的实训条件，如实际生产场所、经营场所等，让教师更充分地融入企业，更好地了解行业情况。

（三）“双师型”教师队伍建设的体制机制协同

第一，为校企合作建立协同创新长效机制，完善相关配套政策。地方产业的转型与长远发展，需要高校的人力资源与技术支持作为支撑。目前，企业转型升级既带来了机遇，同时也带来巨大的挑战，也影响着地区行业企业对地方高校建设的支持力度。地方政府若想提高地方行业产业对地方高校的支持力度，就需从相应政策着手，对参与高校协同创新的企业在税收、资金等方面给予一定的优惠政策与扶持方案，从而提升企业对高校的信任度与增强高校教师的积极性。第二，完善“双师型”教师的评估审核和激励机制。高校应在“双师型”教师队伍建设过程中，建立完善的认定标准，明确要求，优化考核办法，打破原有的终身制；对“双师型”教师以及不同的专业教师制定不同的激励措施。一是制定刚性措施，建立外在激励机制，鼓励教师与企业人员积极参与到高校与企业当中，互换角色，互相交流，互学所长，将专任教师的工作考核、职称评聘等考核内容与参与企业实际培训的过程有机结合，使之成为评估教师的重要指标，同时对于兼职教师，将教学过程列入企业对员工的考核范围，成为员工晋升的重要依据。二是通过物质奖励与精神激励不断提升专兼职教师“双师型”素质。高校可将专任教师进入企业脱产挂职的工作情况作为教师考核的依据，根据评价结果给予相应津贴；若教师在企业挂职期间，对于企业的项目研发、员工培训、技术咨询与校企合作发展方面有突出贡献，还可给予另外的物质和精神激励；同时，应根据在高校的企业兼职教师在实践教学、教学课程与教学研究、专业技能建设和团队建设等方面开展工作及其完成情况和开展质量，发放相应津贴，并及时反馈给合作企业实施以必要的精神激励。