新时期企业人力资源管理困境与对策研究

2018-04-02张纪丹

商场现代化 2018年5期

张纪丹

摘要：人力资源管理是指通过多种形式和流程进行企业内部员工培养和外部人才选拔，以满足企业当前或者将来发展需要，保证企业目标顺利实现、规模逐步扩大、利益逐渐增多所开展一系列活动的总称。国内在该领域经过多年的探索，发现人力资源管理要想真正发挥作用，就必须以企业为根，进行相应调整，做到理论与实践的完美结合。随着我国科学技术的飞速发展，人力资源管理成为企业发展规划中不可或缺的一个板块。然而国内多数企业的人力资源管理仍存在较多的问题，本文就人力资源管理中存在的普遍问题进行了细致研究并提供相应解决方案。

关键词：人力资源管理；企业；研究；解决方案

随着人才竞争的愈演愈烈，企业核心竞争力的比拼逐渐转变为人才储备和人员管理的比拼。自从步入21世纪，以人才为核心竞争力的发展理念迅速扩散，人才的抢夺与资源的储备成为企业关注的重点。人作为构成企业最重要的基本单位，直接影响着企业的效益和未来的发展。企业的成功归根结底是人员管理的成功。

一、人力资源管理在现代企业中的重要性

十八大以来，国内外形势发生了变化，深化供给侧结构改革，推动绿色经济，人力资源协同发展，不断增强经济创新能力和竞争力等等都提出了新的要求。这所有目标的实现都离不开人的作用。新时代中国社会的主要矛盾已经转变为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。而作为企业人力资源管理者，应当从企业生产的实际出发，协调好职工的职业期望与企业发展之间的关系，处理好人才与工作的合理搭配，充分挖掘人才潜力，从而有利于企业资本的增加。因此任何一个企业都应重视人力资源对企业产生的关键性影响。

1.有利于企业员工潜能的挖掘和发展

很多员工对于所在企业没有归属感，工作缺乏热情，目标完成效率低。大多数员工不清楚自己在公司中的作用和使命，也就不清楚自己应该干什么。这些问题的解决离不开人力资源管理中的工作分析的作用。对每一位员工的细致定位有利于员工在工作中找到自己的价值所在，提高工作积极性，增强企业归属感，使得员工在企业发展中愿意投入更多。对于企业员工潜能的挖掘也需要管理者发挥作用。企业应该注重员工技能的培养，在培养过程中挖掘他们在某一方面的天赋，员工技能的提升对企业未来的发展发挥着重要的作用，同时节省了企业在人才招聘方面所要承担的机会成本和培育成本。对员工培训的投资也就是对企业的间接投资，从企业长远发展来看，这是一项低成本高回报的投资。企业应加大在员工的技能和职业素养培养方面的投资力度，提升管理层的重视程度。

2.有利于企业的发展

一般来说，企业资源分为三大类：人力资源、有形资源和无形资源，其中人力资源是企业资源结构中最重要的关键资源。当下企业人力资源的应用主要有两个目的：（1）引进高质量人才，为企业的发展提供人力保障；（2）提高员工职业技能，提高工作效率。此外，人力资源开发管理的完善有助于实现企业资本和人才力量的快速有效储备，促进企业的长远发展。

3.有利于提高企业战斗力

十九大报告提出：不忘初心，牢记使命。大到国家小到集体，能力的强弱关键在于人才储备力量的强弱。企业若想在激烈的市场抢夺中突出重围赢得先机，就必须提高自身战斗力和竞争力。而企业实力的增强离不开人才力量的支持，唯有人才储备足够厚实，企业才有足够的底气雄踞市场。对此，企业应该针对内部和外部双管齐下，对内不断加强员工技能培训以及潜力开发，做好工作分析，完善人才管理制度；对外应该广纳贤才，新型的优秀人才有助于为企业添加新的血液，开拓新的思路，推动企业快速进步。

二、现代企业人力资源管理存在的问题

相比于其他资源，人力资源在产生、使用、开发等过程中均存在其独一无二的特点。在资源的使用过程中需要综合考虑企业需求和个人需求。人力资源在这些方面的特殊性使得其在发展过程中一直存在诸多问题，我们需要不断探索继续努力。

1.企业制度

国内的人力资源管理尚处于探索期，体系尚未建立完善，距离体系与企业的完美结合还有很多问题需要解决。第一，在人才招聘方面，缺乏科学系统的评估机制，往往追求高学历。笔者认为，高学历并不能很好地反映这个人的综合能力，学历的高低与是否适合本岗位的需求之间并无必然的联系，而应该从岗位需求的实际出发，寻找匹配度高的人。面试过程中对人才的评定往往带有一定的“人情味”，考官不同的经历、教育、背景等方面的差异导致对人的评判标准也有所不同，带有较强的主观意愿。第二，在薪酬结构方面比较单一。传统的基薪+效薪的薪酬结构比较适合后勤管理岗位，但对生产一线和技术岗位的员工不能全方位地调动他们的工作积极性。企业应该建立一套完善的考核机制，从出勤率、工作量、完成效果、技术含量等指标对员工进行综合考评，按照综合结果计发工资，最大限度地调动员工工作积极性。第三，员工的激励机制应该有所创新，传统的激励机制在一定程度上能够促进员工提升自我，但有一定的局限性，企业的各项决策可以加大员工的参与度，鼓励员工加入到公司的重大决议中去，通过职代会、签订集体合同等方式提高员工的主人翁意识。第四，用工方式不够灵活。传统的招工和分配具有一定的历史性和时代性，“铁饭碗”的用工方式使得企业在很多时候处于被动地位。自2008年《劳动合同法》出台以后，企业和职工之间的选择更加自主灵活，用工方式更加合法。随之产生的劳务派遣、劳务外包、非全日制用工等多种用工方式不断出现。随着人工智能的不断推陈出新，使得很多劳动密集型企业大大减少劳动力的使用，节省了大量的人工成本和管理成本。

人才储备在市场竞争中发挥着至关重要的作用，很多企业在这方面的敏感度还不够，企业对这方面的重视程度有待提高，在劳动力市场已经发生结构性改变，企业的人才争夺战愈演愈烈的时候，仍有部分企业固步自封，因此机制的完善首先要从观念上作出改变。

2.企業员工

招聘人才是企業扩充队伍的一个重要手段，因此引进人才的质量直接影响着企业未来的发展状况。然而在实际操作中，多数企业的人才招聘没有建立系统化流程，带有一定的随意性，主要体现在二个方面：（1）企业在人员招聘方面没有做好长期规划，导致劳动力过剩或者人员断层的情况出现，由此引起了资源的浪费和企业效益的下降。（2）过分注重外来人才的引进，忽略了企业内部的人才培养，从而导致了企业机会成本和人工成本的上升。多数企业在员工培训方面不够重视，事实上，员工只有经过系统化培训之后才能更贴合企业的需求，同时提高自身的职业技能。这些看来费钱费力的工作，不仅能提高员工的职业技能，更增强了企业归属感，让员工感受到企业对他们的重视，从而更好地位企业服务，这对企业的长远发展具有十分重要的意义。

3.企业文化

一个企业由产生到强大，在日常事务处理和运行方面所遵循的原则就是企业文化。企业文化是企业的精神支柱。每个企业都有自己的企业文化，而文化的缺失是导致员工积极性低下，缺乏归属感的主要原因。

三、人力资源管理对策

1.完善管理体系

企业应提高重视程度，具体落实到管理体系和企业各项规章制度当中，对引进人才给予全方位的培养和充分的发展空间，招的来人，留的住人，用的好人，在人才竞争激烈的今天，谁拥有人才，谁就掌握了市场。

2.提高管理技术

随着全国范围内各个领域的快速变革，人力资源管理的不断完善和创新也是刻不容缓的。人作为企业最重要的战略资源，不论是思想上还是物质上都要有相应的提升空间，管理人员作为企业的宏观把控者，应该对每个员工做好工作分析和工作规划，提高管理素质，完成人才的培养训练。

3.合理配置资源

企业应该充分利用现有的资源，实现人才和岗位的完美配对，同时为员工营造良好的工作环境，提高员工整体的生活水平，增强员工的满意度和归属感。

4.建设企业文化

企业文化是企业发展历程的浓缩和高度概括，它需要时间的发酵。企业文化的缺失会导致企业和员工之间的目标不一致。因此，企业文化作为一种隐形资产，企业对它的重视程度应该更高。只有文化与人才资源相结合，才能促进企业的长远发展。

四、结束语