基于企业新员工岗位适应性调适的EAP方案

安 洁

（石油化工管理干部学院，北京 100012）

新员工是企业可持续发展的重要资源，在组织行为学领域，Feldman（1976）等人提出 “入职适应是组织社会化过程的重要阶段”。处于工作初期的新员工面临着对工作环境和工作内容不同程度的适应挑战，并处于一个摆脱原有适应图式形成新图式的阶段。已有研究表明，很多新员工会不同程度地出现预期落差大、角色行为模糊、人际关系不和谐、缺乏安全感的现象，甚至导致短期内离职的后果。这不仅影响新员工个人职业生涯的发展，也会使企业处于招聘—流失—再招聘的恶性循环中，无形中提高了企业的管理成本，降低了企业效能。因此，让新员工尽快缩短适应时间，胜任新角色是企业和个人都亟待解决的问题。

EAP计划（Employee Assistance Programs）又称为员工帮助计划，是企业为员工提供长期的心理援助的精神福利。刘亚林（2008）在其研究成果中指出“入职时接受EAP培训对EAP的效用影响最大”，一方面有利于增强新员工对于EAP知识的了解，形成“有了心理问题就向组织寻求帮助”的行为模式，避免压力内化，影响工作效率；另一方面可以让新员工提前了解其可能面临的人际关系和工作环境，在心理和行为上进行客观的心理预期建设，以便于在未来工作中遇到类似问题时可以有效地进行情绪调适和疏导，这种前置式的EAP 培训对于新员工的岗位适应性是有积极意义的。

本文以S企业为例，探讨形成一套切实可行的基于新员工岗位适应性调适的EAP工作方案，让新员工变压力为动力，树立“快乐工作，幸福生活”的理念，提升心理资本。

1 新员工适应性问题分析

S企业因业务需要和人员年龄结构调整，需要扩增员工数量，近两年通过校园招聘、系统内竞聘的方式引进毕业生及成熟人才30人，占全部员工总数的13%，其中1人于去年离职。在最新一次思想动态调研中，有40%的新员工表示出现职业抵触情绪。通过访谈形式的多次调研，发现问题主要包含以下几个方面：

1.1 心理适应问题

现在的新员工多为“80后”“90后”，自我、有主见、接受新事物能力强都是他们的特点，他们的事业观、价值观中更注重人性化、人本化。初入崭新的职场，让新员工对新环境充满了好奇和期待，自然在工作中就存在了强大的心理预期，但是随着时间增长，新鲜感就会明显由失落感取代，原因归结于两点。第一，强大的环境反差。完全不同的学习和人际相处模式，让新员工不得不走出固有思维的舒适区，重新进行新的学习和适应。第二，理想自我与现实自我的强烈反差。企业大多岗位的安排是以岗位需求和工作安排为前提的，造成部分新员工对枯燥、基础性的工作缺乏心理准备，同时由于国企的收入相对有限，对于家庭条件较差的新员工造成一定的经济压力。这种由于认知失调导致的强烈的心理落差感，是新员工中出现的普遍问题。

1.2 角色适应问题

新员工在进入企业后，需要扮演与以往不同的角色，要按照新的企业要求的行为模式来表现自己，这里既包含了认同角色的期待和行为方式的转变，同时也包含了人际关系的转变，处理不当时，就会造成角色的冲突和人际关系的紧张。企业的管理常常是基于制度去规范行为，在入职培训的过程中，更多强调制度和岗位的了解，但是这些内容不足以解决职场中面临的全部问题。于是部分新员工在工作出现状况时自然选择隐忍的方式，正如马克思·舍勒所说，隐忍只是存在于暂时性的无能感和无助感，当这些隐忍长期存在时，就会转化为习得性无助感（即通过自身学习转化为对现实无望和无可奈何的心理状态或行为方式）。表现在工作层面时就是一种逆反或者抵触情绪。

1.3 社会适应问题

社会学将适应过程分为四个时期，即：紧张敏感期、调节适应期、麻木顺从期、危机和重新适应期。当适应过程处于第一阶段时，部分新员工就出现相对敏感和紧张的现象，尤其是心理暗示可以相互传染。新员工虽然岗位不同，而且所承担的工作相对独立，即使空间上彼此分离，但是现代的互联网技术，也可以让他们随时处于信息的交换中，当个体出现负能量想法时，同类事件就会进行集体记忆，尤其针对近一年出现的离职的影响，反复刺激了新员工的承受能力，严重影响了对于企业的归属感的建立。

综上所述，我们不难看出，新员工的种种问题急需系统的疏导和干预。

2 EAP方案的引入

针对新员工适应问题构建的EAP模式，其理论依托于“人在情境中”的假设，它将主要问题归结为个体或环境的互动。方案设计思路既要兼顾个案辅导的进行，也要强调组织相关措施的具体落实，通过协助新员工改善与环境之间的不和谐因素，调和、缓解或转化消极情绪，疏导沟通渠道，构建一套系统的新员工服务体系。

2.1 目标

总体目标：帮助新员工正确应对环境的挑战，找到个体适宜的工作和生活方法，提高工作效率，提升幸福感。

2.2 组织形态

本次方案采用内外相结合的混合管理模式。内部成立EAP项目部，负责搜集与反馈内部信息，接受专业指导开展调查、培训、宣传推广等各种活动。外部体系则与相关专业机构开展合作，在体系建立初期提供专业调查手段和方法，中期负责提供专业咨询和培训服务，体系顺利运行后期辅助建立新员工EAP管理应用模块。

2.3 方案实施

全部方案共分三个阶段，时长三年。

一是宣传普及阶段（时长6个月）：

（1）开展调研分析。以员工心理健康研究模型作为理论和依据，以工作倦怠、领悟社会支持、工作控制源、工作满意度、心理资本、成就动机为指标，综合运用调查问卷、走访调研、咨询式访谈、热点座谈、现场观察等方法，了解掌握并分析评估新员工的职业心理健康问题以及心理压力状况，关注其在工作生活、职业发展、婚姻家庭等方面出现的思想问题，分析现象背后的原因，形成新员工EAP心理调查报告，建立新员工心理健康档案，提高EAP工作的针对性和实效性。

（2）宣传普及。发挥企业宣传平台优势，综合运用门户网站、微信平台、QQ群等多种媒体，对心理健康和EAP常识进行普及性宣传。

（3）开展主题活动。利用读书分享会，鼓励新员工分享积极心理学读本，完成自我认知的过程。开展“欧卡”团建，以自由联想和潜意识投射为依据，鼓励新员工挖掘内心的真实想法。组织“灵魂摆渡人”电影沙龙，通过分享观影感受，察觉自身的情绪和心理信号。结合青年员工座谈会、政治轮训、青年教师训练营等群团工作，丰富EAP的载体和内涵，提高新员工主动参与、自我教育的能动性。

二是教育培训阶段（时长1.5年）：

（1）强化心理学培训。将EAP工作与人力资源部门的培训工作相结合，纳入企业全年培训计划，有针对性开展新员工心理干预学习、讲座，熟悉基本知识，掌握自助技能，提升心理资本。培训分为三步。

首先，正确认识职场的人际关系规则。职场中的人际关系主要表现为在统一规章制度下的相互协作，这里既包含自我与领导的权利关系，也包含自我与同事的社交关系。在培训之初，让新员工尽快并且深入地了解企业的组织文化和工作关系的特点，完成心理预期建设，促进其对新环境的快速适应和角色转化。

其次，提高辨别和管理情绪的能力。在培训过程中，添加情绪管理、NLP教练技术等课程。新员工通过学习，掌握分辨他人情绪感受和适当表达自我观点的沟通技巧，以期达到以弹性化思维应对职场人际关系、保持情绪平衡的效果。

第三，巩固和提升自我管理能力。培训结束前，可以安排情绪回顾环节，结合自身经历，写下省思札记，形成良性的自省机制，同时安排结构化研讨、心理剧表演、微电影拍摄等环节，让新员工分享过去，展望未来。

（2）辅助新员工完成职业生涯的构建。根据前期的个体评定结果对症下药，帮助新员工找到其职业生涯发展中存在的问题，帮助其制定既适合个人个性发展又有利于企业的职业生涯规划方案，完成对自身发展的正确定位。建立个性化的教育培训体系，引入有代表性的职业生涯发展为导向的培训，满足不同层次需求，如专题研讨等，帮助其明晰职业发展的发力点。

（3）开展心理咨询。借助专业机构，为新员工提供心理咨询和专家辅导服务，尤其是当新员工群体发生突发事件时，要第一时间介入，帮助当事人及周围人群恢复心理平衡，安全度过危机。对个别危险行为及时预警，并接洽专业机构进行转诊，从而避免情绪化行为的进一步升级。

三是项目提升阶段（时长1年）：

（1）培养人才队伍。聘请专业人员对部分新员工EAP积极分子开展针对性培训，让其熟练掌握EAP工作技能，一方面扩大EAP队伍的人员数量和规模，另一方面帮助其完成“助人者自助”的行为过程。

（2）深化课题研究。鼓励新员工以自身案例为依托，开展“新员工岗位适应性”等相关课题研究，通过参与各个阶段的科研过程，初步具备EAP项目的科研能力，完成个体和团队的共同成长。

2.4 措施保障

一是取得管理层的支持。在本次方案中，由工会主席担任领导小组组长，各部门主任担任子项目长，形成了完整的组织架构，保障各项工作的良好执行。

二是形成完善的沟通渠道。拓展“导师带徒”有关要求，指导老师除传授相关业务知识外，还要负责引导其掌握职场的沟通技巧和法则。各工作组建立申诉机制，新员工一旦遇到沟通难题，可借助 EAP 工作坊的平台向有关职能部门提出申诉。

三是完善相关管理制度。例如建立新员工轮岗制度，职能部门在新员工熟悉当前岗位后试行轮岗机制，增强其对企业各部门的了解，调动工作积极性，从而降低负面情绪积累的可能性。

3 实施过程中的注意事项

一是坚持保密的原则。在实施过程中要对外请合作方进行严格的资质审查并签署保密协议。企业内部的EAP工作人员也要严守底线，对于涉及个人隐私的资料和各类访谈调研记录要做好保密工作，同时在没有专业人员介入的情况下，不得擅自主张进行心理干预。

二是预防与处理相结合。EAP 工作的初衷不仅仅是处理新员工的心理问题、减轻消极情绪，更重要的是让这些处于萌芽状态的不良情绪得到有效的调适和疏导，因此在实施过程中要更注重情绪管理能力和问题解决能力的培养。

三是合理统筹时间。新员工的工作时间内都要处理跟业务相关的重要工作，因此EAP部分项目在设置时要充分考虑时间的利用率。一方面可借助信息化工具，将碎片化时间串接起来；另一方面，当不得不脱产学习时，要提前和有关部门做好沟通，调整其工作内容和时间，从而保证方案的顺利进行。