关于激发公安文职管理人员工作动力的实践和思考

上海市公安局浦东分局政治处课题组

（上海市公安局浦东分局， 上海 200135）

自从2004年上海市公安局推行公安文职制度以来，吸引了一批优秀社会人才加入公安文职队伍，也成为维护全市社会治安稳定的一支不可或缺的辅助力量。随着社会经济的不断发展和人才竞争的不断加剧，文职人员岗位招聘难、人才留住难问题日益凸显。对此，为增强公安文职的归属感和合理规划其职业发展，上海市公安局选拔了一批优秀文职聘任为文职管理人员，协助开展文职队伍管理工作。如何充分发挥文职管理人员工作动力，形成文职队伍的完整管理体系，也是目前亟待研究解决的课题。本文结合浦东分局实践，经广泛调研、深入思考，从文职管理人员的职责定位、创新管理模式、履职评估等方面入手，就推进文职管理人员履职进行了初步思考和探索。

一、 实行文职管理职务制度的初步成效

随着公安文职制度的不断发展完善，队伍的正规化建设、自主化管理、科学化拓展成为了公安文职队伍面临的迫切问题。“文职管理层”的产生实现了文职职业拓展的阶梯式递进，同时也让管理迈入了自主化阶段。出台文职管理职务制度是公安文职制度的纵深发展的需要，也是公安文职制度改革的一项创新举措。

（一）文职管理职务聘任制出台背景

公安文职队伍作为公安机关辅警力量的重要组成，其出现和发展是公安工作发展的现实需要，对于缓解公安机关警力不足的矛盾、提升部分专业技术岗位工作效率、保障警务工作顺利进行具有重要作用。2004年浦东分局试点推行文职制度，公安文职与人才服务中心签订劳动合同，通过派遣用工方式，到公安机关文职岗位工作。从文职队伍整体看，普遍学历较高、适应性快、协作度高、认知力强，为公安工作增添了新鲜血液。从2004年试点至今，公安文职队伍发展正处于凝聚期向计划期迈进阶段，此时从文职人员中选拔一批骨干赋予管理职能，在文职团队中开展自我管理、自我协调、自我激励、自我教育等队伍建设工作，也是促使文职队伍进入良性循环的有效途径。

（二）文职管理职务聘任制的发展

2011年，市局政治部在充分调研的基础上，出台了《上海公安文职管理职务聘任办法（试行）》（沪公政[2011]182号，以下简称《试行办法》）。《试行办法》明确了“文职管理职务”是公安机关根据文职队伍管理的特点和需要设置并由文职人员担任，以辅助文职管理部门和文职专管民警做好队伍管理工作为主要职责，有明确任职条件和任期的职位。文职管理职务实行聘任制，由高到低依次为高级文职主管、文职主管、助理文职主管。对文职管理职务设置和职责、职务聘任、聘期管理和考核进行了明确规定。2016年底，经过5年的试行总结，市局政治部修订出台《上海公安文职管理职务聘任办法》（沪公政通字〔2016〕110号，以下简称《聘任办法》），进一步对职务设置比例、任职资格、职责任务等方面进行了调整。比如，将原先只设置于市局文职办的高级文职主管扩大至可设置于超过50名文职用人额度的各用人单位，原设置于用人单位的文职主管扩大至用人单位下设部门；将文职管理岗位设置比例进行了扩充，文职主管从最多设置3人扩大至5人，助理文职主管扩大至用人额度的5%等，更贴近目前公安文职队伍的实际需求。

（三）文职管理职务制度取得的初步成效

浦东分局作为文职制度的先行者，在文职管理职务制度上先闯先试，积累了一定经验，也取得了较好成效。

1．健全选聘制度，激发内生动力。2013年，分局首次开展文职主管的选聘工作，针对文职管理职务的任职要求，严格树立“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人导向，根据文职人员工作实绩，组织开展文职职务竞聘工作，营造良好的竞争氛围，激发队伍生机活力。同时，为促进文职队伍可持续发展，深化人才队伍建设，积极引导青年文职人员参加党团活动，提高思想觉悟，并从中发现政治素质好、业务能力强、特长爱好广的青年文职人员，将他们纳入后备人才库进行培养，为文职队伍的健康发展打下了良好的基础。

2．优化管理模式，提高工作效能。2016年，随着《聘任办法》的修订印发，浦东分局在历年管理职务聘任工作实践总结、开展文职管理职务职数设置工作调研的基础上，通过选聘责任心强、工作能力突出的文职管理职务人员，科学建立起文职队伍分级管理模式，由分局政治处做好队伍管理顶层设计，所在单位政工领导负总责，专管民警具体负责日常管理，文职管理人员协助专管民警做好日常管理工作，从而形成齐抓共管的格局。同时，借助例会制度及工作微信群等机制，分局政治处采取扁平化联系工作制，对文职管理职务人员在岗履职情况进行及时跟踪检查，及时掌握工作状况，充分落实监督职责。

3．注重思想引领，提升队伍凝聚力和向心力。一方面，开展对文职管理人员的正面教育，组织开展“向文职管理人员看齐”活动，增强文职管理人员大局意识、责任意识，牢固树立公安文职核心价值观，引导文职管理人员自觉发挥骨干作用，带动队伍思想政治工作的全面健康发展。另一方面，主动搭建思想交流平台，根据文职队伍中年轻人居多、思想活跃等特点，积极拓宽工作思路，通过开展“不忘初心 砥砺前行”文职人员主题演讲比赛、文职管理人员聘任仪式、专题学习等活动，充分搅动思想、活跃思维，形成了全员参与、百花齐放的局面，起到了队伍凝神聚力的良好效果。

二、文职管理制度试行中存在的问题和困惑

近年来，虽然文职管理团队建设在市局职能部门关心下，取得了一定的发展，但从调研情况看，规范文职管理人员履职工作的政策规定还不够完善，调动文职管理人员工作主动性还缺乏一定的措施和途径，在职责定位、工作机制、履职评估等方面还存在不少亟待解决的问题。

（一）工作职责不清晰

目前，文职管理职务制度尚处于发展阶段，无论是用人单位，还是文职管理人员自身，在如何定位、看待与建设这支队伍上都存在诸多困惑。文职管理职务在聘人员的履职主要遵循《上海公安文职人员日常管理办法》等规范性文件，但文职管理职务履职规范性较少，而且比较原则。由于没有出台详细的文职管理职务在聘人员工作细则，造成大部分文职管理职务在聘人员对自己承担辅助管理的工作职责不清晰，工作范围不明确。有些文职管理职务在聘人员简单地以本职工作替代管理职务履职，没有切实履行管理职务工作职责。

（二）工作机制不健全

文职管理人员处在文职队伍管理工作前端，应是反映文职队伍管理水平的“窗口”。但目前，文职队伍的主体管理责任是单位政工领导和专管民警，文职管理人员的辅助管理作用并没有实质发挥。现实中，用人单位只是让文职管理人员享受了一个“待遇”，而忽视他们辅助管理的作用，文职管理人员参与辅助管理只流于表面形式，缺乏一套行之有效的工作机制来推动文职管理人员发挥前端管理的作用。久而久之，文职管理人员在文职人员中的地位和作用将无法显现，其身份意识和管理意识将逐渐淡化。

（三）履职考评机制不完善

就目前实行的文职管理人员履职考评机制而言，考核的针对性还不够科学精准。目前的考核中内容过于宽泛，注重定性评估，缺乏定量数据的分析，考评指标刚性不够，约束力不够，不能客观、全面地衡量文职管理职务在聘人员在管理工作中的实际履职情况。对文职管理人员履职情况的考评也是多依赖各单位分管领导（专管民警）的年终评价，考核方式只重于民主测评、个别访谈等静态方式，考核结果也只是起到备案作用，没有解决“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”、“干与不干一个样”等问题，严重影响文职管理职务在聘人员工作的积极性。

（四）自身能力建设不够

产生上述问题的原因是多方面的，既有对待新事物在主观认识上存在的偏差，也有客观上管理的不适应等。主观上，文职管理人员对履职工作的重要性、必要性认识还不够，思想上存在偏差，安于做好本职工作，认为工作干得好不好，分管领导（专管民警）心中自有一本账，在履职考评只是简单应付即可。客观上，制度落实不到位，现有的文职管理制度在执行过程中“走程序”，没有相应的监督，没有建立和完善工作责任制度。文职管理职务在聘人员主动管理的意识不强、能力与素质有待提高。

三、增强文职管理人员工作动力的对策和思考

市局在设置文职管理职务之初，文职队伍管理由各单位的政工领导和专管民警负责，但随着文职制度改革的深入发展，以队伍建设规范化为核心，从文职队伍中选聘优秀的文职人员参与文职队伍的管理工作，已然成为文职队伍建设的发展趋势。结合浦东分局近年来的实践，笔者认为，应从以下几个方面加强和改进文职管理工作。

（一）明确职责定位，强化自主管理

调研中，有80%的文职管理人员并不明晰自身职责任务，有50%的文职管理人员对工作角色定位不准。2017年，市局下发了《聘任办法》对各级文职管理人员提出了相应的职责任务，但实际工作中各单位的工作要求和管理模式不一样，这就要求文职管理人员的角色定位和岗位职责必须更精准、更细化。

1．在职责上要定准位。按照《聘任办法》的要求，结合各用人单位工作实际，以辅助管理为基点，细化本单位、本部门文职管理人员的职责任务。具体而言，主要是协助本单位专管民警抓好文职人员的思想、业务、培训等工作，落实好学习、考评、督导检查等制度，增强工作的前瞻性、针对性。

2．在角色上要定准位。文职管理人员作为文职队伍的“班长”、“领头羊”，要积极树立模范带头的意识，围绕工作重心有的放矢的开展各项工作，增强岗位责任感，敢于担当，敢于管事，不做“老好人”。同时要心系文职人员，文职管理人员要将自己定为“服务员”，切实做到“一枝一叶总关情”、“润物细无声”的效果，充分发挥自主管理对业务工作的能动作用。

3．在意识上要定准位。针对文职管理人员自主管理意识弱化、管理主动性不强等问题，要积极探索管理的新模式和新思路。特别是通过强化教育、改善管理模式，充分激发文职管理人员的管理意识，提升自我约束、自我控制、自我发现问题、自我分析问题、自我解决问题的能力，使文职管理人员从内心发出“我要干”、“我要干好”的愿望并以此推进他们的履职工作，实现文职队伍的自我教育、自我管理，激发管理“源动力”。

（二）加强日常管理，落实制度保障

自主管理不是“自由管理”，需要相应的制度与机制作为保障。根据文职用人单位的实际情况，分局确定以所在单位为主，文职办为辅，加强日常联络指导的组织管理模式。同时建立以文职办为载体的管理模式，组织文职管理人员开展队伍管理和形式多样的组织生活，并加强针对性的思想政治教育。通过循序渐进的过程，从机制运作上促使文职管理人员履职尽责。

1．扁平机制管理。以文职办为核心，设置文职办和文职管理人员及文职管理人员与文职人员联系工作机制，实现直接点对点领导，科学快速调度，提高工作效率。

2．工作例会制。由文职办牵头，各单位文职管理人员共同参与，定期召开工作例会，开展梳理日常工作、研究解决工作中遇到的突出问题，加强沟通协调，互通信息，共享资源，常态合作。

3．讲评通报制。通过定期召开文职管理人员工作例会，定期编发工作简报，通报阶段性工作情况，讲评工作绩效，总结经验、查找不足、分析问题、改进工作。

4．建立教育培训机制。以座谈会形式开展理论学习，引导文职管理人员牢固树立“领头羊”意识，主动发挥带头作用，加强自主管理能力。以课题培训为途径强化能力素质，通过出题目、压担子、要成效，让文职管理人员主动参与文职队伍管理工作，锻炼他们组织谋划能力，培养开拓创新素质。

（三）创新联系制度，提升管理效率

文职人员的工作性质属派遣制，就浦东分局而言，文职人员分布于88家单位，对于文职管理人员开展自主管理工作增加了难度。对此，分局考虑在“智慧公安”大背景下，借助“微信”灵活、便捷、互动性强、传播快且广为文职人员所接受的特点，按照“务求实效、分层建立、建管合一、灵活运用”的原则，以文职管理人员为“群主”，建立分级工作“微信群”工作联系制度，搭建文职管理人员的工作新平台，开展对文职人员的日常管理工作。

1．分层建立工作“微信群”。在分局层面，由政治处牵头组建文职管理人员工作微信群；在部门层面，由文职管理人员组建本单位及区域文职人员工作微信群，成员为对应单位全体文职人员，并结合本单位特点自行确定群名称。

2．强化管理建机制。分局要求工作微信群必须实名制，必须强化保密规定和纪律性。在微信群管理和运用上，分局专门下发了《关于公安文职人员使用微信群即时通信工作有关要求的通知》对保密工作予以强调，并安排文职管理人员负责本单位文职人员工作微信群的组建、管理和运用，及时进行动态督导，为微信群的有效运转提供了有力组织保障。

3．畅通信息渠道。在严格涉密信息管理的基础上，一方面通过微信群传达上级精神，发布工作动态和其它即时消息，另一方面通过微信群开展交流互动，倾听意见，了解心声，及时化解文职人员的身心压力和工作烦恼，同时对文职人员进行安全提示，表达亲情关怀，积极传递了组织的关怀。

（四）完善考评体系，树立履职导向

建立科学有效的履职考核评价机制，是调动文职管理人员工作积极性的重要举措。2017年，浦东分局下发了《关于开展文职管理职务骋期考核工作的通知》，以聘任期考核为重点，综合运用个人述职、民主测评、单位考核等具体方法，加强对文职管理人员履职情况的考核，积极发挥考核评价“指挥棒”的导向作用。分局认为量化工作目标，将软任务转变成硬指标，是完善文职管理人员考核的必由之路。

1．进一步完善考核内容，增强考核评价的针对性。考核评价内容的科学性、合理性是建立科学适用的考核评价体系的前提和基础。考核内容既要注重考核工作实绩、工作能力，也要注重考核思想政治素质和道德品质。同时，在充分考虑工作差异性的基础上，区分不同岗位、不同级别的考核重点，进一步细化考核评价对象的分类，完善考核指标的设计，并健全相应的解释体系和标准体系。

2．进一步创新考核方式，增强考核评价的准确性。考核评价方式是建立科学的文职管理人员考核评价体系的保证。只有通过不断完善科学、严谨、规范的考核方式，才能使考核评价更加精准，考核结果更具有公信度。其一是要加强平时考核。通过督导检查、专项活动、工作调研等形式和渠道，掌握文职管理人员履职情况，加强对文职管理人员执行力的考核。特别是在重点工作、专项活动组织实施中，要及时跟踪考核文职管理人员的责任意识、执行能力、自我要求等现实表现。其二是要完善聘期考核。围绕履行岗位职责、完成工作任务的实际情况，加强对文职管理人员的管理，推动文职管理人员总结工作经验、改进工作、提高工作能力和水平，并结合聘期考核，积极开展继聘工作。其三是要坚持定性与定量分析相结合。将德、能、勤、绩、廉等方面内容进行量化评分，在此基础上，根据民主测评、个别谈话等情况，结合聘期考核、动态考核等各方面情况，充分考虑主观努力和外部条件等因素，形成既有定性评价、又有定量分析的综合评价意见。

3．进一步强化结果运用，增强考核评价的实效性。运用好考核结果是建立科学的文职管理人员考核评价体系的关键。考评结果只有运用才能真正发挥作用、体现实际价值、得到实践检验。一要把考评结果作为改进工作的重要依据。加强对考核结果的分析研究，发现、总结出考核对象的特长优势、缺点不足及发展态势等方面的情况，据此有针对性地提出对策建议。采取适当方式向考核对象反馈考核评价结果，引导其对照检查，剖析原因，加强自身建设，不断提高工作质量和水平。二要把考评结果作为继聘、监督管理、激励约束的重要依据。积极创新考评结果与选聘、继聘工作相结合的方式和途径，充分发挥考评结果对文职管理人员的激励和监督作用。对那些工作突出、群众认可的文职管理人员，给予表彰奖励、继聘；对工作不尽责、不履职的进行批评教育，对不胜任本职岗位、工作失职的严格进行问责制。三要把考评结果作为文职管理人员教育培训的重要依据。针对考核反映出的问题，按照“对症下药”的原则，采取专题培训、跟班学习等方式，加强对文职管理人员的理论学习和实践锻炼，切实提高文职管理人员的履职能力和水平。