高职院校外聘兼职教师教学质量监控办法的研究<br/>——以广东A职业技术学院为例

高职院校外聘兼职教师教学质量监控办法的研究
——以广东A职业技术学院为例

2018-03-26杨伟权

职业技术 2018年2期

杨伟权

(揭阳职业技术学院，广东揭阳 522000)

0 引言

外聘兼职教师是指受职业院校聘请，兼职担任特定专业课或者实习指导课教学任务的专业技术人员、高技能人才。教育部规定，职业院校要“大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制”。

聘任兼职教师的目的是为了改善学校师资结构，强化实践教学环节，努力实现培养高等应用型、技能型人才目标。要实现培养应用型、技能型人才目标，就要聘请大量高素质兼职教师。高素质兼职教师是高职院校的重要特征，加强全面质量监控，是保证兼职教师质量的前提。对兼职教师的质量监控就是指按照一定的程序，对兼职教师的年龄、学历、职称、来源、授课类型等要素进行监督、检查、评价、反馈，以确保教学质量目标的过程。

1 A职业技术学院外聘兼职教师质量监控问题

1.1 外聘兼职教师质量监控现状

A学院三年共外聘兼职教师148人，占教师总数的17.2%。

项目2014年2015年2016年人数比例人数比例人数比例兼职教师年龄分布20-30岁1135．4%1424．5%2033．3%31-40岁1445．2%3052．7%3050%41-50岁39．7%915．8%915%51岁以上39．7%47%11．7%兼职教师学历结构研究生516．1%915．7%813．3%本科1858%2747．3%3965%专科825．8%814%35%专科以下1322．8%1016．6%兼职教师职称结构高级职称1032．2%814%1931．6%中级职称929%915．7%1423．3%初级职称412．9%58．7%2745%无职称825．8%3561．4%兼职教师来源情况工厂、公司1341．9%1322．8%2338．3%机关825．8%915．7%1626．6%学校929%1119．2%1830%医院13．2%35．2%35%无单位1119．2%其他1017．5%

1.1.1 外聘兼职教师年龄结构分析

年龄结构反映了教师队伍的演化过程，预示着师资队伍的活力和潜力。A学院外聘兼职教师中，30岁以下教师达到31%，他们缺少实践经历，比例略高。31～40岁的青年教师占比50%，他们年富力强，是兼职教师的主体。41～50的中年教师占比14.1%，是兼职教师的骨干。兼职教师年龄梯次搭配，结构基本合理。

1.1.2 外聘兼职教师学历结构分析

学历结构是指不同学历教师数量的构成状况。《中华人民共和国教师法》规定：取得高等学校教师资格，应当具备研究生或大学本科毕业学历。A学院聘用研究生以上学历教师22人(其中博士3人)，占15.03%；大学本科学历教师84人，占56.7%；71.7%的教师具有大学本科以上学历，符合规定的学历标准。但仍有42名(占28.3%)教师，学历不达标，无法满足教学的需要。

1.1.3 外聘兼职教师职称结构分析

职称结构是指具有初级、中级、高级各级职称教师数量的构成状况，它反映教师队伍的学术水平。《职业学校兼职教师管理办法》中对兼职教师基本条件要求是：“一般应具有中级以上专业技术职称(职务)或高级工以上等级职业资格(职务)”。A学院外聘兼职教师中46.7%的教师具有中级或高级职称，符合职称要求。53.3%的教师，职称却在中级以下，没有达到规定的标准。特别是还有43名(占29%)教师，没有任何职称或职业资格。

1.1.4 外聘兼职教师来源结构分析

A学院聘用的来自工厂、公司等生产一线教师49人，占33.1%，比例偏低；来自机关单位33人，占22.2%；来自各级各类学校38人，占25.6%；来自医院7人，占4.7%；无工作单位11人，占7.4%；其他来源10人，占6.7%。外聘兼职教师中缺少能工巧匠类教师，来自其他岗位的兼职教师，缺乏实践经验。

1.1.5 外聘兼职教师授课类别情况分析

项目2014年2015年2016年门数比例门数比例门数比例兼职教师授课类别A类理论1722．3%2121．21%3025．64%B类理论+实践5167．11%5858．59%6757．27%C类实践810．53%2020．2%2017．09%

学院外聘兼职教师担任A类课68门，占比23.05%；担任B类课176门，占比60.99%；担任C类课48门，占比15.94%。

职业院校聘请兼职教师主要是承担C类实践、实训课教学任务。A学院兼职教师承担C类课程的只占15.9%，比例偏低。84.1%的教师以讲授A类和B类课为主，违背了聘请兼职教师的初衷。

1.2 外聘兼职教师质量监控问题及原因剖析

1.2.1 没有外聘兼职教师队伍建设规划

A学院聘用兼职教师，都是在安排下学期课程时，才临时启动外聘兼职教师工作。没有根据人才培养计划、教师队伍实际情况等，制定兼职教师队伍建设的长期规划。对聘任兼职教师的专业、所需数量、技术水平、学历层次等，也没有需求分析和发展预测。外聘兼职教师工作缺乏计划性。

因为兼职教师需求迫切，选聘时间仓促，学院总会无奈降低选聘条件和标准，对于一些不完全符合条件的兼职教师，也只能被动接受，难以保证外聘兼职教师质量。

1.2.2 程序不规范，结构不合理

A学院外聘兼职教师选聘工作，主要是由系部主任或专业教研室主任去实施，选聘兼职教师成了个人行为，选聘工作不是以公开招聘的形式进行。虽然制定有聘用兼职教师的制度、规定，也明确规定了选聘程序，但是，因为学院区域内的高校少，企业内专业人才和能工巧匠少，兼职教师需求迫切，选聘时间短等原因，导致兼职教师聘任程序形同虚设，应聘人员没有经过严格的资格审查和选拔测试。

A学院外聘兼职教师只占教师总数的17.2%，与要求差距较大。教育部曾明确规定，示范性高职院校专兼职教师比例要达到1:1的师资建设要求。按照要求，A学院外聘兼职教师数量少，结构不合理。其中，低学历的多、高学历的少；低职称的多、高职称的少；来自学校的多，工厂一线的少；讲授理论课的多，传授实践技能的少。

1.2.3 教学过程考核不严格，聘管不同步

A学院虽然有采取听课、信息反馈、学生评教等形式进行教学质量监控。但质量监控不够细致、深入，特别是教学系部、专业教研室等质量监控主体，对兼职教师监督较少，存在重聘任、轻管理问题。

1.2.4 缺少人文关怀，兼职教师流动性大，稳定性差

外聘兼职教师除了上课外，与教师、学生极少交流，兼职教师之间也几乎没有沟通，也很少参加各种教学研讨活动，上课才来，下课就走。教学管理单位只关心兼职教师是否上课，对他们在原单位的工作，生活中的困难等，也没有去关注或帮助解决。学期结束，兼职教师离校，没有任何程序，“出口”宽松，缺少人文关怀。学院没有做好相关人才储备工作，兼职教师没有归属感，流动性大，稳定性差。

2 加强外聘兼职教师教学质量监控办法探讨

2.1 成立专门的外聘兼职教师管理机构

2.1.1 制定外聘兼职教师队伍建设规划；结合学院发展规划、招生计划和教师实际情况等，制定切合实际的外聘兼职教师队伍建设规划，使兼职教师聘任工作按计划有序进行。

2.1.2 制定、完善外聘兼职教师聘任管理制度，对外聘兼职教师的聘任条件、方法、程序、监督、管理等做出具体规定，使聘任工作制度化、规范化。

2.1.3 统筹负责外聘兼职教师工作。根据兼职教师招聘计划，严格执行聘任程序，发布兼职教师招聘公告，实行公开招聘，使招聘工作在阳光下进行。

2.2 创建外聘兼职教师资源库和管理平台

2.2.1 积极与人才管理部门沟通、联系；开展对行业企业、周边学校、科研院所等人才情况的调查，收集人才年龄、学历、职称、技术能力、工作业绩等信息，创建兼职教师人才资源库。

2.2.2 将外聘兼职教师教学内容、教学方法、教学效果、测评分数、同行评价、自我评价等教学数据录入学院教务管理系统。对优秀兼职教师提出续聘建议；对学生评价差，不胜任教学工作的兼职教师免于续聘。

2.3 用“共享”理念，拓宽选聘兼职教师的途径

在外聘兼职教师的选聘中，借鉴共享思维，运用共享理念，拓宽选聘兼职教师途径，实现资源共享。

2.3.1 “拿来主义”，从其他职业院校“双师型”教师中选聘兼职教师，实现教师资源的共享。主动与其他职业院校实行“校校联合”，建立合作、共享的机制；特别是从一流高职院校中，选聘优秀的教师，确保兼职教师质量。通过与一流高职院校的联系沟通，选聘教学任务较少或轮空的教师，既承担教学任务，又传授先进教学理念。

2.3.2 在职业教育集团所属成员单位中，特别是行业企业成员单位中，选聘优秀人才，实行“校企合作”。职业教育集团是职业院校、行业企业等组织为实现资源共享、优势互补、合作发展而组织的教育团体。从集团中选聘优秀人才，既可以保证教师的职称、学历、实践技能等素质，又与集团“资源共享、优势互补”的初衷完全吻合。

2.4 增强质量意识，建立差别化考核制度

教学系部和专业教研室是质量监控的主体，应增强质量意识。

2.4.1 优化考核评价标准，根据兼职教师特点，建立有别于专任教师的差别化考核制度。

2.4.2 要强化教学“过程关”管理。在评价内容方面，要对兼职教师的备课情况、教学内容、教学方法、教学态度、教学效果、师德师风等进行全面评价，重点检查教学内容的科学性、实用性。在评价方法上，除了听课、检查教案外，加强学生信息的收集反馈，重点考查学生专业知识、技能的掌握度。在评价形式方面，要将学生、同行、领导、自我评价等评价形式相结合，达到评价的客观性、真实性。

2.4.3 要将考核评价结果及时反馈给兼职教师，以便兼职教师适时调整自身的教学状态。

2.5 建立外聘兼职教师激励、关心机制

2.5.1 鼓励兼职教师积极参与制定学院人才培养计划、教学研究、教学改革等活动，对于兼职教师富有创造性的建议或方案进行表彰奖励。

2.5.2 对教学表现出色、教学效果好、学生评价优的兼职教师授予优秀教师荣誉称号，给予表彰。

2.5.3 根据考核评价结果，除精神奖励外，对优秀教师按一定比例上浮课酬标准，实行优教优酬。

2.6 建立与兼职教师的沟通、帮助机制

2.6.1 创造条件，利用网络资源搭建平台，做好兼职教师之间的交流互助。

2.6.2 兼职教师与专职教师之间的交流帮助，学院指定专职教师与兼职教师结对子，实行“双教师”制。专职教师帮助兼职教师编写课程标准、教案、课件等，弥补兼职教师在教学过程中的不足。遇特殊情况，还可以临时代课。兼职教师也可以向专职教师传授实践实训技能，专兼结合，互帮互助，共同提高。

2.7 关心兼职教师工作、生活

2.7.1 合理安排兼职教师的上课时间，兼职教师以原单位工作任务为主，教学时间可以灵活安排，可以是整体时间，系统讲授一门课；也可以是分散时间，讲授一门课中的一个或几个章节，或者以专题讲座的形式进行教学。

2.7.2 建立兼职教师培训制度。为兼职教师补充教育学、心理学知识，提高其教学水平；帮助他们掌握常用的教学方法及现代教育技术。

2.7.3 关心、关怀兼职教师，帮助他们解决在生活中遇到的困难，解除后顾之忧。守好聘后“出口关”，使兼职教师高兴的来，愉快的走，愿意接受续聘。