国有企业人力资源激励机制研究

袁刚

摘要：现如今，我国的国民经济在快速的发展，社会在不断的进步，各类企业数量持续增多，使国有企业经营与发展受到挑战，一旦国有企业出现管理不力问题，将会出现淹没在市场经济竞争浪潮中的消极现象，影响国有企业发展综合成效。本文通过对国有企业人才激励机制进行研究，以期為提升国有企业管理综合实力，推动自身良性发展，提供行之有效的理论参考依据。

关键词：国有企业；人力资源；激励机制

引言

一个企业内部的员工和工作动力以及工作效率受到企业中人力资源激励机制影响，从而影响整个企业总体的效益。随着国企管理体制的改革，我国许多国企在激励机制方面的工作出现许多问题，与国外先进国家企业相比有着较大的差距，但现如今国企正在逐步的改革，我国国企激励机制的改革工作也存在着较大空间。

一、激励机制对国有企业发展的意义和作用

企业激励机制主要是指通过特定的方法与管理体系，将员工对企业及工作的承诺最大化的过程。激励机制主要有正激励和负激励、物质激励和精神激励、个体激励和整体激励、长期激励和短期激励等多种形式。国有企业建立合理有效的激励机制对于自身发展是十分必要的。人力资源是当今社会发展的第一资源，离开人才，发展寸步难行，现代国有企业的发展同样离不开人力资源。激励机制是开发和利用人力资源的一个重要方法，合理有效的激励机制是国有企业人力资源管理部门管好和用好“人”的一把利器，采用合理激励机制可以统一企业员工的思想和行动，激发员工工作积极性、能动性和创新性，增强员工对企业的认同感、归属感和满意度，实现企业全体员工上下一心，共同为企业的发展作出贡献。因此，企业的凝聚力也随之得到增强，企业的竞争力大大提升，这些无疑都会有利于企业的不断发展和壮大。

二、国有企业人力资源激励机制实践过程中存在的问题

（一）激励机制考核方式单一

国企人力资源激励机制考核方式过于单一，是影响该机制良性发展的内因之一，许多国企仅依据领导“一言堂”，以领导意愿为依据向员工施行激励机制，使该机制无法凸显公正公平价值，缺失基层员工参与与拥护的激励机制，将成为领导主观考核的工具，这就会引导一些别有用心的员工，为获取相关奖励，在工作上做“两面”功夫，领导来时认真工作，领导走时将工作推给别人，使工作无法得到有效落实，同时影响激励机制公正性，无法保障人才的有效培养。

（二）效率低下影响整体发展

国有企业由于是依托于国家资产而开发的商业活动，因此很多国有企业的员工较为缺乏“所有感”和“主人感”。在多年积累下来的一些不良工作习惯的影响下，造成国有企业内部，从管理人员到一线员工办事效率较低，甚至在一些工作过程中毫无章法和逻辑性可言。同时存在部分管理者中对于“表面文章”的重视度，远远高于实际结果的重视度，继而造成部分一线员工热衷于加班，而不是热衷于做好工作。这样的团队工作节奏和工作模式，必然会影响企业的整体发展。

（三）激励机制的缺陷

我国大部分国有企业在激励机制的体系中存在着比较的系统缺陷，大部分国有企业在激励机制上存在着不科学不合理性，并在激励方面无法做到与企业的文化和思想进行接轨，激励机制缺乏整体的目标导向性。与此同时，我国大部分国有企业，在激励体制中缺乏针对性和实效性。国有企业缺乏对于企业的不同岗位中不同类型的工作人的需求进行全面的了解和分析，从而在激励手段中缺乏针对性，对不同部门不同工作量和不同性格的员工用统一的激励方式，在激励机制的改革中需要根据不同人员的工作需求采取不同的激励机制。

三、国有企业人力资源激励机制完善建议

（一）丰富考核方法

激励机制若想科学合理，需客观反馈员工在自己所处工作岗位的具体表现，而非依靠领导“一言堂”，将员工日常工作行为一言以蔽之，造成激励机制过于主观的消极现象，为此国企需丰富考核方法，从员工实际情况着手，展开系统评析，凸显考核全面性、可靠性及客观性，基于此考核方法需被细化，以考核方法为基础，以考核评价为保障，与促进、激励有机的统一起来，使考核与激励融于一体，充分发挥考核的正负激励作用，形成一套完整的以考核方法为核心的考核激励评价体系，为落实考核目的提供依据，提升激励机制有效，为人力资源管理助力。例如，在针对生产一线组长施行考核方法时，需在领导考核基础上，让其所管理的员工参与到组长能力考核过程中，发挥群众监督管理职能，充实考核结果，使考核更具全面性，同时可加入平级互评机制，用以考核组长公正客观性，检验其协同合作、团结互助能力，使激励机制更具落实价值。

（二）制定定量考评制度

考评需定性定量，使过于主观且感性的评价变得科学有效富有意义。基于此，国企可依据自身内设部门，灵活设置考核标准，将考评内容量化，例如在考评影响部门时，可施行星级评判标准，对遵守纪律、业绩突出、团结互助的员工给予三星考评，并依据该星级给予奖励，对于不遵守纪律，有悖企业经营理念，业绩极差的员工给予无星考评，同时依据其星级给予惩处，凸显激励机制公正性、科学性和客观性，使被量化的考评制度不会受任何个人情感左右，为国企施行有效管理奠定基础。

（三）制定详细、公平的数字激励标准

任何工作都需要有一个详细的计划和安排，对于国有企业的员工激励需要从精神和物质两个方面共同作用完成。对于员工而言，以现金为代表的数字激励方式是必不可少的，然而它却不能够代替精神满足而存在。根据马斯洛激励理论，人一般有五种需求，生理需求是较为低级的需求，而最高级的需求，是一种自我价值实现的需求。因此在对国有企业员工的进行基地的时候，不仅需要考虑其最低要求如何生存，同时也要考虑其的最高要求，自我价值实现。

结语

总之，随着我国经济发展步伐的加快，国有企业也面临着新的机遇和挑战。重视人才，实施“人才强企”战略是新时代国有企业发展的关键，适时合理地运用人力资源管理中的激励机制，不断调整和完善激励机制，充分实现其调动员工积极性的作用，是确保国有企业在良好的发展轨道内运行的重要保障。

参考文献：

[1]陈进，张国民.国有企业经营者报酬契约模型研究[J].商业研究，2011（6）：69-73

[2]陈桂生.国有企业股票期权制度研究[J].改革与战略，2010（1）：83-85