精准培育大学生军训教官团队的实证研究

2018-03-19任艮丰

长沙理工大学学报（社会科学版） 2018年2期

任艮丰

(长沙理工大学,湖南长沙 410076)

大学民兵连是从大学生中选拔优秀的学生组建的负责大学生军训、国防教育、国防政策宣传以及学校重大活动的保卫等工作,为进一步实证研究大学生军训教官团队建设,本研究团队在2015年和2016年连续两年对四所高校军训教官团队进行跟踪调查,以期对其他大学生团队精准培育有很好的借鉴意义。

一、跟踪调查对象与调查方法

(一)跟踪调查对象

两年共跟踪调查187名民兵连队员,有效样本167个,有效率为89.30%,本次调查有效。其中长沙理工大学有效样本37份,长沙理工大学城南学院有效样本57份,湖南农业大学有效样本42份,湖南农业大学东方学院有效样本31份。量表采用Likert5点计分法,运用SPSS19.0对数据进行处理,总分为32-160分,维度及总量上分值越高,表明团队建设越好。

(二)测量工具

本跟踪调查依据布鲁斯·塔克曼的团队发展阶段模型[1],分为组建期、激荡期、规范期、执行期和休整期五个阶段,大学民兵连的培育按照五个阶段开展精准培育。对每个阶段建设情况,采用《团队组织考核量表》[2]分团队领导和团队成员进行分析,该量表共32个题目,四个维度分别是领导特征、团队氛围、群体潜能、满意度特征。量表信度较高,分量表内部一致性系数在0.536-0.736之间,总量表的同质信度为0.666。分量表维度的分半信度在0.513-0.752之间,总量表分半信度为0.731[2],简单易测,适合大学生军训教官团队使用。

二、民兵连建设过程中各阶段量化分析及精准培育

(一)第一阶段:组建期

在第一阶段组建期(每年的10、11月,民兵连组建后的第1个月),从大一、大二年级选拔优秀的大学生和老队员组建新的民兵连,新民兵连组织采用临时的组织管理机构运行模式。在组建初期1个月时间里,只设置了临时负责人,工作内容以军事训练为主。从表1可以看出,民兵连在组建期,领导特征因子上存在极其显著的差异,团队领导采用的是命令型的领导风格,决策多是自上而下,相关活动开展都是按照指挥进行的;团队氛围、群体潜能、满意度特征三个因子无明显差异。特别是群体潜能、满意度特征两项因子分值较高,挑选团队成员都具备良好的素质和积极向上的心态,他们既兴奋又紧张,期望值和自我定位都比较高。另外,团队氛围因子无明显差异说明团队领导和团队成员之间是处于初期礼貌性试探阶段,并将个人弱点处于隐蔽状态。

表1 民兵连第一阶段《团队组织考核量表》各因子及总均分

基于以上情况,民兵连在组建期,首要任务就是:明确民兵连发展目标。心理学家马斯洛说:“杰出团队的显著特征,便是具有共同的愿景与目的。”[3]因此,建立民兵连便是建立民兵连共同的目标。学校要公开宣布对民兵连的期望和要求,期望和要求越高、越有感召力,凝聚强度就越大,就越能激发个体的潜能。其次,要构建民兵连内部结构框架,帮助民兵连建立与外界的初步联系,确立在大学中的作用和地位,建立和其他学生团体的关系。另外,民兵连内部要通过系列活动建立起成员的相互关系、成员与领导之间的关系,逐步建立起一种互信的工作关系,分享目标成功的远景,监督要频繁、详细、具体,尽可能给他们提供所需资讯,化解不安全感、焦虑和困惑。

(二)第二阶段:激荡期

在组建后的第2-3个月,民兵连处于激荡期(每年的12、1月),经过组建期后,机构设置基本健全,工作内容和目标相对明确,训练内容和强度相对较大,要求也更加严格。从表2可以看出,领导特征因子上仍然存在极其显著的差异,而且分值都有下降,反映了初步建立管理机构存在适应问题;群体潜能因子上存在极其显著的差异,暴露出对民兵连目标的实现存在信心不足的问题;团队氛围因子上存在极其显著的差异,团队领导和团队成员之间存在不同的认识,满意度特征因子也明显下降。

表2 民兵连第二阶段《团队组织考核量表》各因子及总均分

在这个阶段,首先要帮助民兵连建立领导体系、管理制度、考核方法等,从而建立起整套管理体系。帮助团队领导认识并处理冲突,树立权威与权力,鼓励团队成员就有争议的问题发表自己的看法,要求团队活动征求意见后决定。团队领导和团队成员要多换位思考,甚至交换位置,如民兵连施行值班班长,考核互相打分,沟通施行双向交流并反馈。其次,随着交流深入,成员的本性开始显露,甚至小团队开始形成,为自身牟利,缺乏奉献精神,对原来制定的目标形成阻碍,甚至出现挑战原来领导团队和工作目标的情况。这就需要团队领导具有较高智慧,化解或收编小团体,必要时,利用规则对团队成员进行调整。

(三)第三阶段:规范期

在经历激荡期,民兵连队伍相对稳定的进入规范期(每年的3、4、5、6月,民兵连组建后的第4-7个月),从这两年的工作情况来看,到了这个阶段团队人数有一定下降。从表3分析来看,各因子无显著差异,但各因子分值都有明显提高,团队效能提高,团队开始形成自己的身份识别。团队领导在实践中工作能力得到显著提高,人际关系明显改善,沟通之门打开,相互信任加强。规范期是一个团队是否能够到达目标的关键期,在此阶段要加强团队文化建设,使得团队发展更加自然、流畅,团队领导有意识地解决问题,实现组织和谐。民兵连在此阶段要加大训练,使每一名成员具备过硬的军事技能和教授方法。每一名成员要求都能够担任团队的值班班长,能够独立开展相关训练活动,处理训练中的各种问题。在此阶段,团队建设和谐,团队所有成员基本学会了良好的沟通方式,虚心听取别人意见和建议,相互促进与提高。团队领导要重点抓团队目标实现,使团队工作能力和水平都向上一台阶,民兵连工作水平如何主要取决于此阶段。

表3 民兵连第三阶段《团队组织考核量表》各因子及总均分

(四)第四阶段:执行期

在经历前面三个阶段建设后进入执行期(每年的7、9月,民兵连组建后的第8-9个月),民兵连运作如一个整体,工作高效,成员之间没有冲突,基本不需要外部监督。从表4来看,四大因子分值都达到新的高度,而且团队领导和团队成员差异不显著。民兵连此阶段为负责军训工作阶段,对工作充满信心,团队成员对于任务层面的工作职责有清晰的理解,很多领导让团队自己执行必要的决策。成员都被分到相应连和排担任领导岗位,负责新生军训工作,此阶段是团队的巅峰时刻。此阶段要经常组织团队成员建设性地分享观点与信息。团队领导要通过承诺而非管制追求更佳结果,监控工作的进展,承认个人的贡献,及时对好的经验和方法进行推广,给团队成员更多决定权。民兵连利用训练前后和间隙时间,多召开相关经验介绍、工作协调、任务商定等会议,调动各连各班的积极性主动性,从而形成良好的竞争局面,出色完成新生军训工作任务。

表4 民兵连第四阶段《团队组织考核量表》各因子及总均分

(五)第五阶段:休整期

在经历团队发展和工作任务完成后,民兵连进入休整期(每年的10月,民兵连组建后的第10个月),有些学者将第五阶段描述为“哀痛期”,反映了团队成员的一种失落感。从表5来看,团队领导和团队成员在各因子上无显著差异,相对前一阶段分值有明显下降。民兵连处于休整阶段,由原来工作繁重到现在基本无事可做,有成员会认为团队的发展空间有限,会产生倦怠感,产生离去之意;团队管理无太多变化,缺少新意,团队凝聚力下降。准备组建下一届新的队伍成为当前主要工作,团队未来的不确定性开始回升,意味着本届民兵连的团队要结束工作。此阶段要做的工作主要是为下一届民兵连组建做准备。此阶段工作重点为,尽力扩大民兵连的影响力,加大宣传力度,吸引更多优秀的大学生加入民兵连。利用总结表彰大会、退伍大会、交流会、座谈会等多种形式的会议,对全体成员的付出进行肯定,从而扩大宣传,为招新工作打下良好的铺垫。

表5 民兵连第五阶段《团队组织考核量表》各因子及总均分

三、结论

根据表6民兵连建设过程来看,符合布鲁斯·塔克曼的团队发展阶段模型,在第四阶段即执行期各因子及总均分得分最高,是团队建设最好时期。另外,在每一个阶段团队建设都有工作重点。在民兵连建设的每个阶段都有不同工作重点,组建期抓目标确定,使每一个成员有清晰明确奋斗目标,团队能够取得什么样的成效;激荡期抓团队领导培育,提高团队领导工作水平,帮助其建立好的人际关系,通过相关管理制度帮助其确定权威;规范期抓成效,此阶段主要抓军事技能和传授技能的提高,使每一个成员都有一技之长;执行期抓成绩,此阶段是民兵连建设最好时期也是出成绩时期,需要通过竞争和合作等方式让团队建设的目标得以实现;休整期抓新团队建设,随着团队标和任务的完成,成员会退出,需要组建新的团队,吸引优秀大学生加入。