MBTI视角的医务人员离职因素调查结果分析

徐小缓，曾卫龙，汪红梅，欧 萍

（柳州市工人医院，广西 柳州 545005）

目前，随着医疗改革的不断推进，淡化编制、取消编制、同工同酬等制度的推行，医务人员流动性加强，医务人员离职现象普遍。合理的人才流动有助于医院的发展和医疗水平的提高，但是过高的离职率会给医院的发展和人才队伍的建设带来很大影响。赖贞华在对福建医科大一附院离职研究中统计到该院2008～2010年离职人数逐年递增，2010年离职人员达44人[1]；唐蔚蔚等对浙江省中医院2008～2010年人员离职情况调查，这3年期间离职人数分别为14人、23人和61人[2]；周洁在对佛山南海区第三人民医院2008～2010年人员的离职情况研究中发现，该院每年的离职情况呈上升趋势[3]。以广西医科大学第四附属医院（柳州市工人医院）2012～2016年人员离职为例，每年离职人员都超过70人，近3年的离职人数甚至到达百人以上，见表1。

因此，研究医务人员离职的因素以控制医务人员的离职率，对稳定医务人员、保障医疗水平的稳步提升尤为重要。MBTI性格类型测试量表自问世以来，经过数十年的研究和发展，已经成为全球知名的性格测试，80%的世界五百强企业有MBTI的应用经验[4]，每年全球使用者多达200多万[5]。从MBTI视角分析医务人员离职调查结果，亦或是为解决医务人员离职提供一个崭新的渠道。

表1 广西医科大学第四附属医院2012～2016年离职人数统计Table1 Statistics on the number of departures in the FourthAffiliated Hospital of Guangxi Medical University from 2012 to 2016

1 医务人员离职因素调查结果

本研究选取对离职影响可能产生较大的20个因素对广西医科大学第四附属医院27名离职人员进行调查，将这些因素归为5个方面：职业安全方面（包含选项1、3、6、17）、薪酬福利方面（包含选项8、11、15、19）、员工个人方面（包含选项2、4、7、12）、职业发展方面（包含选项10、13、14、18）、医院文化方面（包含选项5、9、16、20）。表2中，各测试项目是按照他们对离职关系影响力由大到小来排序的，并将各影响因素的序号赋予导致医务人员离职影响力大小的值（“1”代表影响力最大，“20”代表影响最小），可以得出这五个方面对离职影响程度依次为：职业安全方面（值27）、员工个人方面（值29）、医院文化方面（值50）、薪酬福利方面（值53）、职业发展方面（值55）。

2 MBTI视角的离职调查结果分析

2.1 MBTI理论简述 MBTI是Katharine Cook Brigge和他的女儿Isabel Briggs Myers在著名心理学家Carl Jung理论基础上进行优化和改良，并经过数十年的发展和完成形成现在的性格分析工具。它包含四个维度，“外向E—内向I（extraverion-introversion）”代表着心理能量（Energy）的不同指向，是MBTI中的精神能量指向维度；非理性功能维度“感觉S—直觉N（sensation-intuition）”、理性功能维度“思考T—情感F”分别表示人们通过感知（Perception）活动获取信息和经过判断（Judgment）权衡做出决定时不同的用脑偏好；生活态度取向维度“判断J—感知P”是就人们的生活方式（Life Style）而言，它表明个体是以一种有计划（确定）的还是随意（即兴）的方式适应外部环境，是信息获取维度和决策维度的综合效应在个人生活方式中的体现[6]。这四个维度的性格有不同表现特点[7]。

外向E性格特点：注意力集中于外部环境；不喜欢复杂的程序；与他人合作分享、讨论和处理信息时的学校和工作效率最佳；在处理事情时喜欢提出问题引发讨论，喜欢不假思索的回答问题；乐于分享信息并与他人互动，善于表达自己，通常会让对方觉得很容易了解。

内向I性格特点：沉浸于自我内心世界，通过思考自省吸收和消化外部信息；喜欢安静的工作环境，长时间专注于一项工作，不喜欢受到打扰；在有充足的时间自己去了解和处理相关信息时的效率最佳；三思而行，对即时回应或立即行动感觉别扭；小心选择分享信息或展开互动的对象，为人安静，注重隐私，有些保守。

感觉S性格特点：讲求事实，实事求是，关注信息中的相关事实与有趣的细节，然后才开始研究背后的模式或整体理念；非常有兴趣按照自己目前的了解理解与应用事实；按照平稳的速度做好手头的工作，通常都是按部就班；对长时间实现的抽象想法和未来的事感到不耐烦丧气；工作中不喜欢掺入情感因素，喜欢以讲求事实并且井井有条的方式展示信息。

表2 广西医科大学第四附属医院离职医务人员调查结果汇总Table2 Summary of survey results of medical staff of the FourthAffiliated Hospital of Guangxi Medical University

直觉N性格特点：热衷于了解事实背后的含义，以及局部事实如何组合在一起形成整体，更多的注意事实背后的隐喻、可能性和其中的关联，多余事实和数据本身；热衷于思考未来，了解“全局”；喜欢在不同的想法和工作之间来回切换，可能迸发出惊人的冲劲，但缺乏耐力；喜欢构思想法或新理念，对信息有一个整体性的概念了解，而不是专注事实。

思考T性格特点：强调对信息进行逻辑分析；客观考虑信息，评估其对因果关系造成的影响以及产生的最终结果；将工作与私人关系分开看；希望自己和他人都能胜任工作，会发现漏洞并改进；专注于具体的工作，讲求效率。

情感F性格特点：关注事情对人的影响；会以主观的方式考虑信息；评估其对牵扯的人产生何种影响或造成何种结果；喜欢与同事结交朋友，乐于培养私人关系；希望他人支持和鼓励自己，自己也支持和鼓励他人，能够发现别人的长处，乐于给予积极正面的反馈；以人为本，愿意合作，喜欢在和谐的氛围中工作。

判断J性格特点：尽可能快的做出决定以求了结一件事情，富有计划性，有条理，热衷于制定计划，安排自己的时间表；喜欢设想预期结果，喜欢明确所有的角色和期望，对于条条框框和例行干事具有较高的忍耐性；喜欢跟进并完成具体的工作与项目；喜欢事情按照计划有条不紊地进行，通常情况下遭遇意料之外的变化会觉得不安。

感知P性格特点：推迟决定，以便收集更多信息；灵活应变，在没有固定时间表的时候觉得最自如；热衷于变换角色，通常会被条条框框和例行公事感到沮丧；喜欢开始新项目，从事新工作，而不是自始至终的完成；喜欢变化，在不知道前面的道路、有不确定或意外的变动发生时感到最开心。

2.2 离职医务人员偏好与MBTI性格维度特点比对

2.2.1 离职医务人员偏好分析 针对医务人员20种离职因素进行分析（表2），这些离职的医务人员偏向于关注工作环境对个人及家庭的影响和感受，普遍紧张的医患关系现状使他们产生“不安全感”是在20个离职因素中排在第一；对医院的认同感不高从而显示他们主观性较强，不喜欢遵循条条框框和例行公事。而从整体角度来讲，职业安全方面、员工个人方面是导致他们离职的最大原因。

2.2.2 离职医务人员偏好与MBTI性格维度特点比对 根据上述分析可以看出，离职人员的偏好与MBTI的情感F、感知P两个维度性格特点相一致。因此，可以从这两个维度的性格类型特点来分析医务人员离职的原因、提出控制医务人员离职对策。

2.3 MBTI视角的医务人员离职原因分析

2.3.1 偏向于思考职业安全感对个人影响 据邢玉斌等人对33所医院8 063名工作人员的研究，医师、护士、医技人员在生物、物理、化学、生理和心理、意外和侵袭等因素相关职业病损发生率分别为53.8%、74.1%和38.0%[8]，在本研究中对“医患关系紧张（73.08%）”、“医疗市场竞争激烈（57.69%）”“工作缺乏安全感（34.62%）”表示“同意”、“非常同意”排在各调查因素第一、第三和第六，表明离职医务人员关注医疗环境对个人的影响，喜欢考虑工作环境影响，偏向于规避紧张的医患关系现状。

2.3.2 关注工作对个人及家庭的影响 因身体原因、“父母不在身边”、“工作时间长了，压力大”离职的比例达到57.69%、50.00%、19.23%，分别排到了2、4、12位。离职单身职工因离家远、已婚职工因照顾孩子及夫妻两地分居成为常见问题，而医务人员因夜班、手术、出诊等原因工作性质较为特殊，若医院缺乏对职工个人及家庭方面的关注，不能及时给予他们在家庭、生活、工作的平衡中给予支持和帮助，便会导致最终离职。

2.3.3 偏向于变化的角色体验 若员工不愿意接受医院文化、规章制度，不喜欢被医院的“条条框框”约束，便会缺乏组织认同，离职的可能性就会很大。组织认同是指个体用组织成员的身份来定义自我的程度，是个体感知到的与组织的同一性[9]。组织认同对员工的工作态度和工作绩效有重要作用，与工作满意度、角色内和角色外行为、工作卷入以及离职意向存在关联[10]。研究表明，组织认同会显著降低员工离职倾向[11]。“医院文化管理、价值观不满意”（37.04%）、“对领导管理能力和管理方法不认同（25.93%）”等因素，离职人员表现出较低的组织认同感。桂德权[12]等研究指出离职医务人员组织认同与离职原因存在关联，因外部职业机会离职者的组织认同明显低于因其他原因离职者。而这种偏好变化的角色体验就是MBTI维度的P型特点。

2.3.4 职业发展受限及培训不足导致工作内容缺乏新意医院是知识、人才密集型组织，以广西医科大学第四附属医院为例，除了紧缺专业外，医师招聘一般为硕士研究生学历，现有医师硕博比例更是超过了65%。而职务方面的职数有限，如果不对医务人员在职称及医疗技术等其他方面进行有效的引导，他们的职业发展就会受限，技术水平得不到及时提高，工作内容相对单一、缺乏新意，不能满足他们求新、求变的心理。在表2中，也可以看出“得到更好的工作（排7）”，“本职位缺乏足够的发展空间”（排10）、“缺乏足够的培训、学习、交流机会”（排13）也是离职的主要因素之一。

3 建议

3.1 保障医务人员的职业安全 针对医疗环境的安全防护现状，制定合理的防护方案，并进行针对性的管理。制定适用的法规和操作指南，并在职业暴露发生后做好及时、有效的处理。确保医务人员的职业安全。

3.2 关心医务人员工作-生活-家庭平衡 医护人员职业生涯的初期是离职的高发期，给予新入职员工人文关怀，针对年轻医务人员收入较低、思念家人、工作压力大等方面进行心理疏导，并鼓励他们多参加集体活动。针对夫妻分居问题，如果对方符合医院空缺岗位的条件，同等条件下优先选择录用。尽量帮助员工实现工作-生活-家庭的平衡。

3.3 提高医务人员的组织认同感 组织认同是指个体对组织成员感或归属感的认知，体现了个体与组织价值观上的一致性[13]。提高员工的组织认同感首先要提高员工的归属感。在招聘阶段就要对应聘人员进行MBTI性格测试，保证录用人员于医院文化相一致。Zuckerman等研究发现，当上级赋予员工较高的自主选择权时，会促进员工归属感的提升[14]，领导者也可以针对知识型员工的特点，采取柔和的管理方式，使员工感受到上级平易近人、一视同仁以及富有亲和力等领导品格[15]，提高员工的归属感。

3.4 给予员工合适的职业发展引导 建立合理的人才培养体系是发展卫生事业、迎接知识经济挑战的重中之重。通过差异化培训方式，鼓励医务人员参加进修、培训、短学、在职攻读学位等，充分发掘医务人员在医疗操作技术水平、科研水平、管理水平的特长，根据他们的特长在职业生涯发展方面予以引导。同时，将医疗水平、科研能力、工作负荷等条件纳入竞聘上岗必要条件当中，以明确的、精细化的管理方式引导他们的职业发展。

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[3] 周洁.公立医院医务人员离职因素调查探析[J].现代医院,2012,12(6):133-134.

[4] 杨海琼,孟晓蕾.MBTI人格类型量表在大学生职业生涯规划的应用[J].商情,2013,25(41):172-173.

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[14]Zuckerman M,Porac J,Lat hin D,et al.On theimportance of self‐determination for intrinsically motivatedbehavior[J].Personality and Social Psychology Bulletin,1978(4):443-446.

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