完善内部培训体系提升干部培训效果

王韵函

善于学习、重视干部教育培训，是我们党的一大优势和传统，是治国理政的宝贵经验。党的十八大以来，干部教育培训已经成为党政人力资源开发的重要领域之一。作为以政府人员教育培训为主要职责的行政机关培训机构，也已经成为我国培训行业重要的培训主体之一。随着我国经济的快速发展，国家对人才储备的重视程度不断提高，行政人员的素质培养需求也在逐年提高。然而与整体培训行业近年的蓬勃局面相对比的是行政机关培训行业内部发展滞后的矛盾。

一、如何建立行政机关培训机构内部培训体系

内部培训体系的建立是伴随培训机构的长期发展需求的，不是一蹴而就的短期举措，它的存在与组织的成长保持着动态平衡的关系。对于行政机关培训机构来说，内部培训体系的建设重点有五个步骤。

（一）明确体系建设目标

目标的制定要根据行政机关培训机构的自身特点，从自身的发展战略出发，了解自身的价值体系，分阶段规划，并适时进行调整，发挥体系的实际意义。从提升行业认知，提高品牌价值和个人价值的角度，对培训对象展开知识、技能和品质方面的培训，从而推进内部绩效改善和提升行业竞争力。对于行政机关培训机构来说，目标的设定一定要有方向性、适应性和实操性。但是要注意由于其服务型的特点，组织人员构成比较陈旧，年龄分布比较不均匀，不可在设定培训目标的过程中急于求成。

（二）培训需求预测

从审视自我的角度出发，明确组织的特点、任务、要求、人员素质结构等要素，选择适合的调查方法展开个人职业需求调查。同时要了解培训机构目前相比行业平均水平的差距。通过针对组织的整体运营情况，社会关系状况等，明确行业培训需求的范围。调查方法选择适合于行政机关培训机构的方法，如组织整体分析法、员工个体培训需求分析法、面谈分析法等。同时要结合当前流行的技术手段，利用微信、微博等移动通讯软件，多方面收集培训需求和培训反馈，并根据综合考量的结果制定长期、中期、短期的培训需求目标，为下一步培训计划做准备。但是要注意在筛选需求时与培训体系建立的总体目标，即机构改革发展的目标和人才战略相结合，并在设置培训计划时能够通过系统全面的课程得以展现。

（三）年度培训计划的实施

内部培训体系依靠系统规范的内部培训计划完成运转并发挥其作用。行政机关培训机构的内部培训计划需要注意以下三方面。

一是从培训计划时间安排方面，按照机关单位的工作惯例，内部培训的年度计划可以与机关年底制定的下一年度工作计划的工作习惯相统一，这样可以参考上级单位的培训需求制定同年度内部培训计划，使单位的内外部培训工作达到一致，便于系统地归纳和提高业务能力。

二是培训内容的设置上重点突出在“职业品质培训”“职业技能培训”两方面。职业品质培训主要是员工手册培训，包括组织机构文化、管理理念、职业态度、责任感、职业道德、职业行为规范等。职业技能培训主要是专业知识技能、管理技能、职业规划、社交技能等。这两大方面的培训都是为规范培训机构自己的专业性而设置的培训内容，其中要注意的是不同级别的员工要给予不同培训方式对待，因为他们在工作中担任的角色和发挥的作用不同。以组织机构文化为例，较年长并且任职时间较长的高层管理者对组织机构文化的理解透彻，对于未来发展要考虑文化的变革，还要以身作则，因此其在培训体系中应努力做好本行业机构价值的创造者、传播者和实践者。而较年轻甚至是新任职的员工在体系中应尽快了解机构自身文化，学习培训行业相关工作规范和方法，早日融入到组织中来。除了以上两方面培训外，团队建设方面的能力培训也要借鉴进来，善用“破冰”搭建平等的团队协作平台，从而让级别高于一切的机关作风得以弱化，强化并鼓励适应时代的平等共建，协同发展的有效交流模式。

三是培训的具体方法可以根据机构的人员构成和级别差异具体选择分组或集体受训，但在培训方式上要重点突破授课式教学的固有模式，开创利用多种培训媒介，通过多种培训方式，甚至走出讲堂，走进企业，走进社会公益活动，将培训内容不断丰富，在多元的环境之中发现对人力资源开发中培训工作的认识层次，从而提高自身培训业务的层次。

（四）内部讲师队伍建设

根据总体发展的需要，结合员工素质现状，加强员工培训，优化员工的知识结构，培养一批有敬业精神、勇挑重担的培训人才。讲师队伍主要以高层管理者和部门主要负责人为主，兼有竞争上岗的方式，确保满足培训需求和培训计划的完成。由于内部培训体系的目标是提高培訓机构自身队伍的行业核心竞争力，因此选择有经验的中高层管理者，针对具体的培训行业要求的法律法规、技能方法等行业实务，设置一系列规范性基础培训课程，培养内部员工的职业属性。如对初任公务员培训的政务礼仪培训，包括公文写作、会议礼仪、工作沟通礼仪等课程。通过对机构内部人员的训练，为建立一个能够胜任行政人员职业素质培训的专业培训队伍打基础。

同时，培训师队伍的建设是培训项目研究的人才库，是行政人员教育培训方法的研究中心。培训机构在与社会其他机构建立合作的同时，要善用合作平台及共享合作资源，通过创造人员流动机会，让自己的员工参与机构以外的，甚至国际上的培训班、研讨会、论坛等，了解培训领域新的发展形式，学习新的培训理念和方法，采集并收集培训领域内的案例，将成功的经验“引进来”，编辑成专门的课程，汇编成册，注入给机构内部，充实到内部人力资源的开发中去，为培训队伍的“走出去”做好战略准备。

另外，需要注意的是，有效的讲师队伍建设要配备讲师认证机制，这样可以鼓励甘于奉献，甘于分享的符合条件的讲师获得认可，激发其参与培训的热情，从而更加积极地投入到内部团队建设中去。但与此同时也要注意，并非所有在能力素质方面突出的讲师和受训者都给予参与培训的机会。对于行政机关培训机构而言，应重点关注在态度上忠于党组织、政府和人民，并对追求新知识保持高度热情的人员。这样才能把握住培训队伍发展与组织战略相结合的初衷。

（五）培训效果评估与效果跟踪体系

完善的内部培训体系依靠完善的内部培训流程，评估是承接培训成果与下一期培训需求的中间环节，为整个体系的衔接和质量提升提供可靠的数据和质量统计依据。有效的评估依赖对培训目标的准确把握和评估团队专业态度，而准确的评估结果依赖于每一位培训对象的真实反馈。对于内部培训的评估来说，其结果的显示是多方面的，它是整个培训计划完成情况的体现，参与者态度的表现，是培训内容设置合理性和完成度的考核，是整个体系质量监督的成果。它通过员工满意度调查、培训签到、上级陈述员工表现、培训测试等方式统计完成。

二、如何才能让这一体系更好地运转

培训本身不是万能的，培训的效果和方向的把握要靠机制与管理者的推动。首先，培训机构的领导要充分授权，让内部培训体系激发每一个员工的积极性，使员工个人发展与组织发展高度结合。其次，薪酬管理合理化，对于公益属性的机构来说，报酬不是吸引人们为组织工作的唯一因素，社会使命和职能归属是组织存在的主要价值，但并不能因此就不讲报酬，或者将报酬的设计随意化。应该根据每个岗位对整个组织的价值与贡献，进行激励与待遇分配，这样可以兼顾公平和合理性，符合该价值体系的需求。最后，建立相应的内部讲师激励和晋升机制，对培训评估制定量化指标，对各项要求有明确界定，对评估跟进并落到实处。这样，让每个员工都从内部培训体系中受益，并激发主动学习的动力，回报于该体系，从而形成良性循环。这样一来，机构内部的人力资源得以优化，机构自身的竞争优势得以强化，将来必将在培训领域中占有一席之地，并能够为将机关培训工作做得更加出色。

（作者为国家发展改革委培训中心经济师）