凝心聚力 共创共赢

吴芸

摘 要：习近平总书记指出“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力”。无论国家还是企业，都要靠创新来推动发展，否则只能是大而不强。但强起来靠创新，创新则靠人才。优秀人才是发展和创新的基础和关键。作为特大型国有企业，中国电信提出了“建设网络强国、打造一流企业、共筑美好生活”三大目标，一流企业首先是有一流人才并能让人才持续成长，安心工作，不断创造价值的企业。人才是企业最核心的财富，是推动企业向前发展的关键。如何深化企业人才体制机制改革，加快形成有利于专业人才成长的培养机制、有利于人尽其才的使用机制、有利于竞相成长各展其能的激励机制、有利于专业人才脱颖而出的竞争机制，最大限度激发和释放人才创新活力是摆在企业发展面前的重要课题。其中人才培养是企业基础，决定了企业发展的生命力。

关键词：电信行业，国企特征，人才培养，举措

电信行业人才的特征

与其他行业相比，作为高科技信息服务业的电信行业专业人才在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多特征。

一般受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能。由于受教育水平较高的缘故，他们有较高的个人素质，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面以及其他方面的能力素养。热衷于挑战性，创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程，充分展现个人才智，实现自我价值。强调工作中的“自我管理”，在乎于组织战略与目标实现的前提下，充分追求工作场所和时间的灵活性，整个组织的宽松气氛，以及上级合理授权。

人才培养的难点

在行业的高速发展与竞争日趋激烈的条件下，专业人才由于拥有企业生产所需的特殊知识和技能，而且大多个性突出，拥有远远高于传统工人的职业选择权，工作选择的流动性高。因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。对于讲究个性张扬的新一代，人力资源管理面临着前所未有的压力。

人才的特征是稀缺和不可替代，所以培养人才的关键是找到值得培养的人和培养企业需要的关键人员。电信专业人才队伍的结构性矛盾突出。一是总量与专业分布的矛盾，调查显示，电信专业人才总量上并不紧缺，但是在结构上存在紧缺，5G、云计算、大数据、物联网、网络与信息安全等新兴领域专业人才紧缺;二是专业人才层次分布的矛盾，高层次技术创新人才、信息技术领军人才、复合型技术管理人才缺乏;三是专业人才资源供给与需求矛盾，与信息通信技术和业务日新月异的发展速度相比，专业人才培养与培训和技术发展与产业应用之间存在时间上的迟滞，难以满足行业发展对专业人才的需求。

人才培养的解决方法

传统的人才培养通过课堂教学完善理论体系或者借助师傅传授“一对一”辅导，但在实际工作中，如何创造一个良好的生态环境，使人才有持续成长的空间，将会更有意义和价值。

理论依据

在对人才与环境相互关系的认识上，马克思主义环境理论是社会存在与社会意识矛盾关系原理的深刻体现和具体运用。这一理论的基本观点是环境与人是对立统一的辩证关系：一方面，环境对人类活动起到影响和制约作用;另一方面，人可以发挥主观能动性改造环境，人和环境的关系在社会实践中得到统一。马克思主义环境理论是我们进行整体认知的方法论工具。人才环境指的是对人才主体系统运动和发展的形成和约束的外在系统，也可以认为是与人才主体系统的运动和发展相关的种种外在系统中的可控制和不可控制因素的总和。

人才环境有不同于一般環境的四个特点：多维性、可控性、继承性、动态性，并且具备四大功能：支持功能、约束功能、塑造功能和激励功能。人才个体生态环境主要是遵循人才的成长规律，企业环境中的工作环境、行业环境、竞争环境、制度环境和文化环境都对人才的成长和发展具有重要的影响和作用。

国企优势

国企姓“党”，根本宗旨是为人民服务。国有企业的人才首先是党的人才，要充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众优势，进一步加强和改进党对人才工作的领导，健全党管人才领导体制和工作格局，创新党管人才方式方法，为深化人才发展体制机制改革提供坚强的政治和组织保证。

在集团战略的基础上，整合省市和各专业力量，分工负责、各司其职、密切配合、统筹推进，为营造良好的人才培养使用生态环境提供组织保障支持。

1. 完善组织保障，建立省市两级委员会，由公司领导班子及主要部门负责人组成，负责专业人才发展体系的顶层设计，研究、审批涉及专业人才发展的战略性、全局性举措和重大事项。通过组织保障体系的完善，让专业人才生态建设的各项工作有人管、能落地。

2. 强化专业部门专业人才队伍建设职能，专业人才队伍建设是各级、各部门的共同责任，要从过去的属地管理为主向专业和属地并重的矩阵式管理转变，专业更要从“关注事”向“关注人”转变。

具体举措

建立结构合理、层次分明、激励有效的活力型专业人才生态系统。充分发挥各级各类专业人才的创造力，努力形成人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，支撑好企业战略转型，推动企业持续、稳定、健康地向前发展。

主动转型，打造高效人力资源管理

人力资源部门在企业战略转型和专业人才生态建设扮演新角色，这对人力资源从业者的自身能力的提升提出了更高要求。管人的人才应优先发展，努力培养成为人力资源管理的专家，同时要建立大数据平台，共享人力资源信息。人力资源管理的核心职能是为组织提供源源不断的高素质专业人才。要通过大数据平台，利用云技术来建立人员资料库，识别高潜质专业人才;不断做好专业人才的二次开发与能力升级。并通过延期制、期权池、奖金池、共同投资基金、开发专业人才流动技术模型，促进人才的不断学习提升和逆向淘汰，形成良好人才生态环境。

转变观念，改善人才培养环境

建设企业专业人才队伍，首要的是转变观念。一是树立德才兼备德为先的人才观，育人先育德，要以德为先，要切实倡导爱国爱企，为民服务。二是尊重人才的成长规律，不以一时得失论成败。三是加强企业文化建设，努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”的良好氛围，把“事业留人、待遇留人、感情留人"落到实处，让有成就的人有成就感，有贡献的人有自豪感。

实行“按需培训”的专业人才培训战略，以人才结构调整为主线，加大培养力度。在培养对象上，要把优秀青年和技术业务骨干作为重点;在培训内容上，要突出加强新理论、新知识、新方法的培训，要渗透思想道德教育、心理健康教育和企业文化教育;在培养方式上，采取业余和脱产相结合、外培和内培相结合、“走出去”和“请进来”相结合、理论和实践相结合的形式，分级分类培训，以满足企业日益增长的专业人才需求。着力培养高层次， 复合型人才及企业紧缺人才，努力培养造就一批有真才实学，动手能力强、有实际操作能力的专业人才。

创新机制，激发专业人才活力

人才的活力取决于企业管理机制，人才培养的效果要在企业经营活动中体现，人才的能力要在具体的工作中不断提升。一是建立健全有效的评价机制，做到“公开，平等，竞争，择优”，创造专业人才脱颖而出的环境，扩大专业人员在竞争中寻求施展才干的机遇。二是引入竞争机制，要分层次逐步推行竞争上岗，营造公平竞争的氛围，专业职务能上能下，真正体现“能者上，平者让，庸者下”，激励人才不断学习。三是优化专业人才资源配置，最大限度地开发利用好现有专业人才资源，尽可能把每一个人选配到能充分发挥其特长和优势的岗位。制定中长期培养规划，构建多层次多角度的高层次专业人才培养体系，明确培养目标及原则，实现高端引领，以点带面，着眼于未来十年信息通信行业发展，出台创新领军人才培养政策，充分发挥领军人才示范引领带动作用，用事业发展成果检验领军人才。

优化激励，拓展人才生态链

实行物质激励、工作激励和荣誉激励的综合、优化。让优秀的人才既能得到应有的物质回报，获得更多的工作机会，还要帮助他们争取社会荣誉，推行科研成果奖励制度，激发专业人才科研开发，科研创新工作的积极性。

加大对企业领军人才参加的支持力度，积极参与国家重大通信信息工程，造就一批科技领军人才、卓越工程师和高水平创新团队。激励人才不断学习，自主创新，敢于超越，把“头雁”效应最大发挥。

结语

国有企业作为中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，必须高度重视专业人才培养工作，这是一项战略性、全局性、长期性的工作。建设网络强国，打造一流企业，首先就要构筑良好的人才培养环境，采取多种激励手段，发挥专业人才的能动性，支撑企业战略转型，不断提升企业的核心竞争力。

【参考文献】

[1]吴东.用心留住关键人才[J].人力资源，2010（05）.

[2]秦曉霞.国有企业核心人才管理策略研究[D].广西大学， 2007.