基层行青年人才培养现状分析与思考

□ 盐城市农村金融学会调研组

2003年8月，农行盐城盐都支行首次“批量”接受了5名入职大学生，自此，青年人才引进速度持续加快。截至2017年12月，一方面，该行14年来新入职“校园生”达到59人，使队伍结构、人员素质、经营活力、社会形象等得到快速提升；另一方面，引进的59名“校园生”中，先后有8人跳槽，占13.5%，其中首次“批量”引进的5名“校园生”中有4人已跳槽，高达80%。这充分说明，随着时间的推移，该行在用人机制、激励机制、成长通道等方面存在亟待解决的问题或短板逐步显现出来。

一、构建青年员工成长“五大平台”

（一）“鹰计划”平台。以“飞鹰计划”和“雏鹰计划”为平台，把青年人才“115工程”的各项措施落到实处。自青年人才“115工程”启动以来，全行纳入“飞鹰计划”重点培养的青年员工有18人，在这些青年员工中，已提拔到副股级以上岗位的青年员工达到7人，占39%，从一线柜员交流到网点、部门重点岗位、专业岗位、特殊岗位继续跟踪培养的青年员工先后达到6人，占33%；纳入“雏鹰计划”重点培养的青年员工先后达到14人，目前在重点岗位、专业岗位、特殊岗位跟踪培养。

（二）技能展示平台。一是开展青年员工业务大练兵活动。多年来，该行始终坚持“周一学业务、周三抓练兵”的业务技能练兵活动，培养了一批业务比赛型青年选手。二是开展“四好柜员”评比活动。2016年，该行在青年员工中开展执行制度好、业务技能好、柜面服务好、营销业绩好的“四好柜员”竞赛评选活动，采用量化积分管理的办法，对一线青年柜员开展实时、现场、非现场的量化考评，创树青年柜员标杆。三是着力提升柜员等级。截至2017年末，全行40周岁以下一线青年柜员，达到4级以上柜员标准的达到27人，占71%。

（三）学术研究平台。通过学会平台打造了一支善研究、勤动笔、多思考的青年学术人才，培养了新一代青年“笔团军”。近三年来，盐都农村金融学会在省级以上刊物发表的46篇学术论文中，有24篇出自青年员工之手，占52%，在全市农行独树一帜；在全行78名学会会员中，青年会员达到47名，占学会会员总数的60%；成立学会青年研究会，把全行亟待解决的重点、热点、难点问题交给青年员工去探讨，激发了青年员工参与研讨、参与决策的热情，在总行、省分行和当地金融业行业协会先后获得11个征文奖项。

（四）积分考评平台。2016年，该行专门针对青年员工出台以正向激励为主的《青年员工成长量化积分管理办法》，对青年员工思想及职业品质、市场营销、合规操作、专业技能、文化修养、作风纪律“六项素质”，实施6大项50个小项的量化积分评价，按季考量、考核、公布排名，对连续6个季度考评排名优秀的青年员工，不仅在全行公开奖励，而且对其中的6名员工通过进城工作、到支行部门重点岗位交流、提拔运营主管等形式进一步跟踪培养。积分平台对青年员工产生了较强的吸引力，已成为企业文化的重要组成部分，并对培养“一岗精、二岗专、三岗通”的优秀青年人才队伍发挥了积极作用。

（五）文化展示平台。从建立“家园文化”入手，全面启动“业务技能提升工程”、“合规操作精准工程”、“学术研讨工程”。在青年员工中定期开展“争当合规”、“家园·家风·家教”、“奋斗的青春最美丽”、“讲身边事·夸身边人”、“盐都农行金融人”、“春天·金彩营销”等征文及主题演讲活动，并创刊《企业文化》、《青年园地》、《读书园地》等载体，让青年员工通过文化平台尽情展示、表现、彰显自我，有效增加青年文化内涵。

二、青年人才队伍建设重点关注的问题

近期，该行在12个营业网点、44名35周岁以下的青年员工中组织开展了职业发展、价值观念、生活品质、身心健康等方面的问卷调查，其结果喜忧参半。

（一）职业规划。有明确长期职业规划的占31.2%、没有规划的占53.5%、不确定占15.3%；短期内有发展规划的占60%、没有规划的占25%、不确定占15%；自认为所做的工作得到团队认可的占42.1%、得不到认可的占23.9%、无所谓的占34.9%；在过去的一年中得到成长、锻炼、提升机会的占52.6%，没有机会的47.4%；与上下级之间的沟通很顺畅的占68.42%、有阻碍的占31.6%；入职以来有成就感的占36%、无成就感的占45%、难以评价的占19%。

（二）价值观念。认可品德修养是评价一个人是否优秀的占60.7%、认可为人处世方式的占24.8%、不确定的占14.5%；被领导和同事认可是工作成功的主要标志的占62%、不确定的占21%、无所谓的占17%；入党入团是因为光荣占28.7%、能多做贡献30%、有利于个人发展26%、无所谓的占15.3%；对自身今后发展前景有信心的占75%、等等看的占9%、信心不足的占16%；对支行绩效分配认为公平的占49%、相对公平的占36%、不公平的占15%。

（三）生活品质。每天坚持学习或读书的占7%、没有时间的占79%、不想学习或读书的占14%；对现在的生活状态有激情的占69%、状态一般的占18%、没有激情的占13%；在已婚的24名青年员工中，对家庭婚姻十分满意的占76%、较为满意的占19%、一般满意的占5%；在未婚的23名青年员工中，急需找到伴侣并组成家庭的占100%。

（四）身心健康。自评心理抗压能力强的占43%、抗压能力差的占36%、一般占21%；工作及生活幸福指数高的占21%、指数较低的占53%、一般占26%；平时经常有时间娱乐健康锻炼的占19%、想锻炼但没时间的占69%、不想锻炼的12%；与团队成员共事十分融洽的占69%、一般占23%、时常出现争执和矛盾的占8%；对团队荣誉感十分强烈的占81%、一般支持占13%、无所谓占6%；对该行企业文化建设满意的占82%、需要改进的占14%、无所谓占4%。

上述调研结果表明，基层行在引导青年员工成长成才，营造青年员工成长氛围，加快青年员工提升技能、提升思想素质、提升文化修养等方面做了积极的工作，也收获了诸多成果，但从中也说明了青年人才在成长过程中存在理念、理想等方面需要矫正的问题。从员工个体来分析：一是青年员工在社会种种诱惑之下，在新媒体过多负面报道冲击之中，青年员工在一定程度上多少受到一些感染，少数青年员工对社会及农行本身所产生的不满情绪有所表现，尤其在经营机制、绩效分配、管理模式等方面的不满情绪尤为突出。二是青年员工大部分从事一线岗位，工作强度大，精神压力重，在职业规划、价值理念、幸福指数等方面，难免产生一些意念上的偏差，“另谋高就”的想法不在少数。三是员工始终在市场、信贷、操作风险管控重压之下超负荷工作，有时是超出员工精神承受能力的工作，如何帮助青年员工减压、减负是当前应该重点解决的问题。

在促成青年员工成长成才方面，同样存在较为明显的短板：一是基层行大胆启用青年人才的底气不足，在青年员工的提拔使用上依然存在不放心、不放手，甚至是不作为的问题。二是用工渠道追求“高大上”并不符合基层行实际需求，研究生、本科生在最基层从事简单机械比比皆是，浪费“人才”现象较为突出。三是对青年员工理论与实践的教育培训工作层次低、内容散、效果差一直是基层行难以解决的问题。突出反映在培训师资队伍严重缺乏；有计划的系统培训少，临时急抓的培训多，理念技能方面的培训少，大轰大嗡的业务培训多，有组织有考评标准的培训少，为了培训而培训应付交差的多等，致使青年员工对支行级以上的各类培训的厌烦情绪逐步蔓延。

三、为青年人才提供发展空间的思考

（一）着力解决青年员工队伍“三极分化”问题。提出这样的论点，基于省分行提出的“九个并重，九个更加重视”战略思路中有关队伍建设、人才培养、激励激发等相关要求，也是面对“金融市场竞争关键在于人才竞争”这一现实。面对基层行80年代进行员工的逐步淡出，老中青队伍出现断层的速度在加快，新生代员工将成为基层行发展的中坚，如何培养、使用好青年员工必将成为基层行当前首要解决的问题，更要高度重视和着力解决青年员工“跳槽、提任、沉寂”三极分化的问题，尤其要让处于“沉寂”状态的青年员工，通过“一岗精，二岗专，三岗通”青年员工培植计划，重新激发其活力、动力和能力。在新一轮转型发展中，既需要现有中层以上干部这支中坚力量，更需要庞大的青年员工队伍的支持、思考、参与、实施。笔者建议，对青年人才的培养使用，在二级分行、一级支行应采取定目标、定对象、定岗位的透明量化考评，并把考评结果作为一级支行领导班子业绩、政绩最重要的考量指标之一，倒逼一级支行更加注重青年人才的培养和使用工作。

（二）构建青年员工成长平台。一是把学术研究作为提升青年人才组织管理能力的主要平台。对青年员工通过学术研究平台，下目标、压担子、交任务，研究基层行在新一轮转型发展进程中所遇到的重点、难点、热点问题，锻炼和提升他们的思维思考能力、组织管理能力、问题处置能力等，使他们将来成为优秀的组织管理人才。二是业务技能提升平台。基层行要拿出80年代业务技术大练兵的劲头和氛围，引导青年员工去学业务、学技能、学基础知识。通过比技能选拔出一批业务顶尖高手，在适合的岗位上提供市场营销、内部管理、组织管理等方面的二次锻炼机会，使他们成为综合型组织管理人才。三是正向激励平台。可以借鉴盐都支行“青年员工成长积分量化管理”模式，在思想及职业品质、市场营销、专业技能、合规操作、文化修养、作风纪律等方面采取量化积分形式，实时评价青年人才的综合素质，并作为青年员工提拔、任用、晋升晋级的主要参考标准之一。四是城乡交流平台。以盐都支行为例，该行目前未婚大龄青年达到23人，占青年员工的5成以上，并以单身女青年居多。因此，在使用青年人才过程中，基层行要实行“人性化”管理，建议用城乡交流的办法，将未婚大龄女青年适时交流到城市网点或城市周边网点交流，或交流到支行本部适合的岗位跟班交流学习，也许会有事半功倍的效果。

（三）完善及创新用人机制。笔者认为，基层行在新一轮转型及创新发展进程中，必须重视“人才危机是最大危机”这一现实，必须从创新用人机制着手，加快引招人才渠道、方式的改革，拓宽培养新人成长成才路径，创新人才激励机制。一是建立与之相适应的新型“权责对等”人才机制，加快适应市场竞争环境、投融资新环境、客户需求与服务新环境等方面的改革，着力市场竞争充分透明新环境建设，为青年人才提供用武之地。二是构建青年人才储备库，修订完善青年员工职业规划的“一库一方案”、新员工拜师学艺、老员工传帮带教的“一岗一导师”、因人而异编制发展规划并动态调整“一人一规划”的管才与理才模式。在此基础上，通过上下交流、岗位轮换、弹性工作制等形式，有意识地安排优秀青年员工在前、中、后台和不同层级的多部门、多岗位锻炼，压担子，腾空间，充分挖掘职业潜能，激活人才能量。三是给青年员工压担子、给实绩突出的人搭台子、给群众公认的人带路子，在政治上关心、生活上关爱、事业上支持，切实做到“求真务实的给机会，埋头苦干的给岗位，默默奉献的给地位，不事张扬的给职位”，珍惜人才，尊重人才，激发他们干事创业的激情，让人才最大程度地发挥聪明才智。

（四）为青年员工构建“家园文化”氛围。一是以“和兴”为根，塑农行文化之形。在青年员工中务实开展服务文化、廉洁文化、合规文化、营销文化等文化体系建设，丰富和完善企业文化内涵。二是以氛围营造为介，提升企业文化感染力、凝聚力。基层行和每个网点都应建设服务文化、营销文化、廉洁文化等文化展园，努力形成廊、园、亭、室、墙“五位一体”的企业文化体系，增强青年员工的认同感、自豪感、融入感，从而提升青年团队的凝聚力、向心力、创造力。三是加大文化融合，实现文化搭台业务唱戏的效用。根据青年员工特点和兴趣爱好，建立多种类、多形式的职工文体协会。如歌咏比赛、登山协会、篮球协会、书画协会、诗词协会等等，并经常开展活动，营造和谐氛围，让青年员工放飞理想，培养情趣。

（五）把“旗帜引领”延伸到青年党员队伍中。据统计，盐都支行44名周岁以下的青年员工中，有25人是中共党员，占56%。对于盐都支行发展而言，是一支极具潜能的中坚队伍，也是该行党的建设的重点环节之一。因此，基层党组织应以“旗帜引领”全力打造亮点突出、特色鲜明、成效显著、作用明显的支部战斗堡垒和思想觉悟高、业务能力强、工作业绩优的青年党员队伍。一方面，在党员青年员工中开展“创先争星”党员考核竞赛台、“青年党员示范岗”、“青年党员先锋岗”、“青年营销先锋岗”、“青年管理能手岗”、“青年技能先锋岗”等创建活动，树植成为一面面鲜亮的旗帜；另一方面，让青年党员积极参与到“六有党支部”、“双区互动”创建活动中，使他们成为基层党支部创建降本增效型党支部、学习型党支部、质量效益型党支部、服务创新型党支部的新生和中坚力量。