改革形势下医院聘用人员队伍建设存在的问题及思考

陈玙炫 吴智高 王华南 王洪萍 刘晓斌 王炳军

随着军队医院进一步深化内涵建设发展及军队体制编制改革，大量聘用人员充实军队卫勤保障力量，是未来一段时间内军队医院医护队伍建设的必然趋势，聘用人员将在医院平时的医疗工作和为部队服务工作中占有越来越重要的地位。在精简整编的大趋势下确保军队医院卫勤保障职能及核心能力建设不断发展，需要培养建设一支稳定、优秀的聘用人员队伍[1]。下面结合本院的一些经验和做法，就军队医院聘用人员队伍建设存在的问题进行分析和讨论。

1 军队医院聘用医疗人员队伍建设存在的问题

1.1 主人翁意识不强，对单位认同度不高

军队医院相关学者关于聘用人员工作满意度的调查显示[2]，聘用人员对于医院在人才管理和培养、薪酬待遇、福利保障等方面满意度相对较差，认为与同等级别的地方医院人员待遇存在差距[3]。由于军队医院担负的特殊使命和任务，大部分聘用人员认识到其与军人在身份上有差异，在医院中没有话语权，内心没有归属感，很少主动参与到科室的发展和管理中去。而且军队医院实行的是人事代理制度，感觉不如地方医院公立事业编制工作稳定，聘用人员担心在医院的前途发展。心理压力较大，一旦遇到发展受阻或者待遇不够满意，要么选择辞职继续学习深造，要么离职选择地方上更稳定或收入更高的岗位。以上的种种因素，造成了军队医院聘用人员的主人翁意识不强，对于医院的认同感不高。这是导致军队医院人才流失、人才队伍建设断层的主要原因。

1.2 人员流失严重，科室业务发展受限

近年来，医疗市场的深化改革使得地方医院及民营医疗机构蓬勃发展，相较于军队医院他们有着更加灵活的管理机制和薪酬制度，对优秀医疗技术人才具有更大的吸引力，给部队吸引和保留人才带来了很大的冲击。近几年来，受到军队医院进一步精简改革、床位压减、医保政策等多方面因素的影响，医院学科建设、收治数量、经济效益均出现不同程度的下滑，进而导致了一定数量的人才流失。很多科室重点培养的中青年医师在取得一定临床经验或中、高级职称后，由于对目前的职业发展、薪酬待遇等方面的不满，选择到地方医院发展，被地方医院“挖墙脚”。军队医院成为了人才的“培训站”，很多科室人才流失严重。某些学科专业，如心内科、眼耳鼻喉科、儿科、妇产科、麻醉科等专业甚至面临着人才断层、青黄不接的窘境，对科室医疗保障及业务发展造成了很大的影响。

1.3 高层次人才引进难，“栓心留人”办法不足

随着医疗技术的快速发展，对于医疗市场从业人员的要求也越来越高，高层次人才对于医院的学科建设、科研教学等方面的发展至关重要。但是在特殊人才引进的政策支持方面，军队医院相较于地方医院处于明显的劣势。面对地方用人单位对于高层次、高学历人才动辄几十万的安家费、科研启动金，军队医院只能“望洋兴叹”。这种情况甚至还造成了军队自己培养的高层次人才的流失。军队医院对于军人的工资福利待遇及住房、医疗保障有明确的制度规定，但是在聘用人员待遇上无明确规定，各单位执行力度也不尽相同。对于聘用人员的引进政策、福利待遇、奖励方案无明确规定，或受限于政策要求无法实现。如何在思想教育、政策限制之外找到更多“栓心留人”的有效办法，是军队医院人才队伍建设亟需解决的重要难题[4]。

1.4 整体医疗环境严峻，职业满意度下降

目前全国医疗行业面临的普遍问题就是医疗环境愈发严峻，医务人员的工作强度大，工资待遇、分配制度不合理，医患矛盾问题突出，暴力伤医事件频发等等。这些问题也是造成一线医务人员对于职业的满意度不断下降，甚至不愿意从事临床一线工作的主要原因[5]。在一项我国某省554名护理人员的问卷调查中发现，过去一年内护理人员遭受医疗暴力的发生率为63%，其中儿科、急诊科、门诊、内科是遭受暴力事件的多发科室[6]。工作场所暴力是临床医生离职意愿的重要危险因素，临床医生遭受工作场所暴力等级越高，离职意愿也就越强烈，遭遇过工作场所暴力的临床医生产生过离职意愿的可能是没有遭遇过工作暴力的临床医生的2倍[7]。

2 军队医院聘用制医疗人才队伍建设的思考

2.1 重视思想政治教育，筑牢精神之魂

医院应当重视和加强聘用人员的思想教育，将军队思想政治教育与医德医风教育结合起来，坚持把军队医院“姓军为兵”和“为部队服务”的理念作为思想教育的主旋律。利用岗前培训、经常性思想教育、树立模范典型等形式，逐步提高聘用人员的国防观念和使命意识[8]。重视医德医风教育及医患沟通技巧的学习，通过设立“医德医风墙”、“廉洁陆廊”等形式，增强医务人员的服务意识和法律意识，营造和谐的医患关系。将“三帮一带”系列活动作为教育抓手，在科室内部建立互助小组，确保思想教育不落一人，及时了解大家的思想动态、发展意愿及合理诉求，疏导苦难，解决问题。努力营造团结向上、风清气正的医院氛围，廉洁行医、救死扶伤的医疗氛围，刻苦钻研、精益求精的学术氛围，引导他们将个人的奋斗目标与科室及医院的发展统一起来，不断增强他们的主人翁意识和责任感[9-10]。

2.2 创新选才机制，分层次培养、孵育人才

医院应转变原有的选人用人机制，多渠道、多形式创新选才，做好人才的引进、储备、培养工作。对于医院建设及科室发展急需的高层次人才，应借鉴地方人才引进的经验做法，在军队政策允许情况下，转变选才思路，破除“等、靠、要”的思想，积极去地方高校及科研院所选拔人才。通过与医院医务人员的沟通发现，相较于工资待遇，大部分医疗工作人员更注重专业技能的提升和专业地位的提高，以及相应带来的社会认同感、职业自豪感[11]。基于这些原因，我们应当更加重视人才的培养和发掘，做到分层次培养、孵育人才，对入院的低年资医师、中青年骨干、学科带头人，分别建立个性化的人才培养机制，制定相应的培养方案[12]。加强与地方高校及高水平医院的联系，沟通建立人才联合培养计划，利用好现有的学习进修基地，提高人才培养的质量和效率。帮助招聘人员规划个人职业生涯，将他们个人的职业愿景与医院发展结合起来，为他们提供施展才华抱负、实现自身价值的平台。

2.3 注重人文关怀，多举措留住人才

医院应当在军队政策允许的前提下，着力改善聘用人员的生活、福利待遇，解决聘用人员生活上的实际困难，消除其后顾之忧，不断提高医务人员的工作满意度[13]。参照当地工资水平设计合理的医院薪酬体系，建立落实岗位绩效考核制度、绩效工资分配激励机制及竞争择优的选用机制。根据医院公寓房实际使用情况，为新入职的低年资医护人员提供舒适、便利的单身宿舍；对于高年资医护人员按照工作年限、贡献大小等排名分配租用公寓住房。建立完善医院配套的职工生活、娱乐设施，丰富大家的业余文化生活，给予聘用人员一定的就餐生活补助。定期安排医院聘用人员及其直系亲属免费健康体检，帮助建立健康档案，对于聘用人员及其直系亲属在本院就医费用给予一定比例的减免照顾。协调驻地政府，积极帮助聘用人员解决家属落户、子女入托、入学、住房保障等实际困难[14]。对于优秀的聘用人员，将其优先选拔进入非现役人员方队，让他们恰当地参与到科室建设与管理中，激发他们的主观能动与工作热情。

2.4 提高管理水平，增强医院凝聚力

随着军队新军事变革的不断深化和军队医院编制体制改革的逐步完成，军队医院建设面临新的机遇和挑战。医院的科学化规范化管理是一个系统工程，是练好内功的必由之路，军队医院想要持续发展，必须不断提升科学管理水平，创建系统化、制度化、规范化的管理体系，推行科学高效的绩效管理方法。医院医疗人才的管理应增强共管意识，需要医院机关与科室领导协同配合，不断提高管理水平。在聘用人才的选拔培养、考核晋级、职务任免上，干部部门和医疗部门应本着共同管理的原则合理分工、协同配合，切实做到“公开、公平、公正”的选人用人原则。对于聘用人员做到政治上关怀、生活上关照、工作上关心，淡化军队、地方不同身份，强化一家人的共同意识。定期召开各类聘用人员座谈会，听取他们的心声，重视他们的合理诉求，大力营造“想干事的给机会、能干事的给岗位、干成事的给地位”的浓厚氛围，不断增强医院凝聚力。

总之，随着本轮军队医院编制体制改革的深入及医疗技术的蓬勃发展，聘用人员在军队医院救治保障、业务发展中将发挥越来越重要的作用，聘用人员队伍的稳定和发展关系到军队医院改革建设的成效。倡导更加科学精细化的管理理念，注重人才的培养、孵育及人文关怀，对于聘用人员队伍的稳定及医院建设发展至关重要。