加速建立市场化的劳动用工制度

□ 文/本刊特约评论员 时光

劳动用工制度改革作为三项制度改革的关键环节，是转换企业经营机制的重要内容，是构建人力资源市场化机制的必由之路，是提高劳动生产率的关键措施。近年来，石油石化企业以“三定”为切入点和突破口，核定目标定员和用工总量规划目标，建立工效联动增补用工核定机制，强化优化用工激励约束举措，完善人力资源优化配置体系，取得了一定成效，但用工总量大、市场化退出艰难等问题仍然存在，活力不足、效率不高已成为影响三大石油公司全面持续发展、迈向高质量发展的突出问题。解决这些问题，必须围绕增活力、提效率，建立市场在资源配置中起决定性作用的劳动用工制度。

《探索炼化企业专业技术类岗位定编路径》一文，以兰州石化公司系统开展管理及专业技术岗位“五定”工作、有效破解管理及专业技术岗位定员管理的难题为例，通过核心工作量饱满度分析和定量模型分析测算定员定编数量两种操作模式的探索和实践，为国有大型能源企业深化劳动用工分配三项制度改革提供了样本和思路。

但思路上的定岗定编的设置和描述要变成现实中的操作安排，更关键的是企业准备下多大决心、花多大代价去祛除这一痼疾。20多年来国企在劳动用工制度改革方面之所以成效不大，更大的因素在于企业壮士断腕、背水一战的决心不够大。而要健全管理人员竞聘上岗、能上能下的机制，健全员工择优录用、能进能出的机制，健全收入能增能减、有效激励的机制，需要的不仅仅是样本和思路，更多的还是决心和信心。企业应当清醒地意识到，深化三项制度改革是完善现代企业制度的重要内容，是撬动人事劳动制度改革的重要支点，必须以等不起的紧迫感、慢不得的危机感，以市场化为方向进行大刀阔斧的改革。要按照党的十九大提出的收入分配“两个同步”要求，改革薪酬总量决定机制，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。要像兰州石化公司那样系统开展管理及专业技术岗位“五定”工作，建立定性与定量相结合的员工考核指标体系，形成一套科学规范、运作有序的评价考核机制，做到岗位编制张弛有度、科学合理，竞聘晋级“上”之有凭，“下”之有据，彻底打破“大锅饭”，将效率作为分配支点，加快员工收入与劳动力市场价位相衔接，与岗位责任、贡献和企业经济效益相挂钩。

建立市场在资源配置中起决定性作用的劳动用工制度，就是要深入推动用工改革“两个转变”。一要转变用工理念。改革也是革命，观念必须先行，必须打破“铁饭碗”思想，增强员工契约意识；必须突破传统用工思维，树立“大用工”理念，拓宽用工管理内涵，强化管用工就是管人工成本观念，以人工成本管理倒逼用工管理，激发企业用工增效的内生动力。二要转变用工模式。汲取国际化能源公司的有效经验，以业务发展为导向，逐步优化用工模式，加快向“管理+技术”型生产经营模式转型，主动拥抱数字革命，运用信息化、自动化技术精减用工，提高劳动生产率。

建立市场在资源配置中起决定性作用的劳动用工制度，必须推进总部简政放权、提高企业薪酬分配自主权。通过改革清晰界定总部、事业部（专业公司）、企业的薪酬管理权责，进一步理顺管理关系，实行“四管三放两加强”，即总部主要管宏观政策、管总额调控、管高管薪酬、管指导监督，对事业部（专业公司）和企业下放薪酬制度制定权、薪酬结构调整权、激励方式选择权，同时加强规范性检查，加强效果评估。对市场化程度高、管理体制机制健全的企业，在薪酬总量方面进一步扩大自主权。推进收入分配改革加速，除了要求简政和放权同步实施，还要求企业健全完善内部薪酬管理体系，有能力承接放下来的权力，接得住的同时还要管得好，确保薪酬分配授权规范、管控有效，既防止一管就死，也避免一放就乱。