稳定高校教师队伍的策略思考

关振国

摘 要：中西部普通高校教师流失现象的加剧，主要是因为重点高校和发达地区高校的薪资待遇、教学科研平台和职业发展前景远远优于普通高等院校。为了稳定普通高校教师队伍，留住优秀的教育人才，需要国家、社会和高校各方面的共同努力。本文从吉林省普通高校入手，分别从均衡教育发展制度、打造教师成长制度和完善学校管理制度三个方面加以论述，以制度建设的方式稳定普通高校的教师队伍。

关键词：高校教师 稳定策略 制度建设

高校承担着为国家培养现代化人才的重要使命 ，而高校教师队伍的稳定则是完成使命的关键。虽然高校教师的流动可以增进学校之间的经验交流，激发教师的潜力、提升学校的教学质量和科研能力，但是从长远来看频繁的教师流动不仅没有起到正向作用，反而不利于高校的平稳健康发展。尤其是对地处中西部地区的普通高校来说，教师队伍极其不稳定，呈现出明显的流出趋势，大量优秀的教育人才流失严重阻碍了这些高校整体水平的提升。[1]

通过分析吉林省普通高校人才的流动状况发现，这些高校的教师流动频发，流动方向多重点高校、发达地区普通高校或公务员、国企、事业单位等非教育行业。之所以会产生这种人才流失情况，主要是国家政策偏颇、学校制度僵化和个人因素所致。本文在此分析的基础上，进一步探讨解决普通高校教师流失的对策，通过完善制度建设来保证普通高校教师队伍的稳定性。[2]

一、均衡教育发展制度

由于国家政策和资金投入多倾向于重点高校和发达地区的教育发展，中西部省份普通高校在学校规模、软硬件建设和师资配比上都相对较弱，致使许多优秀的高校教师纷纷出走，寻求更好的就业平台和发展机遇。为了稳定中西部省份普通高校的教师队伍，需要国家和社会多方努力，促进教育政策均衡落实和教育资源的有效配置。

首先，国家要尽可能的均衡发展制度。教育部门在制定政策和制度时要时刻秉承着政策平等、机会均等、协调发展、共同进步的理念，尽可能的公平对待重点高校和普通高校，使二者之间的差距尽可能的缩小。进入新时代，国家提出“建设世界一流大学和一流学科”的战略举措，在建设过程中要尽量做到两个“双一流”建设一起抓，尽量做到政策均衡、投入均等，避免厚此薄彼，避免造成高校之间差距的进一步加大。

其次，地方政府制定相应的教师引进制度。普通高校所属地区的地方政府要根据省内的实际情况，制定针对高校教师的高层次人才引进制度。运用地方政府的影响力和相应的优惠政策，如相应的户籍政策、购房补贴、科研基金等，吸引全国各地的优秀教师流入省内高校，为其日后的工作免去后顾之忧。

另外，普通高校领导要发挥主力军作用。由于缺少国家重点建设高校的知名度，很多中西部省份的普通高校缺少宣传力度和影响力不为优秀人才所致，这就需要高校领导发挥主力军作用。普通高校的党政领导为了学校的发展要尽可能的奔走呼号、争取更多的政策，尽可能的增强学校的办学实力和影响力，以便于吸引優秀人才的关注和流入。人才引进了，学校的综合水平也会相应的增强，进而形成良性发展循环，促进教师的个人成长与学校的办学水平共同进步。

二、打造教师成长制度

普通高校因受到政策和资金等方面的限制，发展较为缓慢，普通高校教师的发展空间和发展机遇也相应的受到影响，缺乏上升空间和职业价值难以实现是教师流失的重要原因。普通高校应当在完善现有教师管理制度的同时，尽可能的关注教师成长和发展，打造适用于本校的教师成长制度，在稳定现有教师队伍的同时吸引更多的优秀教育人才。

首先，建立健全教师竞争激励制度。普通高校为了吸引人才、留住人才应当制定出台切实可行的教师竞争激励制度。通过制度，鼓励现有教师开展良性竞争，在竞争中增强教师的教学水平和科研能力。同时，构建教学科研融合平台，促使教师教学和科研双管齐下，二者相互促进、共同发展，完善现有的激励制度，对取得丰硕科研成果的教师予以鼓励，增强其投入科研的热情，促进其快速成长进步。[3]

其次，任人唯才，畅通教师晋升路径。受普通高校的平台限制，许多优秀高校教师的晋升之路阻碍重重，迫使他们为了职业发展离开熟悉的工作环境。为此，普通高校应当设置明确的晋升标准，保证有识之士能够顺利晋升，进而实现职业理想，稳定教师队伍。同时，要根据教师的实际工作情况，提拔有思想有能力、有成果有热情、有干劲懂方法的教师担任学术领导，同时打造专家学者治校制度，使能者上庸者下，让普通教师看到晋升的希望和发展的前景，充分调动教师的感激之情、感恩之心，促使他们在普通高校中留下来、稳下来，因为学校的大爱与诚信，因为良好的发展空间与成长平台留下来。

最后，关注人才的成长与发展。普通高校在成功吸引和稳定教师队伍后，要及时兑现对人才承诺的待遇，提高对人才成长和发展的关注，真正做到引进来、用得上、留得住，用长远的战略眼光来大胆的使用人才，尽可能的为他们提供广泛的发展空间。在关注教师业务成长的同时，高校也要时刻关心教师的思想动态，加强对广大教师的思想引领和道路引领，强化教师的责任意识和道德法律意识，以防止教师在教学、科研和日常生活中发生思想偏差乃至违法违纪行为，影响教师的职业生涯。

三、完善学校管理制度

普通高校要在实际工作中不断反思教师流失的深层次原因，从学校管理的角度出发采取措施稳定教师队伍。其中建立健全学校的管理制度，是普通高校在稳定教师队伍工作中所能采最切实可行的方法。

首先，坚持人本管理制度。所谓人本管理制度，就是以人为本，以高校教师为核心，充分发挥教师在教学和管理工作中的主体作用。高校党政部门要在日常管理过程中不断反思，充分运用民主参与制度，从学校的实际情况出发，在校内实行更广泛的协商民主制度，让教师通过沟通协商的方式参与到学校的规章制度建设和教学管理过程中，实现真正意义上的民主管理。

其次，去行政化体制改革。普通高等院校作为事业单位，因其性质的特殊在日常管理过程中行政化问题严重，做好去行政化体制改革是稳定高校教师的管理手段之一。高校去行政化改革很难一蹴而就，可以逐步取消高校行政人员的编制，实施合同聘用制管理，用现代化的管理手段来约束高校行政人员。同时明确高校教师和行政人员的工作职责，以此来敦促后勤行政人员为教育、教学和教师服务，增强行政人员的服务意识、大局意识和创新发展意识，确保教师能将精力集中于教育教学过程中。

最后，完善教师生活保障制度。就目前来看，中西部省份普通高校教师的薪资水平整体偏低，难以满足教师个人和家庭的日常生活需求。各高校应当对高校教师的生活保障制度加以完善，尽可能的解决教师的生活困难，如在住房、交通等方面予以保障，同时完善教师的薪酬制度，使高校教师真正成为社会上受尊重有地位有话语权的高级知识分子。稳定高校教师的后方，不仅使其能够专心致力于教学和科研事业，同时也是吸引其他高校教育人才流入的关键因素。

高校教师队伍的稳定性关乎普通高校的整体发展，需要政策制定者和高校党政领导予以高度关注。尤其是像吉林省这种中西部地区省份，普通高校的教师流失现象更加严重，不仅影响了省内普通高校的发展，甚至在一定程度上制约了整个省份和地区的经济社会建设。因此，各个普通高校要紧紧把握“双一流”建设的战略机遇，时刻关注教师队伍的发展动态，努力完善管理，稳定教师队伍。

参考文献

[1]周定，赵美兰.高校教师流动的原因与对策分析[J].职业教育研究，2006（01）：61-63.

[2]徐守成.对地方高校加强教师队伍稳定的思考[J].科教文汇，2014（02）：26-27.

[3]刘志选.试论高校教师队伍的稳定与发展—以西部地区非省会城市为例[J].黑龙江高教研究，2009（09）：122-124.endprint