真实型管理者对双重压力下的员工工作投入的影响

张启慧+邢希旺+周士祺

[摘 要] 经济新常态下，已经被改革开放和利益至上理念灌输的企业面临着很多问题。其中，很大的来源是员工由于压力的增加，导致的工作懈怠，造成服务或者生产效率低下的问题。企业也在积极寻找一种领导模式改变这种现状，本文从组织行为学的角度切入，考察真实型领导对员工工作投入的影响，探讨挑战性、阻碍性压力中介作用机制。

[关键词] 真实型领导；挑战性压力源；阻碍性压力源；工作投入

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 01. 030

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2018）01- 0074- 03

0 引 言

随着国内和国际竞争压力空前巨大，又面临着经济放缓的新常态，企业为寻求生存，在经营中会出现诚信缺失、部分管理者的道德沦丧等问题。在此背景下，对真实型的管理者研究就更加迫在眉睫。在以往的研究中，大多重视领导者的才华和能力对组织和员工的影响，但是很少有涉及领导者道德对组织和员工的工作投入的作用，领导者的道德素养如何在员工面临挑战性、阻碍性压力下对员工工作投入产生影响更是缺乏研究。真实型管理者与我国传统文化“德才兼备”中的“德”有着较好的契合[1]，真实型管理者又被称为真实型领导。在国内，真实型领导又被翻译为诚信领导、真诚领导等。在我国，员工对领导者“德”的要求似乎比西方企业员工更加强烈，那么对这样一种以道德和真实性为基础的领导方式是否会对员工的工作投入产生影响以及双重压力对其的中介作用的研究，就更加有意义。

本文以员工面临的双重压力为前提，选取工作投入作为结果变量，浅谈一下真实型领导对员工工作投入影响的作用，结果有待进一步的实证验证。

1 相关概念的提出与界定

1.1 真实型领导

真实型领导是将领导者的积极心理能力与高度发展的组织情境相结合并使之发挥作用的过程[2]。通常，真实型领导者的行为具有以下特点：①自我意识方面。指领导者能够准确地意识到自身的优点和缺点，对自己的需要、能力、价值、情绪、目标以及自身对别人施加的影响能做出正确的判断，在自我意识的支配下，真实型领导的行为方式更多的是受自身价值观的支配，而较少受到外界的干扰；②关系透明。指对下属展示出真实的自我，包括自身的优点和劣势，不欺骗下属，不伪装，愿意并能够与下属分享真实的想法和观点；③信息平衡处理能力。指在做出重大决策时，真实型领导能够客观地分析所有信息或者数据，并善于从各种资源和渠道中获得信息，然后利用这些信息来帮助决策，在决策时不忽视、不否认、不扭曲、不夸大信息；④内化的道德观。指真实型领导的一切决策和行为都是从道德观和价值观出发的，他们的行为与自身深层次的需求、价值相一致，并且很少屈从于外部压力。

真实型领导一直都是具有自信、乐观、希望、道德和未来取向的，通过领导者的自我意识能力、内化的道德观来提升与下属关系的透明度，促进下属与自己的发展[3]。

1.2 挑战性——阻碍性压力源

工作压力在个人、团队与组织中均广泛存在，一直以來都是学者们关注的重要问题。20世纪70年代，工作压力的研究才开始。加拿大心理学家Selye首次提出“压力”的概念，并进一步将压力按照其类型分为积极压力与消极压力。在之后的研究中，研究者基本认为压力产生的重要原因是个体对周围环境的评价，所以，划分压力应该依据其对个体产生的是正还是负作用，也就是说是促进个体发展还是阻碍个体发展。后来研究者对压力进行了一系列进一步的研究， Cavanaugh等将挑战性压力源定义为能给企业和员工带来积极影响的一类压力源，包括以下几个方面的工作要求，如时间压力、高工作负荷、工作职责和高工作责任。虽然挑战性压力源会带来压力，但这种压力源相应会带来未来的成长和长期收益，能够激发成就感，因此，挑战性压力源会带来积极的影响；阻碍性压力源是会给企业和员工带来消极影响的压力源，主要包括以下几个方面的工作要求，如角色模糊、组织的政策以及烦琐和拖拉的公事程序，这种压力源会阻碍个人的成长以及目标的达成，所以这种压力源会带来消极的影响[4-5]。目前，研究界在挑战性——阻碍性压力源的定义和分类上己基本达成共识。

1.3 工作投入

在企业管理的过程中，一方面要尽力避免和减少消极情绪、因素的产生，另一方面要努力寻找能够增加积极行为、加强态度的因素。以前的研究，过多着眼于对问题出现和解决办法的研究，而并没有做到未雨绸缪，怎样强化具有积极效果的行为没有得到足够的重视。工作投入作为与工作倦怠有对立性质的概念被越来越多地关注。目前为止，虽然有很多研究者对工作投入进行了研究，但是对工作投入的定义尚存在争议。以往研究者们根据自己研究的领域与内容的不同，从不同视角给工作投入的概念进行界定。

Kahn作为工作投入研究的先驱，认为工作投入是员工自我与工作角色的结合与分离的动态过程。当个体的工作投入度较高时，个体的表现是工作角色，会为实现工作角色目标而积极努力工作；反之，当个体的工作投入度较低时，个体则表现出一种展现自我的状态，个体行为与工作要求相脱离，不再为工作要求、工作绩效所累，而是追求自我。Schaufeli等依据工作投入和工作倦怠的关系，认为工作投入与工作倦怠并不简单是直接一一对应的关系，而应该是既联系又对立的两种心理状态。他们从幸福感的两个维度——认同和激发，重新定义了工作投入，认为工作投入是个体持续、积极地全心全意投入到工作中。在他们定义的工作投入的概念中包括三个维度，分别是动力、献身和专心。此理论经过多次验证，并得到了学者们的一致认可，同时也成为学术界对于工作投入最权威的解释。

1.4 领导类型与工作投入之间的关系研究

从工作资源的角度，领导与员工之间的关系属于社会关系，会对员工的工作投入产生影响。领导方式会影响员工工作投入这一论述已经在学术界被证实。在对家长式领导对员工工作投入的影响研究时，魏蕾和时勘（2010）发现，仁慈领导和威权领导可以显著影响员工的工作投入；具有个体关怀、鼓舞激励，能产生魅力影响和激发员工智力的变革型领导方式，也已经被证实可以正向预测员工的工作投入（Tims el al.，2011）。黄桂在研究国有企业的时候发现，领导者的专制程度越高并在互动公平上有失公允，会打破员工间互惠均衡交换，最终影响其工作投入水平（黄桂，2010 ）。当领导者能够对员工提供更多支持，能够倾听员工的诉求，与员工进行更多的互动，可以提升员工对领导以及组织的信任感、认同感，从而提高工作投入水平（Swanberg el al.，2011）。endprint

学者们认为，现代领导力需要一种能够帮助员工在工作中建立自信、希望和乐观的领导方式，可以让员工在面对复杂问题时有更多的韧性，去意识到工作的意义，从而自发地努力进行工作，最终提高工作投入水平（Cartwright & Holmes， 2006 ），而真实型领导就是一种能够激发员工积极心理资本，促进其工作中自信饱满、满怀希望、乐观面对的新兴领导方式。该领导理论的提出者Avolio等人认为，真实型领导可以让员工更加努力地工作，投入其中（Avolio，el al.，2004 ）。但相关实证研究较少，仅寥寥数篇，例如林海燕等人（2014）研究发现，真实型领导能够显著影响个体工作投入，周海龙、李永鑫 等（2014）研究发现，真实型领导能够显著影响个体工作态度。

2 工作压力源与工作投入的研究现状

从上述工作压力源与工作投入的研究及结论可以看出，工作压力源与工作投入在研究过程中更多的是作为前因变量研究其对其他变量的影响。目前国内外关于工作压力源与工作投入的关系研究的相关文献较少，尤其以挑战—阻碍性压力源二维结构为研究基础的更少。其中，Britt提出不同工作压力源与工作投入之间存在交互作用，即两者是互相影响的。刘得格用我国本土样本研究发现挑战性压力源对满意度有正向影响，阻碍性压力源对满意度有负向影响。Rabinowitz和Haii发现工作投入与满意度有正向影响。那工作压力源与工作投入之间有什么具体的关系呢？能否采用挑战—阻碍性压力源二维结构来研究压力源与工作投入之间的关系呢？前面理论已经表明挑战性压力源具有积极作用，阻碍性压力源具有消极作用，是否挑战性压力源能够提高个体的工作投入，而阻碍性压力源会降低个体的工作投入呢？

若要解决以上疑问，需建立关于工作压力源与工作投入的关系模型，并通过数据进行检验。己有研究多采用国外样本，因此要用我国样本研究首先要验证挑战—阻碍性压力源结构在我国本土样本上的适用性，然后根据工作压力及工作投入的相关理论模型做出两者关系的假设。

3 作用模型构建

3.1 真实型领导对员工工作投入的影响

在国内，凌文辁、谢衡晓等人对真实型领导研究得较早，他们对真实型领导进行了理论的构建和量表的开发[6]；韩翼、杨百寅对研究的核心问题——真实型领导的概念、结构、测量及其作用机制做了详细的介绍，并以领导成员交换作为调节变量，对真实型领导、员工创新行为等进行了实证研究[7]。但目前国内对真实型领导的后果变量研究大多集中在组织或个体的创新与绩效上，以工作投入为结果变量的研究很少。刘志华和郑航芝曾考察了真实型领导类型的校长对初中教师们工作投入的影响，但对更大范围员工工作投入的研究却少之又少。因此，真实型领导对下属工作投入的影响以及挑战性压力源、阻碍性压力源在真实型领导与下属工作投入之间的调节变量或者重要的中介变量需要进一步补充和完善。

真实型领导总是把真实、可信的形象展示给下属，能够营造出一种上下级彼此信任、相互促进的良好工作氛围，能够提高员工对组织的信任，能够提高员工的心理安全感，从而减少由于工作的不确定性或担心领导在没有提前告知自己风险的前提下会做出对自己不利的决定。由真实型领导的员工，可以有效降低由于不可控因素对自身利益造成的威胁，减少了彼此之间的互相猜疑、“尔虞我诈”，从而员工能够将更多的时间和精力投入到与工作相关的活动中，最终提高了员工对工作的认可度和投入程度。此外，真实型领导总是努力创造出一种高度彼此信任的环境氛围，在这种环境氛围中，员工比较容易发挥自身的优势，工作变得更加积极，思维更加开阔，并最终带来总体绩效的提升。刘志华和郑航芝发现校长的真实型领导行为与教师的工作投入之间存在显著的正相关，国外学者也证实了两者的显著关系。

3.2 挑战性、阻碍性压力源的中介作用

因为挑战性压力源能够对个体产生积极的作用，挑战性压力源对真实型领导、员工工作投入之间起到正的调节作用；而阻碍性压力源往往给个体带来的是消极影响，阻碍性压力源对真实型领导、员工工作投入之间起到负的调节作用。

4 结 语

国内经济增长速度的放缓，并没有将人们的压力降低。在经济新常态的背景下，研究企业的发展需要哪种类型的管理者是很有必要的。真实型领导作为自我意识特别强，能够使上下工作关系透明、平衡处理信息，加上本身内化的道德观，积极影响下属，使下属不仅在工作能力上，更是在心理上对企业增加认同感和归属感，从而工作投入更多。然而挑战性压力源能够刺激个体产生积极的响应，更能够从正向调节工作投入，阻碍性压力源能够阻滞个体的信心和积极性，从负向调节真实型领导、员工工作投入。

主要参考文献

[1]郭玮，李燕萍，杜旌，等.多层次导向的真实型领导对员工与团队创新的影响机制研究[J].南开管理评论，2012，15（3）：51-60.

[2]李永鑫，周海龍，田艳辉.真实型领导影响员工工作投入的多重中介效应[J].心理科学，2014，37（3）：716-722.

[3]谢衡晓，凌文辁.诚信领导的内容结构及其相关研究[C]//全国心理学学术会议，2007.

[4]刘得格，时勘.挑战性——障碍性压力源研究进展[J].广州大学学报：社会科学版，2011，10（11）：40-44.

[5]时雨，刘聪，刘晓倩，等.工作压力的研究概况[J].经济与管理研究，2009 （4）：101-107.

[6]凌文辁，陈龙，王登.CPM领导行为评价量表的建构[J].心理学报，1987，19（2）：199-207.

[7]韩翼，杨百寅.真实型领导、心理资本与员工创新行为：领导成员交换的调节作用[J].管理世界，2011（12）：78-86.endprint