青海中小企业新生代员工行为优化研究

2018-01-22

柴达木开发研究 2018年5期

随着全球经济一体化，信息时代迅速发展，青海省中小企业发展迅速，特别是2014年以来，青海省持续推进优化中小企业政策环境，先后出台《青海省支持小型和微型企业发展的若干政策措施》《关于促进非公有制经济加快发展的意见》等新政策，制定了《青海省中小企业发展专项资金管理办法》等新规定。通过优化和创新财政资金支持方式，会同有关部门设立总规模达12亿元的青海省中小企业发展基金和1亿元规模的非公有制经济发展专项扶持资金。加大培育支持力度，安排省级中小企业发展专项资金6.05亿元支持中小企业发展，完善中小企业公共服务体系建设，初步建成覆盖全省各市（州）、产业集群的21家中小企业公共服务窗口。此外，强化创业创新，培育建设8个国家级、18个省级中小企业公共服务示范平台，7个国家级、10个省级小微企业创业创新示范基地。2018年1月25日，青海省第十三届人民代表大会第一次会议政府工作报告提出“扶持一批有发展潜力的中小微企业，招引一批综合效益好的延链补链项目，力争培育规模以上企业40户、新增中小企业1000户 ”[1]的发展目标。在此良好发展背景下，截至2017年9月底，西宁市新增各类市场主体2.9万户，其中，新登记注册中小微企业6319户，[2]截至2017年底，全省企业超过8万家，活跃度指数为73.8%，比2016年提升2.6个百分点，比全国平均活跃度高出3.8个百分点。[3]中小企业员工作是企业利润的缔造者，既是各中小企业相互争夺的宝贵资源，也是中小企业最具有升值潜力的资源。特别是80后、90后新生代员工逐渐步入职场，作为推动中小企业发展主力军，他们的特点及行为将直接影响到企业乃至行业发展。

一、新生代员工行为特点

新生代员工作为时下研究的热点，国外研究较为成熟，依据代际理论有专家将20世纪80年代左右出生的人称为Y一代，[3]在新生代员工行为方面认为伴随着网络时代经济、文化交流全球化背景成长起来的Y一代有更开阔的文化价值观，对于工作公平感、职业成就感期望强烈，注重隐私权以及工作与生活平衡。我国对于新生代员工的研究在依托国外研究基础之上结合我国实际，以为新生代员工是指在20世纪70年代末到90年代初出生，伴随着中国改革开放、市场经济体制确立和全球化、高科技产业革命成长起来的可识别群体。这一群体在人格特质和工作价值观上都呈现出明显多元化，他们既包括了独生子女，也包括了非独生子女，20世纪80年代出生的人群是这一代际的主体。在行为上表现在职业观上：职业理想兴趣化、多元化，重视职业规划，流动性强，喜欢宽松、和谐的职业环境，愿意接受具有挑战性的工作，注重工作与生活的平衡；价值观上由“理想型价值观”向“现实型价值观”转变。

二、青海中小企业新生代员工行为现状

为更好了解青海中小企业新生代员工行为特质，本文于2017年10月至2018年2月对青海部分（11家）中小企业管理者、新生代员工（1980年以后出生，其中：女性35人，男性40人，未婚占55%，工作时间一年以上占65%）进行了访谈。这些企业涵盖了旅行社、酒店、电子商务、基础工程、运输业等，对企业管理人员和员工采取半结构访谈方式，包括企业文化、企业员工离职情况以及您对企业管理人员和员工满意度评价；造成员工离职的因素包括：人际关系、基本报酬及福利、企业文化、组织生活支持、受教育水平、激励性薪酬、组织工作支持、领导信任度、工作—家庭冲突等方面进行了记录和分析。具体结果如下：

（一）代际差异影响青海中小企业发展

由于时代变迁，社会发展在每代人身上留下了鲜明的烙印，而这几代人在工作过程中也表现出不同特点，因此新生代员工自踏上工作岗位起将与非新生代员工产生代际差异，具体表现为：

1.代际差异对组织文化影响明显

新生代员工作为新生文化的代表，他们在代际差异方面的重要表现就是新生代员工与非新生代员工之间个性、职业观和价值观等方面的差异与冲突，组织文化若不符合新生代员工文化认知，则会造成其离职率上升等问题出现，通过访谈发现在谈及“代沟”问题时，有近八成的新生代员工反映存在且会成为其离职的主要理由。

2.代际差异对工作绩效影响巨大

新生代员工与非新生代员工工作价值观存在着显著的代际差异，新生代更加追求安全与舒适、能力与成长和地位与独立价值观，特别是地位与独立价值观维度新生代员工对创新诉求比非新生代更为强烈，创新能力作为企业提升竞争力、适应动态环境变化的核心因素，由此若青海中小企业的管理者关注这一特性给予新生代创新能力的相关支持对于企业的发展意义重大。

3.代际差异有损员工身心健康

代际差异的存在往往会造成企业员工处于心理压力大、焦虑紧张的状态中，容易产生心理问题，尤其是在企业不能很好疏导解决问题的情况下，将对员工的身心健康造成极大影响。

（二）组织承诺的变化影响青海中小企业发展

组织承诺也称为组织归属感，是反映个人与组织关系的重要概念，通过业界研究的不断深入，组织承诺从一维向多维方向转变。我国学者凌文辁、张治灿等依托国外研究经验结合我国研究实际提出，从感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺与机会承诺五个维度来探讨员工的组织承诺问题。感情承诺是指个体对组织的感情依赖，涉及个体对组织目标价值观的认同及愿意为组织生存和发展做出贡献；规范承诺主要是员工由于受到社会规范和职业道德观念的影响，而在行为和态度上表现出对组织的忠诚和归属；理想承诺涉及员工对“在企业中能否发挥个人长处并得到学习和提升以实现个人理想的感知”；经济承诺是指“因担心离开单位会蒙受经济损失而保留原有工作的愿望”；机会承诺是指“由于缺乏其他工作的机会或因找不到其他满意的单位而继续留在原单位的意愿”。[4]刘凯等发现，新生代员工的组织承诺中占主要的是理想承诺、经济承诺与感情承诺。[5]同时，结合笔者对青海省部分中小企业新生代员工访谈结果发现，新生代员工与非新生代员工相比，新生代员工更加关注基本报酬及福利、企业文化、组织生活支持、受教育水平、激励性薪酬、组织工作支持、领导信任度等因素。[6]这与刘凯等学者的研究成果十分相似，传统的管理模式显然已不能适应新生代员工需求，这无疑给中小企业管理者带来极大挑战。

（三）新生代员工工作幸福感影响青海中小企业发展

工作幸福感往往是员工通过对自身生活、自我价值、人际关系等方面的实现程度和满足程度来获得正向和负向幸福感，影响员工幸福感的因素总体包括：人格特质、外部激励和工作特性等。[7]通过对青海部分中小企业新生代员工进行访谈发现，由于代际差异以及多样化人格特质，他们对组织帮助与支持的需求特别强烈，在工作特性方面对重复而简化性的工作非常厌烦。工作——家庭冲突出现时，抑郁情绪对工作效率影响明显，这一点在服务性企业新生代员工身上尤为突出，甚至成为他们离职的主要原因。

（四）新生代员工心理契约影响青海中小企业发展

心理契约作为社会心理学、组织行为学、管理学等学科的研究范畴，在企业日常管理中往往与态度联系密切，态度直接影响行为，因此，新生代员工由于受教育程度和相对较好的成长环境，拥有较为广阔的视野、活跃的思维以及相对较高的维权意识。[8]同时，他们心理素质和抗压能力较弱、自我要求宽松、存在对待工作责任心不高、对待纪律规则遵守性不强的情况。在领导——成员交换关系上，喜欢领导为人真诚，既能放得下架子，又能开得了玩笑，上下平等。喜欢领导本身就是自己职业发展的导师，既有能力又为人亲和。作为伴随互联网时代出生或成长起来的他们操作手机和电脑等现代化工具的能力明显更强，获取的信息量大且多元化，信息更新速度也较为快捷。在工作中，则表现为喜欢富有新鲜感且多样性的工作、游戏化的工作程序，富有创新精神和创造能力，对于青海中小企业的管理者来说避免心理契约的背离是留下新生代员工提升企业竞争力的又一挑战。

三、青海中小企业新生代员工行为优化对策和建议

（一）和谐包容、民主平等的企业文化建设，正视代际差异

企业文化是处理新生代和非新生代代际差异重要的措施，只有企业和企业管理者正视代际差异，从企业文化角度通过开展多种活动创造取长补短的合作机会，推行公开透明的管理制度，结合新生代与非新生代特点制定不同的培训方案，特别是对非新生代入职培训时，一定要加强人际、合作、团队精神方面的培训，疏导新生代出现的对个人期望过高与工作实际差距所带来的不适感。在传统薪酬基础上，针对非新生代设计特别贡献奖励，以反映企业对非新生代员工的重视，对新生代设计组织（团队）合作或组织（团队）贡献类奖励，旨在激励他们重视与非新生代合作，在企业日常管理中要体现和谐、透明、平等、多元化特点，拉近非新生代和新生代人际和工作距离，培养和提升对企业的归属感，降低离职率对企业带来的损失。

（二）无边界组织平台，应对无边界职业生涯时代的到来

随着知识经济、全球化、网络时代、技术革新和劳动力市场的快速变化，影响组织承诺因素越来越多样化，无边界职业生涯时代已经到来。在无边界职业生涯时代，组织很难再提供能够让员工“从一而终”的稳定工作岗位，或保障员工长期雇佣和工作安全感，职业流动成为普遍现象，员工特别是新生代员工跨越组织“边界”的工作流动现象日益频繁，这源于他们乐于接受新思想、新文化，追求民主、平等，比较重视自身价值的实现，他们对职业生涯发展更在乎自我引导。因此，青海中小企业既要在内部创造丰富工作关系和工作流动机会，对于新生代员工，也要更多提供与个人兴趣和目标相吻合的职业机会，对非新生代员工要提供更多的发展性支持，[9]在行业内建立无边界组织平台，通过业企业间合作，满足新生代员工无边界职业生涯需求。

（三）游戏化管理，激发新生代员工工作热情

游戏，已成为新生代人群生活的组成部分。受游戏影响，他们形成了相应的文化和思维（李志军，2012），游戏化管理旨在将游戏规则中的经验值应用于企业人力资源管理，把企业发展战略目标和员工个人发展目标、企业价值和员工个人价值相互统一起来。[10]针对工作情境中的特定任务，设计和应用游戏机制和游戏元素，在服务工作目标实现的同时，使员工获得游戏般的体验，在提高激励透明度的同时，提升员工工作热情。青海中小企业管理者可依据自身企业特点，结合新生代员工需求，对工作进行游戏化设计，借助游戏智慧，结合互联网技术，在产品生产环节中，根据游戏化的六大法则（明确业务目标、划定目标行为、描述你的用户、制定活动周期、不要忘记乐趣、部署适当工具）。[11]在员工培训方面：员工培训方法可利用微信等社交工具通过在线课程、面授020培训、知识库等多种形式，根据自己的时间安排和学习需求灵活安排学习。对培训内容可借助游戏化，对通过学习者给予积分奖励（苑木辛、于中江，2015）；薪酬和绩效方面：从产品品牌、客户需求和原有薪酬体系出发，设计个人目标，并依据完成情况给予点数、徽章奖励，并将排行榜及时上传到内网等方式进行，值得注意的是游戏化管理一定要有“玩”的氛围，[12]同时，不忽视管理本质。

（四）校企合作，尽早实现人才对接

青海中小企业要积极与省内外相关高校、职业培训机构合作，实现新生代人才培养定制化，及时让非新生代与新生代通过阶段性实习、见习等结合企业管理制度实现合作与取长补短；依托行业平台积极聘请相关智库专家、学者针对企业相关情况提出对策建议；依托政府支持，积极参与国内外以及省内外相关交流、技能赛事等，实现人才与企业的对接。

四、结语

进入21世纪以来，新生代员工日渐成为青海中小企业发展主力，他们既带来了发展活力也带来新挑战。面对挑战，本文以为管理者要正视和重视代际差异、组织承诺、工作幸福感、心理契约对新生代员工行为的影响，从新生代成长的需求和特点出发，构建和谐包容、民主平等的企业文化。建立无边界组织平台，开展游戏化管理，积极与相关高校、培训机构合作，依托政府支持积极参与国内外、行业内外的交流与学习。架构新生代人力资源管理模式，提升企业和行业竞争实力，进而促进青海省经济发展。

注释：

［1］2018年青海省政府工作报告.2018-01-25。

［2］前三季度新增2.2万名小老板.2017-11-17。

［3］我省企业超8万家活跃度指数73.8%高出全国平均水平.2018-02-05。

［4］王丽，李宝军.基于代际差异视角的新生代员工管理对策研究［J］。山东青年政治学院学报。2017（6）：98-101。

［5］凌文辁，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺的结构模型研究［J］.管理科学学报，2000（2）:76－81。

［6］刘凯.基于组织承诺的新生代员工激励机制构建［J］.河南财政税务高等专科学校学报，2015（10）:34－42。

［7］陈春花等.组织行为学［M］.机械工业出版社，2017年1月第三版。

［8］张丽娟.基于心理契约理论的“90后”新生代员工激励措施［J］.经济与管理，2017（7）:44-47。

［9］王忠军，黄蜜，王仁华.无边界职业生涯时代不同代际员工组织承诺的影响因素［J］.中国人力资源开发，2017（5）:6－17。

［10］李志军.游戏式管理——面对80、90、00后的管理创新思考［J］.纺织科学研究，2012（10）:137-139。

［11］朱捷.企业人才培养游戏化的探索与实践［J］.人才资源开发，2016（2）:127-128。