浅谈企业薪酬激励问题与对策

文/杨静，淮南市经济贸易成人中专学校

浅谈企业薪酬激励问题与对策

文/杨静，淮南市经济贸易成人中专学校

激励薪酬主要是指员工在工作中通过努力达到了的前既定的目标、绩效或者是说创造了更好的经济效益后某所增加的薪酬收入部分。文章对我国薪酬激励机制中存在的问题和充分发挥薪酬激励作用的措施进行了探讨。

企业；薪酬激励；机制

引言

在一个企业中，员工们都会希望自己的薪酬能够随着时间的推移逐步上涨，可是，个人能力不同，有一个很好的薪酬管理制度，让你给所有的人，都能够公平地对待，能够热情的工作，为企业创造价值。现在的薪酬不仅仅包括直接的工资结算，还包括经济福利、奖金，还有一些非物质的奖励。这些奖励对于员工不仅仅是一种鼓励，激发员工的热情，还是一种对员工的价值的肯定，肯定他们的技术、知识，鼓励他们继续的上进，为公司创造更大的价值。

1 薪酬激励概述

激励是指人们在满足个人某些需求的前提下，为达成企业目标而愿意尽最大努力的意愿。激励薪酬主要是指员工在工作中通过努力达到了的前既定的目标、绩效或者是说创造了更好的经济效益后某所增加的薪酬收入部分，它是以员工、团队或者企业的短期或长期绩效为依据而支付给员工个人或团体的薪酬。激励薪酬具有一定的可变性，一般而言，激励薪酬是跟员工的业绩相挂钩的，对员工有很好的激励作用。薪酬激励可以分为个人激励薪酬、团队激励薪酬、短期激励薪酬和长期激励薪酬，不管是哪一种激励薪酬，都能对员工的工作积极性起到很大的激励作用。

设计适当的薪酬机制可包括如下几个部分。第一，公开帐目的管理，是指与员工分享公司帐目信息，以激励员工在工作上作出更好的决策，与更了解他们工作的意义、该如何做及其对绩效的冲击等方法；第二，员工认同制度，即管理者对员工个人的注意，以及对一项成功工作表达管理者的兴趣、认同与欣赏；第三，按绩效计酬机制，指以某种衡量方式来衡量员工的绩效，而后据以支付员工薪资的薪酬方式；第四，股票选择权制度，以设定的价格让员工购买股票所有权的一种奖酬方式。

2 我国薪酬激励机制中存在的问题

2.1 缺乏一套行之有效的薪酬激励体系

以前我们搞平均主义，自然不可能有什么薪酬激励制度，不管你做得多还是少，结果都是一样的，这极大的打击了人们工作的积极性。这些年，企业经过了一些改革，这方面开始慢慢有了一些很大改善，对有突出业绩和贡献的员工进行物质和精神上的奖励。但还是依然有很多问题存在，主要是约束机制和物质激励之间的不合理，在企业由于不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就无法充分调动员工的积极性。在一些垄断性的企业中，比如说能源、电力等企业，由于它们都处于垄断地位，收入普遍比较高，员工的工资也相对较高，但是员工的工作积极性并不高。

2.2 不注重企业文化的建设

仅仅依靠一套薪酬激励机制不可能使企业人力资源的效用最大化，主要是因为人是一种有丰富情感和需求的高级动物，而不是机械的经济工具，因此企业就需要有一套属于自己的意识、思想和价值观念等文化来作为企业文化来影响和感召企业的员工，并最终通过它转化为员工的思想和行为习惯。企业文化是任何物质都无法取代的，随着企业之间的竞争越来越激烈，企业文化里包含的核心价值观和哲学思想，对于企业的发展起着至关重要的作用。但是我国企业还是以传统的方法向大家宣传一些管理层觉得对他们的管理有作用的一些思想，这种填鸭式的宣传对员工没有多大的影响，反而有可能会使员工产生一些排斥的想法。

3 充分发挥薪酬激励作用的措施

3.1 完善薪酬激励制度

对于企业而言，不能忽视在这方面的重视，企业在资金、规模上面需要与企业相抗衡，在市场竞争中不能处于弱势地位，而如果通过合理的薪酬管理制度吸引优秀的人才，这对企业的发展来说是非常必要的。企业要认识到岗位测评对于薪酬激励制度的重要作用，在薪酬激励制度中，公平是最基本的。一般情况下，如果公司的薪酬对外、对内都是公平的话，员工的个人价值和社会价值得到了充分的肯定，才会产生产生最好的激励效用。企业可以根据企业的实际情况，从岗位要求、难易程度、责任大小等各个方面进行科学测评。通过这种方式使员工的贡献得到最大的肯定，获得合理的激励，还使得公司的绩效考核有了合理的依据，科学化的利用公司有限的薪酬资金。另外，需要建立“以人为本”薪酬体系，体现公平。人力资源是企业发展的根本动力，如果建立“以人为本”薪酬体系，那么对企业的发展更是如虎添翼。员工在不同的工作岗位上，除了获得更好的薪酬外，个人的发展和规划也是不可忽视的，将绩效考核和薪酬激励挂钩的后，更是要注意“以人为本”。但是对于较高的收入人群来说，资金的奖励已经缺少应有的诱惑力了，个人的规划发展被摆到了第一位。对于从事较为低级的体力劳动职工，劳动保护、岗位津贴和各类保障等可能就会更有效果一些。在坚持企业大的薪酬激励的制度下，从不同岗位、阶层、部门的实际出发，做好员工的激励，真正体现以人为本的思想。

3.2 实施公平性的薪酬激励

公平是薪酬制度设计的基本要素，在薪酬管理的研究上，许多研究指出薪酬公平的重要性与影响力。广义而言，企业的薪酬系统可分为两大部份，一为财务薪酬，一为非财务薪酬。财务薪酬以薪酬为主，包括薪资与福利，属于外在薪酬；非财务薪酬，例如员工参与决策、成长机会、工作获得肯定等，属于内在薪酬。研究显示，员工对薪酬公平的知觉有助于提升其对企业的正面态度。反的，当员工知觉薪酬不公平时，可能会对产生负面的想法或态度，因此企业如何面对员工知觉薪酬的公平与否，是一项重要的议题。依据公平理论的观点，薪酬公平应要符合分配公平与程序公平原则。分配公平系指个人薪酬与其他参考团体作比较的结果，可区分为内部公平、外部公平、及个人公平三个层面。内部公平是指企业职位的薪资须能反映职位的间的差距，如技能、贡献、工作环境等。因此在这个目标的下的薪资决策必须要通过建立薪资结构，如工作分析与工作结构的设计来达到目的。通常内部公平的考量目的是希望能够留住公司内部优秀的人才。外部公平所欲达成的目的是希望能够吸引优秀的人才前来，进而使得公司的经营绩效提升。因此在这个目标的下的薪资决策，就是薪资水准与结构的决策，辅以薪资调查的设计及福利结构的决策。个人公平是指在企业内，做相同的工作，或相等的条件下，员工的薪酬不会有差异。企业在决定薪酬差异时，首先是通过绩效考核工作来评估个人绩效，其次需考虑比较工作价值及年资、经验、人际关系、发展潜力、教育程度等。所以为达到个人公平，企业内部应有合理的绩效考核制度及薪酬评价制度，使薪酬的制定与员工绩效或产出能够结合。在薪酬制度上，程序公平是指员工对薪资政策制定程序如检讨薪资结构、制定奖励办法等是否公平的知觉，以及员工对薪资决策程序，如调薪、奖金红利及绩效考核等决策是否公平的知觉。

3.3 实施策略性薪酬激励体系

策略性的薪酬体系是一种奖酬个人或团队，从而鼓励其达成或贡献于企业目标的激励制度。这种激励制度是强调对于协助达成企业目标的行动、态度与成就。奖酬的设计关键是融合传统与较新的激励形式。策略性薪酬扮演的角色是提供一个雇用条件、员工沟通、教育培训与强化度的求才与留才的架构。不仅可以增加员工实质的收获，更可提升员工对于工作的认同与工作满意程度。在快速变化的劳动市场，留才不易。因此惟有结合绩效的奖酬制度才可以帮助企业留住最专业及最优秀的人才。

4 结语

薪酬制度在一个企业中是一个非常重要的环节，它的存在不仅仅能够是企业稳定的发展，还能够激发员工的工作热情，能够促进企业的价值得到最大程度的发挥，是企业发展的更加的迅速，也能够获得更大的利益。合理的薪酬制度，不仅仅是一种手段，也是一种激励，这种制度对于我们的企业来说是一种非常高效有益的。合理的制度对于企业来说是非常有利的，不仅仅促进企业提高知名度，还能够合理的发展，增加效益，获得更多的利润。

[1]张育新.企业人力资源管理变革之路[M].北京：党建读物出版社，2002.

[2]项义军，张旭东.我国企业人力资源管理问题研究[J].哈尔滨商业大学学报（社会科学版），2007，（1）.