我国民营企业招聘管理研究

文/阮思诚，邵阳学院

我国民营企业招聘管理研究

文/阮思诚，邵阳学院

随着我国市场经济体制改革的不断深化，人才在企业的生存与发展过程中愈发的起到举足轻重的作用，尤其在处于现今竞争激烈的市场条件下人才的获取更是关乎到企业的生死存亡。而企业获取人才所面对的首要问题便是对于人才的招聘。

市场经济；民营企业；人才；竞争；招聘管理

一对于招聘管理的基本认识

1 招聘管理的目的

对于招聘管理首要的目的便是保证企业人才的充足，这也是保证企业能够正常运转的根本保障。详尽的说，对于企业招聘的目的主要有以下几方面内容：

1.1 企业当前人才的总量不能满足企业正常运转的需要，更不能满足企业向前发展的需要，因此急需补充缺口，为企业的发展获取足够的后备力量；

1.2 企业正常的人才流失使企业一些岗位出现空缺；

1.3 企业扩展新市场需要大量人才去开拓市场；

1.4 企业对于新技术的引进需要能够掌握其运转的专业人才；

在企业人才出现空缺或短缺时，企业可以通过多种途径得到解决；例如，可以提高在岗人员的效率，减少在岗职工的休息时间或者加重其工作量、引进新技术或者培训高效率作业法等。

但是，通过招聘获取人才需要大量的资金投入，成本比较高，这样会加重企业的负担，所以企业在不是相对对高级人才确实需要的情况下可以在短时间内让员工尽量配合加班或者临时顾一些兼职人员等。

2 我国民营企业在招聘中存在的问题及分析

2.1 对招聘管理不够重视

在我国，企业招聘管理者很多时候当企业相应岗位出现空缺时往往临时武断的进行招聘，而且临时确定相应的招聘标准，这样的招聘标准不敢说有没有实用价值，就对于人才的评价尺度都让招聘人员难以把握，更不要说实际的操作性；这便不可避免的丧失了招聘各种测评工具的效用，让招聘到的人员在工作中不可避免难以适合企业的发展。并且很多企业在思想上懈怠，行动上迟缓，导致了企业慢慢的衰落却不知原因。所以企业要发展，要壮大，就要深刻认识招聘管理的重要性，彻底消除对于招聘管理的错误思想，及时寻求新的理论与新的方法结合实际情况灵活应用于企业，这样企业才能长青，不易被市场淘汰。

2.2 招聘管理与企业发展战略不匹配

我国大多数民营企业在招聘时没有制定相应招聘规划，并且常常采取现缺现招的方法进行招聘，这种方法不但在招聘过程中时间紧迫，并且在某些时候也无形的降低了人员的录用标准。人力资源规划必须对企业今日所需的人才和市场所能提供的现有职位的人才做规划，同时要为明天所需的人才做储备，这种前瞻性的准备将为企业赢得竞争能力，而适需性的招聘方法无疑既缺乏战略眼光，也缺乏为实现企业的愿景而进行的人才方面的准备[3]。

2.3 招聘工作缺乏科学规范的实施过程

目前，我国所使用的招聘测评手段缺乏科学规范的实施过程。并且不根据国内实际情况，盲目的引进西方某些心理测评理论，但却缺少相应的测评专家进行指导，这种状况不可避免的在操作中出现问题并且影响了企业的形象。并且，我国文化和西方文化存在无法逾越的文化差异，照抄照搬西方招聘测评手段，完全忽视了我国大众心理方面的感受；因此，引进的西方招聘测评工具只能在招聘过程中作为一种相应的辅助工具。

3 针对民营企业招聘管理存在问题的改进措施

为了让我国民营企业更好更快的步入高速发展的快车道，民营企在招聘管理的实施过程中应该从以下一些方面着手：

3.1 增强企业管理者对于人力资源管理的意识

思想认识对于招聘工作是根本，只有在思想上重视，才会在实际的操作中取得一定的效果，单纯的一个员工没有思想并不可怕，一个管理者没有思想对于企业也并不是什么大问题，但如果整个企业都没有思想，这对于企业的发展来说是相当的恐怖，这样的企业在当今竞争激烈的市场环境中注定要被淘汰。因此，若想让企业在激烈的市场经济中获得长足的发展，让企业不断发展壮大，就要从思想让企业的管理者认识到人力资源管理工作的重要性，认识到企业需要有新鲜的血液不断注入，从而让企业在竞争中立于不败之地。

3.2 建立健全科学的招聘管理体系

在人力资源管理招聘过程中，为了让招聘工作正常有序、客观科学地进行，应该在招聘过程中严格坚持遵守国家相关法律法规要求，要着眼于战略和未来，讲究效率，保证录用工作公平、公正、公开的进行，注意组织内部和谐相处，且要重视应聘者的综合素质和潜在发展能力等基本原则[4]。要改变公司的招聘现状，则必须建立较完善的、符合公司具体实际的招聘体系；促进公司对招聘工作的支持，加强招聘工作流程的客观性和公正性，不断优化招聘体系，加强各个部门之间的相互协作；树立招聘营销观念，借助招聘来表现公司形象和推广公司企业文化；制定明确而合理的选聘标准，进行及时规范地招聘评估；通过相应的战略规划，制定符合企业实际情况的招聘计划，从而指导招聘部门为企业招聘高素质人才，提高企业在社会中的信誉度，让企业拥有源源不断的人才供给，为企业的发展不断努力奋斗，提高企业的核心竞争力，促进企业战略目标的实现。

3.3 规范人力资源管理模式

在制定人力资源发展战略时要切实根据公司的实际发展战略，同时着重支持人力资源管理部门对于人力资源管理业务的开展及实施，从而从根本上保障各项工作的顺利进行。人力资源部门要根据公司的战略目标和规划制定切实可行的并且符合公司发展现状的工作计划，开展相应的职位分析，从而指导招聘工作的顺利进行，完成相应的人力资源招聘工作，相关人力资源的各个管理部门要切实把关，把握好各个环节的关键[5]。通过总结以往经验及最新相关理论不断完善公司相关流程和管理制度，体现出公司管理的公开、公平、公正的原则，让企业向良性的发展方向不断发展。

[1]赵耀主编.组织中的招聘管理[M].中国劳动社会保障出版社，2002，(2):32-35.

[2]多米尼克·库伯著.组织人员选聘心理[M].清华大学出版社，2004,(6):13-17.

[3]斯蒂芬·P·罗宾斯.管理学（第四版）[M].北京:中国人民大学出版社,1998.56-62.

[4]余凯成主编.人力资源开发与管理[M].企业管理出版社，2007.52-67.

阮思诚（1995-），男（土家族），湖南常德人。邵阳学院本科在读，专业方向为人力资源管理。