绩效工资管理对农村小学教师专业发展的影响研究（续）

杜尚荣　朱顺莉

（三）绩效工资管理对农村小学教师专业发展产生消极影响的原因分析

由于绩效工资管理本身具有的优势，以及各地方学校的积极配合实施，从而激发了绩效工资管理对教师专业发展的积极影响，这是有目共睹的，我们将不再做过多的宣扬，我们只对实施绩效工资过程中存在的问题进行深入分析，并积极探索一些有助于改善问题的策略。针对绩效工资管理对农村小学教师专业发展产生的消极影响，我们认为主要有以下几方面的原因。

1. 认识的“片面化”。为深化基础教育改革，促进教师专业发展，我国开始在义务教育学校实施绩效工资管理，《意见》中特别指出教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。由此，大多数扎根农村一线的教师就单纯地把“不低于当地公务员工资水平”理解为涨工资。然而，问卷调查结果显示，当绩效工资管理实施后，教师工资并没有实现所谓的不低于当地公务员工资水平，98%的调查对象认为实施绩效管理后，工资水平低于当地公务员工资，仅有2%的调查对象认为其工资水平与当地公务员相当。可见，农村教师的工资水平也没有得到明显提升，广大农村教师心中不免会有很大的落差感，尤其是对于教学工作更为繁杂的农村小学教师来说，付出的劳动和收入明显不对等，致使教师对绩效工资管理产生了颇多意见，甚至开始产生职业怀疑与职业倦怠。教师专业发展是教师自身能力及素养不断完善的内省性行为，从经济人假设理论的角度来看，绩效工资管理以提升薪酬水平为出发点，一定程度上的确能够调动教师的工作积极性，但不能从根源上解决教师专业发展的问题，在实施绩效工资管理的情况下，仅有35%的教师有自己的个人发展规划，28%的教师正在规划中，37%的教师没有自己的专业发展规划。这有力地证明了绩效工资管理并不能完全地促进教师的专业发展。国家在义务教育领域实施绩效工资管理的目的，一方面是为了提高教师的收入水平和社会地位，增强广大教师的信心；另一方面是以薪酬为激励导向，促进教师专业发展。对于绩效工资管理，我们更多应该关注的是其激励导向作用，而不仅仅是将眼光放在工资上。

2. 绩效工资“差异化”。《意见》提出绩效经费主要以县为主、省级统筹、中央给予适当支持，同时，绩效工资的发放还与本地区的政府收入相关联。在当前我国经济区域发展多层次的实际现状下，教师的绩效工资水平也无法形成统一的标准，义务教育学校教师的绩效工资参差不齐，发达地区经济水平较高，教师绩效工资标准相较于经济落后地区也较高。就学校层面来说，根据调查显示，由于教师绩效工资管理打破了原有的分配模式，在绩效工资管理下，53%的教师认为学校内部教师之间的收入差距被拉大，尤其是在绩效考核评价标准倾向于教师职称、教龄等方面的情况下，教师工作内容很多方面又难以量化，教师付出的劳动与薪酬不成正比，长此以往，教师的工作积极性受到打击，也不利于教育事业的健康发展。绩效工资管理的实施，带来了地区之间、学校教师之间的工资水平不合理差距，也带来了教师的心理落差。

3. 绩效考核“形式化”。教师的绩效考核评价标准是一项非常繁重的任务，然而绩效考核评价作为一种教师工作成效的评价方式，为了达到以评促改、以评促教的效果，并不能只拘泥于表面形式。据调查得出，虽然每个学校或地区都制订了较为详尽的绩效考评标准，但都有一个共同的特点，那就是形式单一，最终无非都是填表打分存档，对于教师成长过程中出现的问题没有进行分析，且根据调查数据显示，对于当前各学校施行的绩效评价制度，教师的认同度并不是很高，仅有30%的教师对于学校的绩效考核方案持满意态度，46%的教师持较满意态度，教师对于学校的考核方案的满意度并不理想，这样也就无法使制度起到它本身该发挥的作用。教师绩效考核并不只是简单地利益划分，也不是教师工作成效的比较，而是一种促进教师认识自身不足，不断向前发展的动力。教师工作的特性使教师工作中的很多内容无法被量化，我们更不能以可量化的内容去单一地评价教师，一位教师对工作竭诚付出，但或许短时间内学生成绩没有得到提升，绩效考核较于其他教师较低，我们就能否定这位教师的工作吗？正是由于绩效考核标准的制订以及考核过程的形式化，教师绩效工资管理缺乏民主性，教师对这种因为考核而考核的形式逐渐失去兴趣，甚至产生反感情绪。

三、农村小学绩效工资制度改进的具体建议

结合上述原因，我们对农村小学实施绩效工资管理提出如下建议。

（一）平衡制度与发展的关系，树立正确的发展观

不管是对于教师绩效工资管理还是教师自身的专业发展，扎根于农村的广大小学教师都应该从自身发展的角度出发，有一个正确的认识，树立正确的发展观。认识对于我们的实践活动具有重要的指导意义，对于绩效工资管理，我们要正确认识到其实施的本质目的和意义，而不应该将目光短浅地放在是否涨工资或者能够获得多少绩效上。将绩效工资管理的导向激励化作自身专业发展的动力，在教育教学过程中实现自身的专业发展，投身于教育事业建设的潮流中。另外，教师作为专业技术人员和教师所承担的特殊社会责任，为促进其对专业发展的认识，相关管理部门在制订绩效考核标准的过程中，应该以促进教师对专业发展有一个全面的认识为前提，综合各方面因素和实际情况，如教师有无创新性、教师的综合素质和表现、教师是否有终身学习的理念等，制订出一个涵盖教师工作业绩、工作态度以及工作能力等方面，全面综合评价教师工作的绩效管理考核制度。④

（二）尽量缩小地区差异，适度刺激校内差异

为了促进教师的专业发展，切实保障绩效工资管理制度的实施，国家应该加大对教育的投资力度，以充足的资金支持作为制度实现的保障。此外，更多地关注薄弱学校，对于薄弱的农村学校的绩效经费应该结合实际情况增加投入，争取专款专用，缩小区域间绩效工资差距，激励一线农村小学教师进一步提升自身的专业素养，保障绩效工资管理制度的进一步推进。教师尤其是农村教师从事教育这一行业并不一定是为了追求物质利益，毕竟农村小学教师的工资水平长期都处于较低状态，很多教师选择这一职业完全出于其个人喜好。教师绩效工资管理作为一种激励制度，绩效工资的管理者应该努力转变观念，尽早实现从单一“个人激励”制度向“群体激励”和“个人激励”相结合的转变，如除了以教师个人为考核评价对象外，还可以以学科教研组为单位设置群体绩效，既打破了“平均主义”的分配方式，激发教师的工作热情，又能缓解由于绩效工资管理带来的学校内部矛盾，为教师营造一个民主和谐的发展氛围，形成教育合力，实现教师群体专业发展成果的最大化，促进农村小学教师在合作探究过程中不断反思、不断改进，以促进其个人的专业发展。⑤

（三）建立科学的考核机制，实现由“形”向“实”的转变

在调查研究过程中，很多农村一线小学教师认为绩效工资管理缺乏民主，甚至提出希望取消绩效工资管理这一制度。就绩效工资管理本身而言，绩效工资对教师的激励是建立在物质基础之上，这在一定程度上与其内在的职业动机是相悖的。⑥教师绩效工资管理制度一方面保障了教师的工资收入，另一方面作为教师工作成效的评价标准，是提升教师专业素质的有力举措。⑦在绩效工资管理实施的过程中，摒弃“走形式”的错误理念，以对不同的学科教师岗位的全面分析為基点，建立符合教师职业特点和教学规律的绩效考核制度，将绩效工资管理的理念真正落到实处，成为管理与发展教师的综合性制度。同时，为了实现绩效工资考核评价的公平公正，转变绩效管理考核评价观念，不仅要让考核内容多层次、全方位，还应该使评价主体和方法多元化。对于绩效考核评价的实施，建立专门的监督体系，让绩效考核在透明公开的原则下进行，让广大教师能够对考核评价过程中出现的问题有反映的对象。当然，从教师专业发展的角度出发，绩效考核中对教师专业发展所存在的问题进行全方位地分析也应该合理纳入绩效考核机制当中，比如针对教师发展过程中出现的问题进行教师自评、互评等，真正地让绩效工资管理从考核的形式转变为以促进教师专业发展为根本目的的教育管理制度。

（续完）

（责任编辑：朱蕴茝）endprint