邮储银行某市分行绩效考核方案的提升制定

陈娜娜

摘 要 本文通过对邮储银行某市分行的绩效考核模式的重新定位，明确银行现阶段的考核机制，以绩效考核与管理相关理论为支撑，结合邮储银行某市分行的发展现状，针对邮储银行所暴露的其他间接影响绩效提升的问题提出改进思路，从而制定优化银行的绩效考核管理体系改进方案。

关键词 邮储银行 某市分行 绩效考核体系 方案制定

中图分类号：F253 文献标识码：A

0引言

随着经济全球化进程的加快，市场竞争体制的不断完善，我国经济总体呈现稳步增长的态势。特别是2004年后，中国银行业市场化改革基本完成，现代公司治理结构快速搭建，借助实体经济的高速发展，进而实现了自身的跨越式增长，在顺风顺水激流勇进中，银行业在战略探索方面颇有成果。但2014年后，随着实体经济下行周期的来临，银行业战略创新与转型势头迅速滞缓，甚至原有的特色发展模式经风险调整后相比传统银行并无优势。从2015年开始，“降薪潮”即涉及绝大多数银行，银行人离职越来越多，2015年报披露的银行业薪酬数据则印证了降薪的广度和深度。在银行业的激烈竞争下，平均主义分配方式早已荡然无存，绩效考核及激励成为主要薪金构成。

本文通过对邮储银行某市分行的绩效考核模式的重新定位，明确银行现阶段的考核机制，以绩效考核与管理相关理论为支撑，结合邮储银行某市分行的发展现状，将改善工作氛围、提高绩效，实现员工职业生涯优态发展作为绩效考核的主要目的，同时针对邮储银行所暴露的其他间接影响绩效提升的问题提出改进思路，旨在优化银行的绩效考核管理体系，提升银行的人力资源管理水平，为银行转型和发展提出更切实的改进方案。

1邮储银行某市分行绩效考核体系中存在的问题

（1）对于邮储银行某市分行而言，首先从绩效考核标准的制定来看，通常过于依赖国外引进的考核指标指数，不能做到将绩效考核工作结合我国银行实际，导致许多方法并不能发挥有效的考核效应。此外，从绩效考核目标的设定来看，通常是为了考核而考核，目标极不明确，没有将绩效考核的目标与银行自身的发展战略联系起来，导致员工很难理解考核的作用和意义。

（2）从绩效考核模式的设计来看，高层管理者在进行员工绩效考核时缺少针对性和合理性，并没有依据不同岗位、不同人展开考核，大一统的绩效考核模式无法确保绩效考核的真实性，同时还会由于绩效考核模式的不合理，导致员工工作热情大大降低、员工不重视银行展开的一系列培训等，为银行人力资源管理带来不利影响。

（3）从绩效考核的实施来看，银行并没有实现绩效考核的民主化，主要表现在当前的银行官本主义思想严重，银行管理者的权力过大，进行员工考核时并没有按照应有的考核流程对其进行评估与谈话，而是以主观角度来评价银行员工的表现，或者以偶尔一两次的接触来得出考核得分，从而影响考核的真实结果。

通过对某市邮储银行绩效考核相关问题的问卷调查可知，7.5%的参与者非常同意银行的绩效考核方案是公平公正的，60%的参与者同意银行的绩效是公平公正的，31.3%的参与者不确定银行的绩效是否公平公正，1.3%的參与者不同意银行的绩效考核方案是公平公正的。从这一反馈结果中不难看出，由于绩效指标设置不清晰、绩效指标计算不明确，直接导致银行员工对及绩效考核的结果产生怀疑，由此可以推测某市邮储银行绩效考核管理体系中存在着考核目标不明确、考评标准不科学、岗位分析不到位、反馈沟通机制不健全等问题，使得银行的绩效激励机制无法正常的发挥作用，这也势必将会对邮储银行的盈利水平产生直接影响。因此，某市邮储银行若要实现可持续发展，需要将绩效考核与管理体系的建立视作强化组织战略的首要步骤，采用不同的绩效考核方法进行内部人力资源管理实践，通过实践来发掘其中的弊端，进一步完善绩效考核管理体系与系统，提高员工的积极性和满意度。

2邮储银行某市分行绩效考核体系的提升研究的主要内容

本文以邮储银行某市分行为研究对象，在对绩效、绩效考核以及绩效管理体系等理论进行系统研究的基础上，综合国内外银行业绩效考核与管理方面的现状，依据自己工作及银行运行的实际情况，简述某市分行的绩效考核现状，深入研究该行绩效考核工作存在的不足，有针对性的提出了具体的方案优化建议，并提出了配套执行措施的思路。本文的研究内容主要包括以下三个部分：

（1）笔者在大量阅读国内外参考文献的基础上，结合当前绩效管理领域的研究背景和对国内外现有研究状况的分析，对当前绩效考核领域的发展有了最基本的掌握。同时，笔者借助自身银行工作的经历，通过访谈调查等方式确定了邮储银行某市分行在绩效考核方式上存在的问题，最本质的表现就在于银行对绩效考核的定位不准，仅仅将绩效考核作为一种利益分配的工具或者说是标准，忽略了绩效考核的初衷，因此造成整个绩效考核体系缺乏绩效控制、绩效反馈、绩效改进等重要流程与关键环节，绩效考核的结果也没有得到充分、合理的应用，整个绩效考核不成体系。

（2）在以上现状问题研究的基础上深入理解绩效考核的概念，明确绩效考核的目的、原则及考核内容，研究绩效管理的主要理论，包括目标管理理论、平衡计分卡理论和关键绩效指标理论等，同时将理论与邮储银行某市分行的绩效考核实际相结合，并将绩效考核体系做出前向、后向的拓展，将绩效鼓励、绩效控制、反馈以及绩效改进等方面摆在与绩效考核同样的重要位置，改变为考核而考核的现状。在这一部分综合采用了访谈以及经验总结的方式，得到相关数据和信息，并对数据和信息进行一定的描述性分析，以期在最优化的基础上给出绩效考核体系提升的理论支持。

（3）综合上述研究中所得出的绩效考核体系设计上存在的问题以及相关的理论支撑，对绩效考核体系的优化提升给出相关的建议。首先是要明确邮储银行发展的战略目标，并以此作为依据来设计银行的绩效考核目标，因为只有二者目标一致，才能有效的保证绩效考核体系的优势；此外还应做好岗位分析，为接下来分岗位制定提升计划提供理论依据，其中主要优化设计的岗位主要包括银行柜员、客户经理及管理人员山大分支。最后，还要为提升建议的生效提供相关的保障实施措施，主要包括银行价值观的塑造，组织结构的设计以及对绩效的激励、对考核结果的反馈及改进等方面。endprint

3邮储银行某市分行绩效考核体系的提升研究的方法及技术路线

3.1邮储银行某市分行绩效考核体系的提升研究的方法

（1）文献归纳法。在归纳总结国内外研究现状、相关文献的基础上，论文研究以企业管理中的重点——人力资源管理为切入点，立足于我国银行业绩效考核研究的现状，来定性的分析绩效考核体系的内容、步骤以及其他相关概念，结合邮储银行某市分行的实际情况，对其绩效考核体系进行分析与评价，进而实现对分行绩效考核体系的设计与完善。

（2）访谈调查法。笔者拟对分行的普通工作人员及管理者进行适当采访，根据采访实情了解员工参加培训情况、绩效考核需求、方式、课程以及效果，尤其是透过事件表象来深入分析分行绩效考核存在的问题及原因，为本次研究提供资料支撑。

（3）经验總结法。经验总结主要是指立足研究者多年的理论与专业实践经验，将总结出来的个人思想及理念应用于研究中，本文经验总结法主要是指结合笔者在银行工作经验，从考核不同环节的实际情况出发，将国内外相关研究学者提出的观念融入到本文，从而提出自己的看法，进而展开邮储银行某市分行绩效考核问题与对策的研究。

3.2邮储银行某市分行绩效考核体系的提升研究的方案及拟采用的措施

（1）针对银行考核标准不科学问题，笔者认为银行应该综合绩效考核的方方面面，充分借鉴国内外银行绩效考核体系设计的长处，结合自身业务特点，制定适合自己的、弹性的考核标准；

（2）针对银行绩效考核目标不明确的问题，我们应该认识到，企业要开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素，因此，我们应该从企业战略实施、人力资源管理和后续开发等方面来审视绩效考核的目标。

（3）就邮储银行绩效考核模式缺乏针对性方面，我们应该以实际工作分析为前提，通过选取关键绩效指标来实现岗位分析与评价，例如着重优化柜员、客户经理以及管理人员的绩效考核体系，进而推广至整个分行。

（4）针对考核结果的反馈沟通不健全的问题，笔者认为一方面需要高级管理者提高对绩效考核结果的重视程度，切实做好对考核结果的评估以及与被考核者 的沟通工作；另一方面，银行应该让员工真正意识到绩效考评在相关评级、升迁、激励与惩罚方面的重要性。

参考文献

[1] 王忠宗.目标管理与绩效考核[M].浙江经济出版社，2002.

[2] 仲理峰，时勘.绩效管理的几个基本问题[Jl.南开管理评论，2002（05）：15-19

[3] 姚慧娟，张建卫，林淑霞.绩效管理的新领域——绩效潜力分析.沿海企业与科技，2007（01）.endprint