浅析高校职称评审制度改革一例

孟繁莺白忠彬

浅析高校职称评审制度改革一例

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高校职称评定工作关乎绝大部分教师的切身利益，因此是人事专业技术部门重点工作，对维系高校人才队伍的稳定性至关重要。我校自2000年以来一直进行职称评定系统改革，目前已经至少超过5个版本。所有新职称评定系统的制定都是和学校发展的形式相匹配的，最新的职称评定体系，其改革内容包括了职称的分类评选，加大了人才的破格提拔，要求高级职称参评人的留学经历等。为符合高校发展的要求，职称评审的权利下发到高校，增加学术委员会的话语权，对高级人才的引进和对待灵活多样等，也将成为未来职称改革的重要内容。

高校 职称评审制度 改革

我校的前一个职称评定制度是在2013年进行修订并开始执行，在执行过程中出现了一些新问题使得原来的评价体系不能满足新形势的要求，因此，2016年在进行广泛征求基层意见的基础上，我校重修制定了职称评审体系并于当年执行。从2016年职称评定的执行情况来看，总体得到了大部分教师员工的认可。

一、2013版职称评审体系

2010年之后，我校的发展比较进入快车道，本科生及研究生的数量迅速增加，教师队伍也不断壮大，人才引进的力度加强。师资队伍的壮大需要有与之相匹配的职称评价体现相适应，在此背景下出台了2013版的职称评审体系。这是在当时的背景下的适应当时形式需要的职称评审制度，但随着形式的不断变化，其具体执行过程中暴露出了一些问题。

（一）职称评审体系不够细化

大学的主要工作有教学、科研和社会服务，职称评定系统没有针对教学型、科研型或社会服务人才进行明确划分，采用的是一刀切的方式，科研、教学和社会服务业绩都要打分并统一汇总，但其中各部分的权重没有系统科学的区分，如发表论文的分数应该和多少上课学时相匹配才合理，如果只有上课学时没有科研业绩怎么办，反过来没有科研业绩的情况怎么处理？各学院部门具体情况具体处理，全校不容易做统一比较。这样的评审结果，对于只是科研业绩突出或教学业绩突出或只是单一从事社会的教师都不足够公平。

（二）对突出人才的支持力度不够

对于引进人才，或刚刚从大学博士毕业，或刚刚从海外引进，只有科研业绩而没有教学经历者甚多，这样的人才进行职称评定的时候需要和所在单位的其他同事竞争，且占所在单位的职称评定名额，结果往往是由于尚未对所在单位有实质贡献而不能从单位被选拔出来，再加上复杂的人际关系等因素，使得被引进人才的职称不能尽快落实，这些人倍感失落，不能安心工作。需要破格才能脱颖而出的引进人才，学校制定的破格条件比较高，比如说2013年的破格职称评选中，我校只选出2名参加省内选拔，但同期昆明理工大学参加破格选拔的有38人之多，这种情况至今没有实质改善，套用昆明理工的条件，我校的部分教师已经达到了破格要求，反倒是我校自己制定的条件限制了这种破格。这些引进人才不能很快脱颖而出，慢慢就懈怠下来甚至泯然众生。

二、2016版职称评价体系

针对原有的职称评审体系所暴露出的问题，自2016年初，我校人事处相关人员着手准备进行评审体系的改革，经过几个月的基层意见和建议的收集，整理了第一手资料，制定了初步的规则，然后经过专家的论证和第二轮的修改意见的征集，并在2016年开始的职称评定中正式实施。

相比原来的评审体系，此次职称改革在完善评价标准方面亮点颇多。

（一）实现了分类评审

早在2012年，江浙等地高校就开始了实现分类评审的职称评审制度改革，极大地促进了人才的公平竞争，稳定了教师队伍。但截至2016年，云南省还没有一所高校进行职称分类评审。我校新的职称评审体系重要的改革内容之一就是进行分类评审。在旧的评审体系下，一个问题一直存在，几乎所有参与职称评定的人都不满意，认为自己受到了不公正的待遇。因为不同体系的人在一起进行职称评定，都觉得自己付出的要比其他人多，为什么评定分数却比较低？一般而言，高校的教师面临着难以兼顾教学、科研与社会服务三者关系的窘境，三个内容都要做，三个都做不到极致。新的职称评审体系充分考虑到这种情况的存在，因此将不同类型的人才区分开来，并进行同类型人才之间的对比，优胜劣汰，设立教学为主型、科研为主型、社会服务与推广型的资格申报类型。教学型是指长时间在本科教学第一线，尤其是从事基础课教学，承担的教学工作量较多，教学效果好，学生评价高，但科研工作量较少，是大学教书育人的重要力量；科研型是指在完成基本的教学任务外，承担高水平科学研究工作，研究方向较稳定，研究成果突出，具有较强的创新性，但总体教学工作量不多；社会服务型是指主要承担农业技术咨询与推广、农业教育培训等社会服务工作。

这种分类评选的方式极大地解决了科研、教学和社会服务型人才职称评定过程中的矛盾。整个2016年职称评定过程中，有因为教学效果突出而晋升副教授的教师，有申报社会服务型而脱颖而出的，也有因为科研业绩突出而破格晋升正教授。新的评审体系引导教师安其位、尽所能，发挥各自特长提高了教学质量、科研水平和社会服务能力。

（二）加大了破格人才评审职称的支持力度

由于云南地处边陲，高层次人才的引进比较困难，而我校资金周转困难，对引进人才的投入不足，难以引进高层次人才，同时，对于已经引进的人才，对其后续的支持力度不够，使其难以脱颖而出。另外，由于我校没有高级职称的直接评审权，职称评审名额少，竞争激烈，或考虑部门的资历老的教师的情绪等原因，被引进的人才往往由于各种原因，很难在所在部门被推荐出来。出现了引进后水土不服又被动离开的现象。2016版新职称评定体系充分考虑到这部分人才的需求，加大了支持力度，只要科研能力得到学校学术委员会的充分认可，就可以享受破格待遇，对于发表论文影响因子高的教师，或在自然科学基金申请成功且业绩比较突出的教师，可以减弱教学分数的比例，不拘一格用人才。为此，人事处专门制定了两份加大年轻教师破格申报职称的补充文件，以确保符合要求的人才被选拔出来。

（三）正高级职称的评审要求有留学经历

人才的来源同质化严重是我校目前存在的严重问题，学源层次极其不合理，很多教师是我们自己学校毕业后留校任教，这种近亲繁殖也排斥了外来人才的引进，长期积累下来导致了我校的教师整体水平偏低，没有科研发展的战略眼光，青年教师也安于现状，不愿外出学习和进修。为此，新的职称评审体系中明确要求从2018年起，参评正高级职称的青年教师需要有至少3个月以上的海外留学（进修）经历。这项规定，极大的点燃了青年教师出国进修的热情，据不完全统计，2016年申请出国进修的人数达到21人，而2015年只有6人。

（四）提高了对中级职称参评者的要求

以前的中级职称参评，由于学校有评审权，往往只需要熬到年头就可以晋升，造成了年轻教师不思进取的现象，新的职称评审体系要求参评中级职称的教师必须发表论文才能参加职称评审，这些要求极大的督促了青年教师尽快树立投身教学和科研的意识，为今后更好地进行教学科研打下了良好的基础。

当然，旧版职称评审体系也有很多好的方面，在新的体系中都做了保留，比如对新引进的博士等没有工作经历的人才需要到基层挂职一年的规定，对于那些没有工作经验的教师是一个难得的理论结合实践的锻炼机会。

三、高校职称评定体系改革的几点个人见解

高校教师一般情况下都要同时担任教学和科研等任务，目前国内在职称评定过程中往往更加重视科研能力而忽略教学的比重，这就导致了高校普遍存在的教师对教学的投入不足的问题，高职称教师科研任务重，更加不愿意主动承担教学任务，这和教育部要求高职称教师给本科生上课的原则相背离。为解决这个问题，在职称评价体现中分类评定是非常必要的，并需要在绩效工资上有所体现才能充分调动高职称教师给本科生上课的积极性。

职称的评审权也是个值得关注的问题。个人建议，合理下放职称评审权限，发挥用人主体在职称评审中的主导作用，科学界定、逐步将高级职称评审权下放到我校，因为我校地处边疆，而对于引进人才又没有直接评审晋级高级职称的权利，引进后由于各种原因，可能无法兑现对人才的职称承诺，造成硬性或柔性引进人才都存在较大障碍。通过下放权力，更容易实现人才的科学评价，保证公平公正。当然，在下发权利的同时，也要加强对自主评审工作的监管，如果不能正确行使评审权、不能确保评审质量的，科研暂停自主评审工作直至收回评审权。

加大同行专家评审过程中的话语权，建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，注重引入市场评价和社会评价。注重学校学术委员会在人才职称评审过程中的权重，采用多种评价方式，提高职称评价的针对性和科学性。

对于引进的海外高层次人才和急需紧缺人才，放宽资历、年限等条件限制，建立职称评审绿色通道，或通过柔性引进的方式进行，这对与我校类似的边疆落后地区人才的引进将有极大的促进作用。

总之，职称评定是一个系统工程，既要公平公正，又要对符合要求的年轻教师进行破格晋升和培养，我校仍然还有很长的路要走，尤其是伴随形式的变化不断更新职称评定体系是必要的。大学聚集各种各样的专业人才，人才的职称就是其被认可的能力标志，通过一个公平公正的职称评定体系来对人才进行考评，并作为其晋级职称的标准是重中之重，高校的职称评价体系需要做到与时俱进，才能满足时代的要求。

（作者单位：1.南农业大学人事处专业技术管理科；2.云南农业大学食品科学技术学院）

孟繁莺，南农业大学人事处专业技术管理科；白忠彬，云南农业大学食品科学技术学院，博士，教授，副院长。