雇主品牌与员工工作绩效关系研究

李 琪 王 帅

(山东财经大学 工商管理学院，山东 济南 250014)

雇主品牌与员工工作绩效关系研究

李 琪 王 帅

(山东财经大学 工商管理学院，山东 济南 250014)

企业应如何通过卓越雇主品牌的塑造，达到吸引人才、留住人才和提高员工工作绩效的目的。本文基于雇主品牌与员工工作绩效相关文献的梳理，从薪酬福利、人文环境、职业发展和工作特征等维度探讨了雇主品牌与员工工作绩效之间的关系，提出了变量之间关系的研究假设并构建了研究模型。研究结果表明，雇主品牌与员工工作绩效之间存在显著的正向相关关系，即企业可以通过卓越雇主品牌建设来激发员工积极性，促进员工高效工作。雇主品牌建设对任务绩效具有重要的影响作用，而重视薪酬福利对于雇主品牌建设进而提高任务绩效其意义更加显著；雇主品牌建设对关系绩效的影响甚于对任务绩效的影响，而重视职业发展不仅是雇主品牌建设的重要内容，也是提升关系绩效的关键。

雇主品牌；工作绩效；关系绩效

一、研究背景与意义

知识经济时代，人力资本的竞争成为企业竞争的重头戏，而维系企业核心竞争力的各类企业人才在这场没有硝烟的人力资本的争夺战中扮演着越来越重要的角色。但是，随着经济全球化的迅猛发展，各类企业人才的频繁流动也给企业人力资源管理带来了极大的不确定性。因此，在激烈的人才竞争中，企业面临着如何吸引和留住优秀人才，并使各类人才高效地为企业所用的问题。

近年来，在人力资源管理领域中品牌学与营销学的交叉结合，引起了学者们和企业管理者的极大兴趣，并进而形成了一个新概念：雇主品牌。随着人们对雇主品牌研究的不断深入，很多企业开始尝试将雇主品牌建设应用到企业人力资源管理的实践中。为了吸引人才、留住人才以及积极地使用人才，许多企业正按照人力资本竞争的要求开始塑造别具一格的雇主品牌。但是，企业应如何通过卓越雇主品牌的塑造，达到吸引人才、留住人才和提高员工工作绩效的目的，同时在明确卓越雇主品牌建设所要达到的预期效果的基础上，能够较为清晰准确地勾勒出卓越雇主品牌的建设定位。这是本研究拟回答的问题。

二、研究理论与假设

(一)雇主品牌的涵义及维度划分

1.雇主品牌的涵义。雇主品牌的提法最早见诸于20世纪八十年代美国《财富》杂志举办的“评选美国最佳雇主”活动中。之后，营销学意义的产品品牌理论在人力资源管理领域中得到了运用。1996年，Tim Ambler & Simon Barrow首次提出雇主品牌概念，并将雇主品牌定义为一系列在雇佣行为的基础上与雇主相关的功能、经济和心理利益的组合。

Will Rush(2001)认为，雇主品牌是员工在本企业工作中所产生的工作感受以及对企业这个雇主所作出的主观评价。此外，他还创造性地提出，雇主品牌也应是企业品牌资产的重要组成部分，从而进一步揭示了实施雇主品牌战略的价值。Martin(2005)则主张雇主品牌是企业作为雇主给予员工一系列独特的工作体验。张素芳、皇甫刚(2010)从企业内部视角出发，将雇主品牌定义为企业作为雇主通过人力资源管理实践活动为员工提供的一种工作经历，是企业通过对雇佣员工在个人成长和职业发展方面做出承诺，以树立良好的雇主形象，从而使员工不会产生离职意向，并能够留在企业更好的工作。*张素芳、皇甫刚：《雇主品牌的结构与测量》载2010年中国管理研究国际学会IACMR第4届大会论文集。

2.雇主品牌的划分维度。Ambler & Barrow(1996)根据对雇主品牌的概念界定，将其划分为功能利益、经济利益和心理利益等三个维度。Berthon & Ewing(2005)以澳大利亚高校毕业生为研究对象，从雇主品牌的角度来探究雇主吸引力，并开发出雇主吸引力调查量表。他们认为，雇主吸引力具有五种不同的价值，分别体现在兴趣、社会、经济、发展和应用等方面。朱勇国、丁雪峰(2008)根据员工对雇主品牌的评价，将其划分为由报酬制度、福利制度、企业实力、个人发展、领导及管理风格、合作关系以及工作本身组成的七维结构，由他们编制的雇主品牌测量量表成为主流的最佳雇主评选标准，也为进一步探讨雇主品牌测量提供了依据。周勇、张慧(2010)借鉴朱勇国等的研究方法以及中华英才网开发的调查问卷，将雇主品牌从薪酬福利系统、事业发展机会、工作本身属性、企业文化和企业实力等五个方面进行测量。*周勇、张慧：《雇主品牌与员工忠诚度的相关分析》，《创新》2010年第4期。

在马斯洛的需求理论中，人的需求由低到高被划分为五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。本文依据马斯洛需求理论，从需求的角度将雇主品牌划分为：薪酬福利、人文环境、职业发展和工作特征等四个维度。首先，薪酬福利。员工的基本需求就是安全需求，即生活所需的物质资金，这要求企业必须提供比较优厚的薪酬待遇，也就是雇主品牌中的薪酬福利维度。其次，人文环境。当员工的安全需求得到满足之后，会希望得到更多的关心和照顾，也就是说员工希望拥有和谐的人际关系和舒适的工作环境，即雇主品牌中的人文环境维度。再次，职业发展。企业在满足员工较低级的需求之后，还需要进一步满足其更高层次的需求，才能调动他们的工作积极性，这要求企业提供更多的培训机会或给予充分的晋升空间，即雇主品牌中的职业发展维度。最后，工作特征。就是具有工作本身特性的工作特征维度。

(二)员工工作绩效的涵义及维度划分

1.员工工作绩效的涵义。绩效的概念来源于被称为“科学管理之父”泰勒推出的“计件工资制”，其明确表明人们的工资应按照员工的产出来计算，并在以后的生产实践中得到了广泛的运用和推广。但是，在大量的生产实践中，人们又发现之前定义的绩效在某些情况下很难归纳为员工工作的具体结果，尤其是对于职能岗位的员工。因此，对于工作绩效的看法有不同的两种观点：工作绩效的结果观和工作绩效的行为观。

基于工作绩效的结果观。Bernardin(1984)认为，组织的战略目标和客户满意度等都与工作结果相挂钩，因此绩效是用来衡量组织要求员工在规定的时间内，通过特定的工作和活动所完成的产出结果。Byars(1997)将绩效定义为员工工作任务的完成情况，通过对绩效的衡量来反映员工的工作表现即组织用来衡量员工所做出的贡献的标准，如工作的质量或数量。杨蓉(2002)则认为，员工的工作绩效是指为了达到一定的目标，员工所付出的各种努力的客观结果，而这种结果是人们所辨识和确认，并客观存在的。

基于工作绩效的行为观。Campbell & Murphy(1990)认为，绩效应该等同于行为，是指员工所做出的与企业战略目标和客户满意度相关的行动、行为和产出结果。据此，Borman & Motowidlo(1993)进一步对行为、绩效和结果进行了界定，他指出，行为是在工作过程当中人们为达到组织目标而付出的所作所为；绩效是评价行为在个人或组织中能够起到的积极作用或是消极作用；结果是由于绩效带来的改变，包括促进或是抑制组织目标的实现。孙健敏、焦长泉(2002)基于Campbell等人的研究成果，进一步对工作绩效的涵义做出界定。他们认为，工作绩效是个体所付出与组织目标相关的行为，组织能够对其行为进行测量和评价。

2.员工工作绩效的划分维度。Borman & Motowidlo(1993)将在职空军技师作为研究对象，通过样本数据得出研究结论，他们认为绩效包括两个维度：任务绩效和关系绩效。其中，任务绩效是员工能够在规定的时间内完成本职工作；关系绩效是为了更高质量的完成工作内容或者是有利于促进组织目标实现的行为。根据二维工作绩效模型，Scotter(1996)在任务绩效维度不变的基础上进一步细化了关系绩效维度的划分，即人际促进和工作奉献，进而得出三维结构模型。我国关于工作绩效的研究起步较晚，但是研究者根据中国国情和企业的发展趋势将工作绩效维度做了进一步的细化。韩翼、廖建乔(2007)的研究注重企业员工的学习过程和创新行为，并在三维结构的基础上，提出四维绩效模型，即任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效。

目前，在员工工作绩效维度的划分中，常见的是将员工工作绩效划分为任务绩效和关系绩效，这种二维结构论获得了大部分学者的认同。在我国管理学研究背景下，从任务绩效和关系绩效这两个维度展开的实证研究要少于其相关的理论研究。因此，本文根据任务绩效-关系绩效的二维结构模型对员工工作绩效进行实证研究具有一定的代表性。

(三)研究假设

雇主品牌对调动员工工作积极性，激发其工作热情，进而提高工作绩效具有正向作用。塑造优秀的雇主品牌，不仅可以在现有员工和潜在员工中树立良好的企业雇主形象，提高企业雇主在业界的知名度；而且可以提高员工的工作满意度和对企业的认同感，通过提高员工的工作绩效实现企业战略目标。雇主品牌的两个维度：任务绩效和关系绩效。一方面员工遵守企业规章制度、认真工作，努力完成自己的工作任务；另一方面，员工为企业出谋划策，利用自己的额外时间帮助其他员工完成目标，并努力维护一个和谐的工作氛围。我们据此构建以下研究模型(如图1)。

图1 雇主品牌与员工工作绩效关系研究模型

基于上述模型提出研究假设：

H1：雇主品牌对任务绩效具有正向影响作用；

H1a：薪酬福利对任务绩效具有正向影响作用；

H1b：人文环境对任务绩效具有正向影响作用；

H1c：职业发展对任务绩效具有正向影响作用；

H1d：工作特征对任务绩效具有正向影响作用；

H2：雇主品牌对关系绩效具有正向影响作用；

H2a：薪酬福利对关系绩效具有正向影响作用；

H2b：人文环境对关系绩效具有正向影响作用；

H2c：职业发展对关系绩效具有正向影响作用；

H2d：工作特征对关系绩效具有正向影响作用。

三、问卷调查与数据分析

(一)问卷调查

本调查问卷所有题目均为客观题，除个人信息部分以外，其他测量量表均采用Likert的五级量表法进行计分，选项1-5分别表示不同的符合程度，由“完全不符合”到“完全符合”。问卷分为三个部分：

第一部分是对被调查对象基本信息的收集，主要包括被调查对象的性别、年龄、文化程度、所在单位的性质或类型、工作年限、工资收入等背景信息。

第二部分是对员工感知到的企业雇主品牌的情况进行测量。基于既往研究雇主品牌测量体系的全面性和科学性，我们在相关测量量表的基础上对语言等表达方式加以修饰，得出本研究对雇主品牌考察的量表。具体内容如表1所示。

表1 雇主品牌测量量表

表2 员工工作绩效测量量表

第三部分是对员工工作绩效情况进行的测量。此量表汲取雇主品牌测量量表符合本研究特点的部分并对其加以修饰，将对员工工作绩效的测量分为两个维度：任务绩效和关系绩效，从而得出本研究对员工工作绩效考察的量表。具体内容如表2所示。

利用个人关系网采用随机抽样的方法，向被调查对象发放调查问卷194份，回收调查问卷185份，回收率95.36%，经筛选之后获得有效问卷178份，有效回收率91.75%。

(二)数据分析

1.量表的信度和效度分析。

信度分析：雇主品牌的Cronbach’s α数值为0.908，员工工作绩效的Cronbach’s α数值为0.950，且两个变量各个维度的Cronbach’s α数值均大于0.8，说明表示数据的可靠性较好，各分量表信度良好，具有较好的一致性，可以进行下一步的实证分析。

效度分析：本文采用因子分析的方法对各变量量表的效度进行了检验。在提取公因子进行因子分析之前，首先对收集到的样本进行KMO检验和Bartlett球形检验。通过观察各个变量之间的相关性和独立性，来判断样本是否适合做因子分析并提取公因子。通过主成分分析法，将特征值范围设置为大于1提取公因子，最后采用最大方差法对提取多个公因子维度进行正交旋转，继而观察旋转后的因子载荷矩阵。

雇主品牌量表的KMO值=0.901，巴特利球体检验中sig=0.000，小于0.001，各变量相关无独立且达到显著性水平，表明样本数据存在公因子，可以对其进行提取并做因子分析。利用主成分分析法提取公因子并进行正交旋转，提取的特征值大于1的公因子共四个，得出方差变异的解释量达到75.116%，大于60%，说明提取的四个公因子基本可以表示雇主品牌整体结构。其中，第一个因子在BD2、BD1、BD4、BD3上有较大的载荷，主要是企业提供给员工的工作本身的特征，即雇主品牌中的工作特征维度。第二个因子在BB2、BB3、BB1上有较大的载荷，主要是企业所能提供给员工的文化环境，即雇主品牌中的人文环境维度。第三个因子在BA1、BA2、BA3上有较大的载荷，主要是企业所能提供的工资福利等，即雇主品牌中的薪酬待遇维度。第四个因子在BC3、BC1、BC2上有较大的载荷，主要是企业提供给员工的发展、培训机会以及晋升空间，即雇主品牌中的职业发展维度。

员工工作绩效量表的KMO值=0.899，巴特利球体检验中sig=0.000，小于0.001，各变量相关无独立且达到显著性水平，表明样本数据存在公因子，可以对其进行提取并做因子分析。利用主成分分析法提取公因子并进行正交旋转，提取的特征值大于1的公因子共两个，得出方差变异的解释量达到81.817%，大于60%，说明提取的两个公因子基本可以表示员工工作绩效的整体结构，建构效度较好。其中，第一个因子在PB2、PB4、PB3、PB1上有较大的载荷，这是员工在完成基础工作之后，愿意并积极主动地承担与组织相关的额外工作，即员工工作绩效量表中的关系绩效维度。第二因子在PA1、PA2、PA4、PA3上有较大的载荷，这是员工所应该为企业所做的基本工作，即员工工作绩效量表中的任务绩效维度。

2.雇主品牌与员工工作绩效的相关性分析。

在本研究的模型和假设中，我们提出了企业雇主品牌四个维度与员工工作绩效两个维度之间的关系假设，从而将雇主品牌的四个维度：薪酬福利、人文环境、职业发展和工作特征与员工工作绩效的两个维度：任务绩效和关系绩效，依次进行了双变量相关分析。其相关性结果见表3。

由表3可知，从两个变量的整体上看，相关系数R值=0.860>0，显著水平P值<0.01，说明雇主品牌与员工工作绩效呈现显著的正相关关系。从变量的各个维度上看，雇主品牌的四个维度均对员工工作绩效具有显著正向影响，其中职业发展维度与员工工作绩效的相关性最高。换言之，企业越是构建好的雇主品牌，特别是注重职业发展方面的建设，员工的工作绩效就越高。因此，假设H1、H1a、H1b、H1c、H1d、H2、H2a、H2b、H2c、H2d成立。

雇主品牌与任务绩效相关系数R值=0.758>0，显著水平P值<0.01，表明这雇主品牌对任务绩效具有显著正向影响。具体来看，雇主品牌各维度均与任务绩效呈正相关关系，其中，薪酬福利与任务绩效的相关性最高，相关系数=0.637，工作特征以微小差距次之；人文环境和职业发展与任务绩效的相关性最小。雇主品牌与关系绩效的相关性更高，相关系数R值高达0.804，表明雇主品牌对关系绩效同样具有显著正向影响。具体来看，雇主品牌各维度均与关系绩效呈正相关关系，其中，职业发展与关系绩效的相关性最高，相关系数=0.801，其次为人文环境，而薪酬福利和工作特征与关系绩效的相关性最小。

表3 雇主品牌与员工工作绩效的相关性分析

说明：**在.01水平(双侧)上显著相关

上述分析结果表明，组织能否提供优厚的薪酬福利和合适的工作是影响员工能否完成本职工作的重要因素之一，而能否提供职业发展和晋升空间以及培训学习的机会，以及企业是否具有舒适的人文环境是影响员工是否乐意帮助同事工作、为企业出谋划策等额外工作的重要因素。

四、建设卓越雇主品牌，提升员工工作绩效

本文研究结果表明，雇主品牌与员工工作绩效之间存在显著的正向相关关系，即企业可以通过卓越雇主品牌建设来激发员工积极性，促进员工高效工作。然而，如何才能有效地提高员工的工作绩效呢？我们认为，重要的是要抓住雇主品牌建设的关键点，即员工自身特点。首先，企业应了解并确定员工自身特点、需求、职业发展状况。当员工处于基本需求阶段时，他们主要是追求稳定的生活方式和舒适安逸的生活环境。此时，企业应根据这些特点，在薪酬福利、人文环境以及工作特征等方面满足员工的基本需求建设卓越雇主品牌，从而激发员工的工作热情和得到积极的工作效果。当员工处于高层次需求阶段时，他们不仅想要有基本的生活保障、物质生活，而且还想要实现人生价值，挖掘个人潜力，创造更好的职业发展前景。此时，企业提供的基本条件已不能满足员工的需求，应该转而关心员工的职业成长，帮助其规划职业发展道路，通过提供培训机会、给予一定的岗位晋升方式满足员工自我成长、自我价值实现等需求建设雇主品牌，从而使员工对企业有一种归属感和责任感，将企业的发展与自身发展联系在一起，促使员工企业共同发展。其次，明确卓越雇主品牌建设想要达到的预期效果，进而清晰准确地勾勒出卓越雇主品牌建设的定位。

本文所探讨的雇主品牌建设的预期效果，主要包括两个方面：提高任务绩效和提高关系绩效。以下我们从这两方面入手，根据实证研究结果并通过分析员工需求特征，来判断应从哪些方面入手建设卓越雇主品牌，提升员工工作绩效。

(一)提高任务绩效的建议

雇主品牌建设对任务绩效具有重要的影响作用，而重视薪酬福利对于雇主品牌建设进而提高任务绩效其意义更加显著。但是，员工所从事工作的压力、强度等工作特征也会在一定程度上影响任务绩效的提高。

1.提供富有竞争力的薪酬体系。薪酬福利，是企业为员工在遵守企业规定的前提下保质保量完成企业分配的任务所给予的合理的薪资和福利。工资福利是员工最基础的要求，企业提供丰厚的薪酬福利能够直接激发员工的工作动力，提高其任务绩效。但是，企业在提供富有竞争力的薪酬体系时，还应重视三个问题：一是重视薪酬福利的合理性。企业要根据工作内容、属性以及员工的自身状况来制定合理的薪酬水平，同时要建立科学的薪酬管理机制；二是重视薪酬福利的公平性。企业对所提供的相同岗位或相同工作属性的薪酬福利要保持一致，而且还要根据员工工作完成情况，即绩效考核结果对工资作出一定幅度的调整，这要求企业拥有一套科学公平的绩效考核体系。只有这样才能提高员工心理上的公平感，使其对企业产生强烈的信任；三是重视薪酬福利的竞争性。企业在重视薪酬福利的合理性、公平性基础上，还要根据企业的实际支付能力，尽量在同行业中保持较高的薪资水平，使其具有较强的竞争力，从而能够足够吸引员工忠诚于企业，激励员工更加努力的工作。

2.分配合理的工作任务。任务绩效除了在很大程度上受到薪酬福利的影响之外，还取决于工作特征。因此，企业要重视给予员工的工作任务是否合理，是否符合员工的自身状况，同时是否能够给予对等的工作设备和保障。在工作特征方面卓越雇主品牌建设应重视两个问题：一是基于员工的不同特点及其所具有的优劣势，即企业要根据员工的能力和实际情况，从而分配其合适的工作任务。同时，在分配给员工任务时，要注意员工是否充分理解了工作内容，从而使其能够完成工作；二是在重视员工能力的基础上，企业应授予员工工作的权利，使员工心情舒畅地开展工作。同时，还要提供给员工工作必备的设备，保证员工工作的安全，在员工必要时伸出援手，帮助其克服困难和解决问题，使其能够更好的完成工作任务，提高员工的任务绩效。

(二)提高关系绩效的建议

雇主品牌建设对关系绩效的影响甚于对任务绩效的影响，而重视职业发展不仅是雇主品牌建设的重要内容，也是提升关系绩效的关键。更重要的是，企业可以通过营造良好的人文环境，提高企业的凝聚力，促进关系绩效的提升。

1.协助制订职业发展规划，提供广阔的发展空间。知识经济时代，员工更加注重企业提供的培训机会以及职业发展空间，尤其是在工作中是否能够提升个人能力、实现个人价值并获得更好的发展前景。因此，在员工初入职场时，企业应该安排相应的培训，使员工能尽快地适应企业的环境、文化和工作内容，避免因员工难以适应新环境而带来的陌生感和恐惧感。同时，要实时跟进员工的工作完成状态，对未能及时完成任务的员工进行询问，并帮助其解决困难。在员工完全胜任工作岗位后，企业可以通过各种途径加强与员工的沟通，了解员工对自身发展以及工作任务的想法，或者以员工职业发展为基础提供具有针对性的培训和学习，并将企业未来发展与员工职业生涯规划结合起来，在提高员工自身能力的同时，也促进企业的长期发展。

此外，企业还应关注员工的后续成长，针对员工的工作状况赋予员工更具挑战性的工作，从而更深入地挖掘员工自身潜力。与此同时，对于表现优秀的员工要为其提供更广阔的发展空间，满足其对职位晋升等的需求，提高员工工作满意度，激发员工工作积极性，提高员工的关系绩效。

2.树立优秀的企业文化，创造良好的人际环境。关系绩效除了在很大程度上受到职业发展的影响之外，还取决于人文环境。因此，卓越雇主品牌建设要注重企业人文环境的塑造。首先，企业应从员工的角度出发，坚持以人为本的理念，结合企业自身发展特点创立企业核心价值观，通过关心员工、尊重员工、承诺员工，建设优秀的企业文化。只有坚持以员工为核心，才能使员工理解和尊重企业的各项决定，更加认同企业文化并维护企业文化建设，从而增强员工对企业的归属感和责任感，从心理和精神上与企业建立更加牢固的情感纽带。此外，企业还要重视创造良好的人际环境，只有和谐的人际环境才能更有利于企业文化的传播，企业的核心价值观才能更加具有凝聚力。一方面企业要重视企业与员工的人际关系，通过建立科学的上下级沟通机制，及时有效地掌握员工的真实想法，反馈员工的思想工作状况，消除彼此可能的误会，帮助员工解决工作上的困难。另一方面，企业要重视员工之间的人际关系，通过联谊活动、户外活动等方式，拉近企业各部门之间的距离，促进企业内部的信任与合作，形成融洽的人际关系，全面提升关系绩效，推动企业可持续发展。

2017-06-16

李 琪，男，山东财经大学工商管理学院教授。

王 帅，女，山东财经大学工商管理学院硕士研究生。

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1003-4145[2017]11-0171-06

(责任编辑：栾晓平)