房地产行业高管特征与企业绩效关系研究

廖苏宏 孙选中

(中国政法大学 商学院，北京 100088)

·管理学研究·

房地产行业高管特征与企业绩效关系研究

廖苏宏 孙选中

(中国政法大学 商学院，北京 100088)

对81家房地产上市公司的高管平均年龄、平均学历、平均任期、薪酬水平、持股比例与企业绩效之间关系的深入研究结果表明：企业绩效与平均年龄、平均学历、平均任期、薪酬水平和高管持股比例有着显著相关性。但与传统研究不同的是，在显著相关的因素中，高管平均年龄与企业绩效并非简单的线性相关，进一步采用曲线估计的方法，证明了高管平均年龄与企业绩效间存在倒U型关联。企业绩效与高管平均学历、平均任期、薪酬水平、持股比例都呈正相关。

房地产；高管特征；企业绩效；线性回归；曲线估计

一、引言

改革开放至今，中国房地产行业已经走过三十多年的发展历程，处于基础性产业的地位，具有产业链长、关联度大、影响力强的特点，已经成为中国的经济支柱和经济增长点，对国内经济的拉动和增速发展起到重大作用。然而伴随着房地产行业的繁荣与发展，房地产市场由蓝海变成红海，“地产黄金时代”一去不复返，土地供应量增长与房地产开发企业体量增加不相匹配。同时，人口红利的下降和经济增速在新常态形势下放缓，加之个体企业之间竞争加剧，导致企业利润减少。①李建：《关于房地产企业战略环境的SWOT分析》,《内蒙古农业大学学报》2013年第5期。这就倒逼房地产开发商或高瞻远瞩，或精耕细作，而这些关键措施需要通过优秀的人才尤其是高管这一群体来实现。

在知识经济时代，人力资本的重要性日益凸显，人才成为企业竞争的关键因素之一。企业高管是公司的核心力量，掌握公司经营发展方向，具有高稀缺性、高价值性。②佟爱琴、邵鑫、杜旦：《高管特征与公司绩效相关性研究——基于国有与非国有控股上市公司的对比》，《科学学与科学技术管理》2012年第1期。高管的认知、价值观念等影响企业的经营决策、战略选择和发展思路，最终影响公司的绩效。虽然高管的认知和价值观念难以进行量化研究，但可以从高管的某些属性体现出来，如高管的学历、年龄、任期等都可能影响公司的绩效。因此，基于公司绩效与高管背景特征在某种程度上具有一定的相关性，本文将通过选取几个指标，探究高管的背景特征与公司绩效之间的潜在关系，进而为公司合理配置高管人员提供参考。

在对高层管理团队特征与企业绩效之间关系的研究上，国外起步较早，研究相对比较成熟。1984年，汉姆布里克和梅森第一次把人口统计学的相关概念扩展到TMT构成与企业战略选择之间关系的研究③杜纲、邓蕾：《房地产行业高管背景特征与企业绩效关系研究》，《经济纵横》2011年第8期。，认为高管人员的管理背景及其组成特征在某种程度上会对企业的绩效水平产生影响，标志着有关 TMT 人口特征与企业绩效关系研究的开始。④Hambrick D C, Mason P A. Upper echelons.organization as a reflection of its manager，Academy Management Review, 1984,9(2):193-206.考虑到不同文化之间的差异，伯德等发现，日本TMT人口特征与企业绩效间关系与美国的情况相差较大。因此，他们提出了跨文化情境模型，这为后来的研究开拓了思路。*杜纲、邓蕾：《房地产行业高管背景特征与企业绩效关系研究》，《经济纵横》2011年第8期。国内对于TMT与企业绩效间关系的研究起步较晚，研究时间只有10多年。最早进行这一问题研究的是魏立群和王智慧。他们发现，处于经济转型中的中国企业的 TMT人口特征与企业绩效之间的关系与西方国家的情况并不相同。*魏立群、王智慧：《我国上市公司高管特征与企业绩效的实证研究》，《南开管理评论》2002年第4期。

纵观高管特征对企业绩效关系的研究，其选取的高管特征指标有学历水平、任期、年龄、职业背景、高管持股比例、薪酬水平等，在不同的特征上研究角度和结论不尽相同。

在学历水平上，陈忠卫和常极研究发现，高管团队教育水平的异质性与企业绩效显著正相关。其分析认为，教育水平异质性越高，就越能提供多元化的信息，就会对现象有更深层次的理解，同时教育水平的异质性促进了团队成员之间的讨论，使成员在遇到新的观点和信息时，会重新审视他们的观点，思考是否忽略了关键的影响因素，这些都能够对企业绩效产生积极的影响。*王凯：《高管团队成员背景对企业绩效的影响——来自建筑类、地产类上市公司的经验证据》，《华南师范大学学报》2013年第6期。李凯等以自然人控股公司为样本进行实证研究后发现，总经理学历水平与托宾 Q 值显著正相关及学历与公司绩效显著正相关表明，在我国目前市场化相对充分的经济体制下，教育对经济效益明显的正向作用得到肯定，学历的提高有利于公司高管经营能力的提升，进而对公司绩效产生正向影响。刘烨等以我国高科技企业为研究样本，证实了公司高管特征(薪酬、持股比例、两职兼任和学历)与企业绩效间具有一定的相关性，其中学历与企业绩效正相关。*刘烨、金秀、李凯：《高科技公司中的高管特征与绩效的实证研究》，《运筹与管理》2010年第12期。

在高管职业背景上，Amason & Sapienza认为，高管团队成员职业背景的多样性有利于改善决策质量，因为他们可以从不同的角度来分析一个复杂的问题。谢凤华等的研究表明，高管团队成员职业背景的差异性对技术创新的 R&D 绩效、生产制造绩效和过程绩效均有积极显著影响。*谢凤华、姚先国：《高层管理团队异质性与企业技术创新绩效关系的实证研究》，《科研管理》2013年第2期。

在报酬水平上，Jensen与Meckling、Giorgio与Arman证明了经理人报酬和企业业绩之间存在显著正相关关系。魏刚、谌新民和刘善敏等的实证研究表明, 我国上市公司高管人员的报酬与公司绩效不具有统计学意义上的显著相关性。*魏刚：《高级管理层激励与上市公司经营绩效》，《经济研究》2000年第3期。周仁俊等以高管货币薪酬作为管理层激励变量，证实了经理人报酬与公司经营业绩存在显著正相关关系。*周仁俊、杨战兵、李礼：《管理层激励与企业经营业绩的相关性:国有与非国有控股上市公司的比较》，《会计研究》2010第12期。

在高管持股比例上，Jensen 与 Meckling认为，高管持股比例的增加会减少由所有权和控制权分离引起的代理成本，进而提高公司业绩。但 Lorderer 和 Martin在对867家公司进行实证研究后得出了与理论逻辑相悖的结论，即经营者持股机制并没有改善公司经营业绩。*Lorderer C, Mrtin K. Excutive stock ownership and per-formance:Tracking faint traces,Journal of Financial Economics,Vo.l45:223-255.魏刚在研究了上市公司高级管理人员持股水平偏低和“零持股”现象比较普遍后认为，高管人员持股数量对公司的经营绩效不产生显著影响。*魏刚：《高级管理层激励与上市公司经营绩效》，《经济研究》2000年第3期。佟爱琴、邵鑫、杜旦在《高管特征与公司绩效相关性研究——基于国有与非国有控股上市公司的对比》一文中提出，学历与公司绩效正相关，高管持股比例对公司绩效并没有显著影响。

另外，孙海法对比中国纺织业和信息技术业上市公司的数据后发现，TMT 规模、平均任期与公司的短期绩效正相关，而平均教育水平与公司长期绩效正相关，团队规模与公司长期绩效负相关。*孙海法、姚振华：《高管团队人口统计特征对纺织和信息技术公司经营绩效的影响》，《南开管理评论》2006年第9期。王凯基于建筑类企业和地产类企业特点进行分析后认为，高管团队成员的年龄特征、专业与教育背景、任职期限等因素对建筑类、地产类企业的经营绩效的确存在一定的相关性影响。而杜纲、郑蕾将上市公司按照绩效分成较好、一般、较差三组，认为在绩效不同的情况下，影响其绩效的高层管理背景特征也不相同。整体来看，年轻化、教育背景多样化有利于提高企业绩效，提高薪酬水平并不能提高企业绩效；绩效较差的，年龄、薪酬水平与企业绩效负相关，平均学历和有政府部门工作经历与企业绩效正相关；企业绩效一般的，教育背景多样化、企业规模与企业绩效正相关，其余特征与企业绩效无显著关系；企业绩效较好的，高管的经验和企业规模正相关。基于此，笔者认为，绩效不同的企业对高管特征的要求有所区别。

二、理论分析与研究假设

1.高管年龄与企业绩效关系。公司高管是决定公司运营管理的关键核心，高管的运营管理经验直接决定公司的盈利能力。以往的研究多认为，高管年龄与企业绩效表现出正相关性；也有文章指出，高管的平均年龄与企业绩效并不显著相关；还有学者提出，高管年龄与企业绩效呈现负相关关系，即高管越年轻，企业绩效越高。面对如此之多的不同研究结果，应该进一步分析问题所在。在现实的企业管理中，一个公司的高管理论上应该是年龄适中、经验丰富又不缺乏创新精神，年富力强且精力充沛。因此，经过研究，笔者大胆假设，高管平均年龄应该与企业绩效呈倒U型关联，即在某一峰值之前呈现正相关关系，而在某一峰值之后呈现负相关关系。

H1：高管年龄与企业绩效显著相关，但并不是线性关系，而是呈现倒U型关联。

2.平均学历与企业绩效关系。平均学历虽不能完全体现一个经营管理团队的实际能力，但总体来说，随着中国社会知识经济的逐渐成熟，高等教育在一个管理者身上所体现的价值应该逐渐清晰。多数学者在研究中均指出，企业高管的平均学历与企业绩效呈正相关关系。因此，笔者假设，在房地产领域同样适用此定律，平均学历与企业绩效呈显著正相关。

H2：高管学历与企业绩效显著正相关。

3.平均任期与企业绩效关系。部分学者在研究中指出，高管平均任期与企业绩效呈显著正相关；而另一部分学者在研究中则指出，高管平均任期与企业绩效并不相关。据笔者观察研究，如果高管任期过短，企业无法形成一定的企业文化和管理意识，因此也无法影响企业的盈利水平；如果高管任期过长，则可能无法保持与时俱进，其知识的更新无法跟上时代的步伐，尤其是在中国这样一个快速变革的市场中，思想陈旧与僵化将会给企业带来发展阻力。因此，笔者假设，高管平均任期与企业绩效呈倒U型相关关系，即在某一峰值之前呈现正相关，而在某一峰值之后呈现负相关。

H3：高管平均任期与企业能力显著相关，呈倒U型关联。

4.薪酬水平与企业绩效关系。在研究薪酬与企业绩效的过程中，多数学者的文章指出，薪酬与企业绩效呈显著正相关性；也有少数学者提出，薪酬水平与企业绩效并不呈现显著相关关系。为了厘清这一状况，笔者将上市房地产企业进一步分成国有企业和非国有企业。因为在国有企业中，高管薪酬受国家限薪令影响，应将这部分数据剔除，而非国有企业的数据在这方面更加客观。因此，我们假设，非国有企业高管薪酬与企业盈利显著正相关，而国有企业高管薪酬与公司盈利并不显著相关。

H4：在非国有企业中，薪酬与公司盈利显著相关，呈线性正关系。而在国有企业，由于受限薪令影响，薪酬与公司盈利并不显著相关。

5.高管持股比例与企业绩效关系。高管持股是国际上通行的企业对高层管理人员的有效激励手段。虽有部分研究表明，高管的激励与持股比例并无显著相关关系，但其并未提出更好的高管激励解决思路。可以看到，在其他行业中，绝大多数研究认为高管持股比例与企业绩效显著正相关。为此，本文假设在房地产行业中，非国有房地产企业同样存在高管持股比例与企业绩效呈显著正相关关系。而在国有房地产企业，高管普遍不持股，因而不在研究范围内。

H5：在非国有企业中，高管持股比例与公司盈利显著相关，呈线性正关系。

三、研究设计

1.样本选择与数据来源。我国房地产上市公司目前最权威的信息发布载体主要是企业年报。我们从巨潮资讯网上下载了2014-2016年所有A股上市房地产公司的年报为样本，从中获取企业财务经营数据和行政管理数据。剔除数据不全的样本，最后选取了81家A股上市房地产公司。其中，国有企业有21家，非国有企业有60家。在进行薪酬激励和股权激励研究时，进行了样本分组。对于高管样本的选取，我们将年报中披露的董高监数据全部进行了统计分析，但删除了不参与企业实质运作的独立董事的数据。对于各公司董高监的平均年龄、年龄同质性、平均学历、教育背景同质性、平均任期、任期趋同性、有政府经历高管比例、高管团队规模、薪酬水平和高管持股比例对企业绩效的影响进行了研究，最后我们选取了平均年龄、平均学历、平均任期、薪酬水平和高管持股比例作为企业绩效影响的自变量因素。

2.模型与变量。本文的检验模型如下：

变量类型变量符号变量定义变量取值方法及说明因变量EPS每股净收益EPS=净利润/平均股东权益总额×100%自变量XAGE高管平均年龄年龄=(统计年份的12月31号-出生日期)/365EDU高管平均教育水平教育水平取值情况：1—代表中专及中专以下，2—代表大专，3—代表本科，4—代表硕士，5—代表博士TEN高管平均任期任期=(统计年份的12月31号-首次上任的日期)/365PAY高管薪酬水平税前年薪，单位：万元SHA高管持股比例持股取值情况：0—代表不持股，1—代表持股控制变量SIZE企业规模总资产的自然对数LEV资产负债率资产负债率=总负债/总资产GROW企业成长性营业收入增长率=(本年营业收入-上年营业收入)/上年营业收入

四、实证分析

1.高管年龄对企业绩效的影响

运用SPSS软件对数据进行线性回归分析，输出结果如下：

模型摘要

自变数为年龄。

系数

通过模型摘要可以看出，高管年龄特征与企业盈利能力之间的线性模型EPS=β1AGE+β0的R平方仅为0.037，调整后R平方为0.015。因此，企业绩效中仅有1.5%的部分能被高管年龄解释，高管年龄该线性模型的拟合度不佳，年龄变量的显著性为0.205，变量年龄不显著相关，故而高管年龄与企业绩效之间不存在简单线性相关性。为进一步研究高管年龄对企业绩效的影响，验证假设年龄与企业绩效之间的倒U型线性关系，运用SPSS验证二次曲线模型EPS=β1AGE2+β2AGE+β0，得到结果如下：

模型摘要

自变数为年龄。

系数

由结果可以看出，二次曲线模型的R值为0.672，R平方为0.452，调整R平方为0.426。考虑到样本均来源于实际上市公司年报，该模型的拟合程度尚可接受，由此企业绩效中有46.2%的部分能被高管年龄解释。从系数表可以看出，年龄以及年龄的二次方的系数T检验的显著性均为0.00，由此说明企业绩效与年龄二次方显著相关。故而得到年龄与企业绩效之间的关系为：

EPS=-0.012AGE2+1.276AGE-32.284

企业绩效与高管平均年龄关系图

根据模型H1得到验证：高管年龄与企业绩效显著相关，但并不是线性关系，而是呈现倒U型关联。取EPS对AGE的一阶导数：EPS′=-0.024AGE+1.276，令EPS′=0，AGE=53.17。

该二次曲线的极值点为53.17，说明在区间(0，53.17)上企业绩效与高管年龄正相关，随着高管平均年龄的增长，企业绩效逐渐提高；在区间(53.17，+)上，企业绩效与高管年龄负相关，随着高管平均年龄的增长，企业绩效逐渐降低。因此，在现实的企业管理中，一个公司的高管理论上应该是年龄适中、经验丰富又不缺乏创新精神、年富力强且精力充沛的。

2.高管学历对企业绩效的影响

模型摘要

a.预测值：(常数)，EDU

系数a

a.应变数: EPS

由结果可以看出，一元线性模型的R值为0.738，R平方为0.545，调整R平方为0.529。考虑到样本均来源于实际上市公司年报，该模型的拟合程度很好，由此企业绩效中有52.9%的部分能被高管学历解释；从系数表可以看出，学历的系数T检验的显著性为0.00，由此说明企业绩效与学历显著相关。故而得到学历与企业绩效之间的关系为：EPS=0.964EDU-3.123。

由此可见，企业绩效与高管学历之间呈现明显的正相关关系。通过模型可以看出，高管平均学历每提高1%，企业绩效提高0.964%。因此，H2得到验证。

3.高管任期对企业绩效的影响

模型摘要

自变数为 TEN。

系数

由结果可以看出，一元线性模型的R值为0.376，R平方为0.142，调整R平方为0.128，由此企业绩效中有12.8%的部分能被高管任期解释；从系数表可以看出，任期的系数T检验的显著性为0.002，由此说明企业绩效与任期显著相关。故而得到任期与企业绩效之间的关系为：EPS=0.07TEN-0.184。

由此可见，企业绩效与高管任期之间呈现明显的正相关关系。通过模型可以看出，高管平均任期每提高1%，企业绩效提高0.07%。因此，H3没有得到验证。

4.高管薪酬对企业绩效的影响

由于限薪令的影响，国有企业与非国有企业高管的薪酬差别较大，为保证研究结果的准确性，本文将样本分为国有企业与非国有企业两组。最终得到的样本中，国有企业24个，非国有企业54个。分别对这两组样本进行分析，结果如下：

模型摘要

a.预测值：(常数)，国有PAY

系数a

a.应变数: 国有EPS

通过模型摘要可以看出，国有企业高管薪酬特征与企业盈利能力之间的线性模型EPS=β1GEN+β0的R平方仅为0.021，调整后R平方为负3，国有企业高管薪酬在与企业绩效相关性的T检验没有通过，显著性为0.498，变量薪酬不显著相关。因此，国有企业高管薪酬与企业绩效之间不存在相关性。

模型摘要

a.预测值：(常数)，非国有PAY

系数a

a.应变数: 非国有EPS

由结果可以看出，一元线性模型的R值为0.517，R平方为0.268，调整R平方为0.254，由此国有企业绩效中有25.4%的部分能被高管薪酬解释；从系数表可以看出，薪酬的系数T检验的显著性为0.00，由此说明非国有企业绩效与薪酬显著相关。故而得到高管薪酬与企业绩效之间的关系为：EPS=0.003PAY-0.224。

由此可见，企业绩效与高管学历之间呈现明显的正相关关系，通过模型可以看出，高管平均薪酬每提高1%，企业绩效提高0.003%。

综上所述，在国有企业中，企业高管薪酬特征与企业绩效之间没有相关关系；而在非国有企业中，企业高管薪酬特征与企业绩效之间存在正相关关系。H4得到验证。

5.高管持股比例对企业绩效的影响

与高管薪酬类似，高管持股也是激励机制中重要的一个组成部分。而在国有房地产企业，高管普遍不持股，故不在研究范围内，因此本文仅研究非国有企业高管持股人数所占比例对企业绩效的影响。

模型摘要

a.预测值：(常数)，非国有SHA

系数a

a.应变数: 非国有EPS

由结果可以看出，一元线性模型的R值为0.759，R平方为0.576，调整R平方为0.562，由此国有企业绩效中有56.2%的部分能被高管持股人数所占比例解释；从系数表可以看出，高管持股比例的系数T检验的显著性为0.00，由此说明非国有企业绩效与高管持股比例显著相关。故而得到持股比例与企业绩效之间的关系为：EPS=1.824SHA-0.006。

由此可见，企业绩效与高管持股比例之间呈现明显的正相关关系。通过模型可以看出，高管平均持股比例每提高1%，企业绩效提高1.824%。由此H5得到验证。

五、结论

通过本文的研究，我们在企业高管的平均年龄、平均学历、平均任期、薪酬水平、持股比例与企业绩效影响之间得到以下结论：

1.企业高管的平均年龄与企业绩效之间存在显著相关性，但并非简单线性关系，而是呈倒U型关联。其峰值出现在53.17岁，即高管平均年龄为53.17岁时，企业绩效最好。这一问题的结论再次证实了笔者当初的假设，一个企业要保持活力，企业高管的精力、知识更新和开放的心态都将成为影响企业绩效的重要因素。合理的年龄结构是企业保持上述因素的重要保证。目前在企业管理中，对这一问题有着清晰理性要求的企业几乎没有，大多数企业在选聘企业高管过程中，还是以其教育背景、过往业绩、历史经验和领导赏识为标准。这样的选聘标准固然没有错，但在今后的企业发展中，希望企业的HR部门能关注到年龄对企业绩效的影响，将年龄列为企业高管选聘标准之一，推动企业高管选聘向着更加科学化、严谨化的方向发展。

2.企业高管的平均学历与企业绩效之间同样存在显著相关性，并且呈线性正相关，即高管平均学历越高，企业绩效越好，体现了中国知识经济在房地产领域的形成。目前在房地产企业中，上市公司新聘员工已基本实现了以硕士为主体。短时间内学历倒挂现象不会根本扭转，但随着我国教育的普及和发展，高管团队要带领企业不断创造更好的业绩，同样需要良好的知识储备和学历结构。从回归的结果也能清楚地看到，现实中的企业高管平均学历与企业绩效有着直接的关系，因此要推动房地产企业向着精细化、规范化运作。

3.企业高管的平均任期与企业绩效也有显著相关性，但并非与平均年龄一样呈倒U型相关，而是呈现正相关关系。在房地产企业中，高管任期越长，企业的管理文化越统一，企业绩效越高。笔者原本设想高管任期和企业绩效之间的关系与平均年龄和企业绩效之间的关系类似，呈倒U型相关，但现实的数据回归显示，企业高管任期与企业绩效之间只是呈线性正相关。数据观察显示，绝大多数的企业高管任期在10年左右，普遍不是特别长。也就是说，在这样一个时间区间内，高管任期与企业绩效是正相关的，利于企业文化的统一和形成。但随着时间区间的拉长，是否会发生变化呢？笔者将在后续的研究中持续关注这一现象，以期获得更加具有指导意义的分析和资料。

4.在薪酬水平与企业绩效的关联研究中，我们将样本分为国有企业和非国有企业两组。其中，国有企业因为受到限薪令影响，并未表现出显著相关性；而在非国有企业一组中，则呈现显著正相关。这一点很容易得到解释。房地产业是一个高度市场化的行业，人才的流动司空见惯，薪酬水平的高低将直接决定优秀人才的归属，因此，本文结论支持薪酬水平与企业绩效有着显著关联这一观点。对于国有企业，虽然企业绩效水平与薪酬水平并不直接相关，但是，由于国有企业的领导属于体制内管理人员，晋升、调动都是激励，因此，我们将在后续的研究中持续建立观察样本，用更长时间区间的数据进行研究分析，希望能够找出其中更有价值也更有指导意义的研究结果。

5.在高管持股比例与企业绩效研究中，我们还是将样本分为国有企业和非国有企业两组。其中，国有企业因为高管不持股，因此不在研究范围内。而在非国有企业一组中，呈现出显著正相关。股权激励是世界通行的高管人才激励方式，在房地产领域同样适用这一规则。目前来看，我国的企业高管所持股比，相对于国际先进企业和行业都还显得十分初级，在实际应用中，很多的房地产企业仍然习惯于使用奖金激励的方式而不是股权激励方案。相比于奖金激励和股权激励，一个是一次分配而另一个是二次分配。显然，二次分配具有更加彻底、更加本质和更加长期的效果。企业高管们也会慢慢更加倾向于获得长期的股权收益而不是短期的奖金收益，这样也更能实现企业高管的努力程度与企业绩效的直接挂钩。随着房地产企业和行业的逐渐成熟，以及对于国际先进经验的不断借鉴，股权激励的比例还会有一个更大的发展空间，企业绩效管理将会向着更加长效化迈进。

2017-08-28

廖苏宏(1977—)，男，江西于都人，中国政法大学2015级博士研究生，从事房地产经济与管理问题研究。

孙选中(1956—)，男，重庆人，中国政法大学法商管理研究中心主任、教授、博士生导师，从事法商管理研究。

本文系中国政法大学博士创新课题项目(项目编号：2015BSCX)的阶段性成果。

F272

A

1003-4145[2017]11-0159-07

(责任编辑：迎朝)