教学团队建设背景下的公共体育青年教师培养研究

孙铭珠

[摘要]本文从当前高校公共体育教学的现实出发，阐述了公共体育青年教师培养的困境，包括学校对公共體育青年教师培养不重视、缺乏良好的培养平台、自身缺乏发展的动力；并根据当前上海市教委开展的教学团队建设计划，认为该计划为高校公共体育青年教师的发展提供了良好的机遇，并提出了教学团队建设背景下公共体育青年教师培养的途径，即确立符合实际的培养目标、制订合理的培养计划、充分发挥团队带头人的引领作用、建立明确的培养质量评估考核手段。

[关键词]教学团队；公共体育；青年教师；困境；创新

高校公共体育教学的开展好坏，涉及到多方面的因素，如领导支持力度、学校场地设施、教师教学水平等，但不可否认，关键因素还在于授课教师质量的高低。因为即使其他条件都具备了，如果教师质量较低，教学素养很差，也无法开展高质量的公共体育教学。在当前学生体质健康普遍下降的背景下，对公共体育教师尤其是承担主要教学任务的青年教师就提出了更高的要求，但青年教师的培养却存在着诸多困境。

一、当前高校公共体育青年教师培养的困境

（一）学校对公共体育青年教师培养不重视

在当前的高等教育体系中，与专业教学相比，公共教学整体上并不受重视，其中公共体育教学尤其被边缘化，学校对公共体育的投入相对较少。然而，随着我国高等教育的持续扩招，近十年来普通高校招收的本科生成倍增长，对公共体育教师数量的要求也越来越多。为了满足学校的教学要求，高校近年来招聘了大量的硕士学历的青年教师承担公共体育教学任务。但由于学校招聘这些青年教师的主要目的是为了满足基本教学需求，因此，在其它方面对青年教师的关注度较低，并不重视对公共体育青年教师的可持续培养。在这样的背景下，公共体育教师就会陷入年复一日的繁重的教学任务之中，使得他们的专业发展也无从谈起，导致青年教师专业发展形同虚设。

（二）公共体育青年教师培养缺乏良好的平台

教师的成长离不开良好的平台做支撑，这对于青年教师更为重要。就当前高校的公共体育青年教师而言，极度缺乏培养平台，主要表现在：一是缺乏学习的平台。学校对公共体育青年教师的定位主要是教学，因此一般很少为他们提供继续学习的机会，再加上青年教师的教学任务较重，也没有时间去学习，所以即使他们想学习也没有平台；二是缺乏引领的平台。青年教师的成长需要老教师的引领，但由于公共体育并不是一个成熟的学科，一般也不重视学科带头人的建设，因此也很少形成完美的老中青相结合的教师梯队，青年教师很少能够得到老教师的指导；三是表现的平台。青年教师如果要崭露头角，科研是很重要的一部分，而年轻的公共体育教师很少有机会参与科研工作，也鲜有通过科研去展示自己才华的机会。

（三）公共体育青年教师自身缺乏发展动力

体育教师专业发展是体育教学发展到一定阶段的必然趋势，是教师教学能力和自身专业水平得以提升的发展路径。体育教师专业发展是对体育教学整体形象有力提升的关键步骤。公共体育课程教学历来得不到重视，作为一项公共课程得不到领导重视，长期处于被动发展阶段。在这样的背景下，公共体育教师便丧失了专业发展的信心，自身也极度缺乏专业发展的动力。即使公共体育青年教师内心刚开始有一定的发展欲望，但当他们得不到支持与资源，屡次碰壁甚至被同事讥笑的时候，他们的自尊心也受到了极大的伤害，对专业发展的兴趣也渐渐消失，最后沦为“得过且过”的教书匠。

二、教学团队建设背景下的公共体育青年教师培养创新

（一）教学团队建设背景下公共体育青年教师培养的机遇

上述问题在全国各地高校都存在，甚至在其它学科，如公共外语、马克思主义等学科也存在，成为了阻碍高校公共教学的瓶颈。基于此，上海市教委于2012年11月发布了《关于开展市属本科高校骨干教师教学激励计划试点工作的通知》，提出为了落实国家和上海市中长期教育改革和发展规划纲要、人才发展规划纲要以及《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》，决定启动市属本科高校骨干教师教学激励计划试点工作。“激励计划”以加强教师教学绩效考核和规范教师行为为重点，进一步激发教师教书育人的动力和能力，形成有利于高校教师队伍可持续发展的制度环境和教书育人的文化氛围，使上海高校教师的工作条件得到明显改善，实现高校教师队伍结构明显优化、整体素质明显提高、教学质量明显提升的目标。“激励计划”主要包括“强化教学激励、考核教师教学绩效和规范教师行为、形成评价机制”三部分。该计划的核心点在于以教授和副教授等带头人，构建“教学团队”，将讲师和助教等青年教师纳入团队，形成“传帮带”的良好局面。该计划明确指出，“要完善青年教师担任助教工作制度，为优秀主讲教师配备青年教师担任助教工作，辅助主讲教师指导学生的日常学习，通过实施助教工作制度，提高青年教师教学水平和能力”。该文件的出台，为高校积极开展教育教学，培养青年教师，形成可持续发展的后备人才，提供了机会。

在这一计划开展的过程中，一些高校建设了大量的教学团队，其中也包括公共体育。公共体育教学团队中，组成了副高及其以上职称为团队带头人的群体，重点在于通过专项计划提供资源，然后由有经验的教师引领年轻教师实现专业发展，具体包括课程内容建设、教学经验培养、科研能力提升、活动组织与管理等多个方面。每个学校都为每个教学团队提供了专项团队建设经费，一部分学校甚至出台了相应的教学团队建设规章制度，以保障教学团队建设的顺利开展。在这样的背景下，通过参与教学团队建设，为以往毫无资源的公共体育青年教师提供了大量的平台，也为他们的专业发展提供了良好的机遇，相信会对青年教师队伍的建设产生质的促进作用。

（二）基于教学团队建设的公共体育青年教师培养途径

教学团队建设的确给公共体育青年教师提供了发展的机遇，但是否能够充分利用这些机会，关键还在于建立清晰的青年教师培养制度，寻找良好的培养途径。具体而言，可以从以下四个方面展开。endprint

1.确立符合实际的培养目标

目标起着引导作用，只有树立了良好的目标才能引領个体的发展。在公共体育教学团队建设的过程中，团队负责人应该要为青年教师的培养确立符合实际的培养目标。教学团队的建设具有一定的周期性，那么青年教师培养计划也应该要具有周期性，即将几年的时间分成几个时间段，某一个时间段重点发展某个方面能力，切忌贪大求全。因为大而全的培养目标既不可能在短时间内完成，青年教师也没有能力达到这样的培养目标。在确立培养目标的过程中，青年体育教师要学会从“被动发展”到“主动发展”，即要积极与团队负责人沟通好自己的培养目标，而不能坐等负责人为自己确定培养目标。因为很有可能负责人对某个青年教师的了解并不透彻，那么其制订出来的培养目标也可能不切合实际。因此，目标制订应该是一个双向交流的过程，要充分发挥负责人和青年教师双方的智慧，力争培养目标既符合青年教师的实际，又符合团队负责人的期望。

2.制订合理的培养计划

在管理学中，计划具有两重含义，其一是计划工作，是指根据对组织外部环境与内部条件的分析，提出在未来一定时期内要达到的组织目标以及实现目标的方案途径。其二是计划形式，是指用文字和指标等形式所表述的组织以及组织内不同部门和不同成员，在未来一定时期内关于行动方向、内容和方式安排的管理事件。本文所言的青年教师培养计划，包括这两个方面。公共体育教学团队在制订青年教师培养计划的过程中，首先要紧跟培养目标，因为计划是实现目标的载体。其次，要有长期计划和短期计划。比如，青年体育教师的长期培养计划是通过五年的时间成长为校级及其以上的青年骨干教师，那么短期计划就必须要清楚地阐述这五年期间，每年甚至每个学期应该从哪些方面来培养青年教师。培养计划即可以包括教学、科研，也可以包括竞赛组织、活动开展等其它方面。但不管如何，培养计划的关键点在于合理，即具有操作的可能性，切忌制订的培养计划混乱无序，导致最后浪费了大量的团队资源，而青年体育教师的培养效果却又不明显。

3.充分发挥团队带头人的引领作用

团队带头人是整个教学团队的灵魂人物，也是团队建设的标志。在基于教学团队而培养公共体育青年教师的过程中，要充分发挥团队带头人的引领作用，切忌出现团队带头人不管不问的局面。另外，也要防止团队带头人将团队当做私有财产，随意开展各种有利于自己的活动，而不管青年教师是否受益。也要防止团队带头人将青年教师当成免费劳动力而随意使唤的情况出现，以保证青年教师的合法权益。团队带头人作用的发挥，一方面要选择真正品德高尚有责任心的优秀教师担任，而学校也要注意通过多种手段激发团队带头人的领导意识，即让他们意识到培养青年教师是一项非常光荣的使命性工作。另一方面，团队带头人也要注意将自身的资源充分发挥出来，如在可能的情况下为青年教师创造各种参加教学比武、备课听课、科学研究、对外交流、组织管理等的各种就会，并且毫无保留地手把手指导青年体育教师学会利用这些来之不易的资源，帮助他们逐步走向专业发展的正轨，最大限度地提高各种资源的利用效率。

4.建立明确的培养质量评估考核体系

在教学团队建设的过程中，不仅要为公共体育青年教师创造各种发展的资源与平台，同时也要通过建立明确的培养质量考核手段来促进青年教师的成长。评价的作用在反馈、导向、激励和发展，有利于整个团队建设成果的检验。培养质量考核体系应该包括两个方面，一是对青年体育教师自身成长情况的考核；二是对团队带头人培养青年教师培养成效的评估考核，只有将这两方面的考核实现有机结合，才能充分知晓整个培养情况。就考核体系而言，考核的主体应该包括领导、团队带头人、团队其它成员、青年教师。考核的内容应该包括培养目标、培养手段与方法、培养效果等方面。考核的方法应该实现三个方面的结合：一是定量考核与定性考核相结合，即不仅仅要有数量方面的考核，但数量不是唯一，还要有一些定性考核，如观察、评语等方面；二是绝对性考核与相对性考核相结合，即青年教师培养成效的考核，不仅要看绝对的培养效果，更要看相对的培养效果，比如与其它情况类似的教学团队相比，或者与进入教学团队之前的自身相比，如果进步较大，则也可以认为培养效果很好；三是过程性考核与终结性考核相结合。在传统的考核过程中，习惯于在最后结束时进行一次终结性的考核，给被考核人一个分数，但实际上这种方法并不可取。因为人才培养是一个漫长的过程，不仅要关注青年体育教师最后的成长情况，更要跟踪青年体育教师在培养过程中的变化情况，这样更具有现实意义。

（责任编辑：封丽萍）endprint