高职院校干部考核评价体系的重构探索

谢虔

[摘要]建立健全高职院校干部考核评价体系，是深化高职干部人事制度改革的重要措施。本文在详细阐述高职院校干部考核评价中存在的问题基础上，提出了若干重构高职院校干部考核评价体系的合理化建议。

[关键词]高职院校；干部考核；考核评价

一、引言

教育部编制的《高等职业教育创新发展行动计划（2015-2018年）》明确提出，构建整体实力显著增强、人才培养质量持续提高、服务经济社会发展水平显著提升、教育结构优化成效更加明显的现代职业教育体系成为高等职业教育发展的主要目标。高职院校领导干部是党联系广大师生员工的桥梁和纽带，是学校教学、科研、管理、人才培养等工作的组织者和领导者，是促进高职学校改革发展的重要力量，因此，构建科学高效的高职院校干部考核评价体系关系到高职院校的改革发展，具有十分重要的意义。

二、高职院校干部考核评价中存在的问题

（一）考核评价理念方面的问题

1.对考核目的的认识不到位

干部考核评价应该是一项常态性工作，但在实际操作中，很多高职院校将干部考核评价视为年终的业绩考核，对平时考核不太重视。同时，因为心存“保住考核中的选票”的消极认知，造成部分干部在工作中做老好人，工作重点不是放在岗位职责上，而是为了平衡各方面的关系，刻意讨好考核评价者。

2.重视结果而忽略过程

高职院校领导干部需要承担大量繁重的管理工作，而管理工作相较于教学、科研等工作，存在模糊化，难以衡量的问题。很多管理工作往往为某项事件的过程，其结果具有滞后性，成果在当前考核评价中不能充分体现，在这种情况下，一些高职院校领导干部会在功利心影响下，力求完成本考核周期内的考核指标，而忽视了长期会对结果造成影响的过程性管理工作。

（二）考核指标体系方面的问题

1.考核指标对性不强

高职院校领导干部工作差异性较大，如二级院系、科研单位、机关职能部门和直属服务单位工作性质有很大的区别。因此，对处于不同部门的领导干部的测评要点就应各有侧重，既要体现共性，又要体现个性。但实际考核工作中，很多高职院校干部考核评价存在千人一面的现象，每一位干部考核评价的方式是一样的，造成参与考核评价人员对指标的认识和内涵界定不易，往往更多的依据感性认识或主观判断来操作。

2.考核指标描述不明确

绩效考核应该以岗位分析为依据，每一个岗位都应该有明确的职责描述，考核评价体系应根据岗位说明检查其工作实绩。但在实际中，高职院校干部岗位职责描述比较笼统，很多工作都要向上级领导请示批准，这就造成对干部考核评价时无法对其工作实绩进行考核，只能以面上工作为标准，结果必然带有不同程度的主观性和片面性。

（三）考核方法方面的问题

1.考核方法简单落后

很多高职院校对干部考核评价主要通过听述职报告、民主测评等方法，使得考核评价者对干部工作情况多停留在感性认识阶段，缺乏对整体状况的全面了解，这影响到了考核工作的准确性。

2.现代考核技术应用较少

传统的考核评价方式仍然占多数，真正利用现代化技术开展科学的考核评价的高职院校还比较少。学校负责干部考核评价工作的组织部门人员对考核实践比较熟悉，但深入开展干部考核现代化技术改革的技术基础较弱和动力不足，而专业的研究现代考核技术的专家又对高职院校干部考核评价工作实际情况了解较少，所以造成現代考核技术在高职院校干部考核中应用难度较大。

（四）考核结果方面的问题

1.考核结果透明度不够

很多高职院校组织部门将干部考核结果作为“保密资料”，不对外公布，被考评对象以及教职工很难了解到具体情况，缺乏考核评价反馈机制，这不仅不利于领导干部个人能力的提升，同时也会给被考评者、参加考评的广大群众等造成不公平、不公正、不公开的消极印象。

2.考核结果应用不规范

一些高职院校没有将干部考核评价结果与干部选拔任用、奖惩紧密结合，仅仅将干部考核工作作为组织部门的一项工作。许多院校往往简单地按人数比例来确定“优秀”等级，其他为“合格”，而“不称职”很少或基本没有，有些学校为了搞平衡，会有些隐性规定“干部不能连续获优秀等级”，这会极大地打击工作努力负责的干部工作积极性，。

三、高职院校干部考核评价重构建议

（一）明确高职院校干部考核评价理念

高职院校干部考核评价工作首先必须要明确干部考核工作理念，这为考核评价工作指明了行动的方向。高职干部考核要始终坚持民主、公开、竞争的原则，这是干部考核必须坚持的理念：第一，坚持民主原则，就是要落实广大教职工对干部考核工作的知情权、参与权、选择权和监督权等，可采用360度全方位考核法，让上级、同级、下属等考核主体共同参与，以获得更多的考核信息；第二，坚持公开原则，就是要力求提高干部考核工作的透明度，要突破干部考核的神秘感，扩大广大教职工的参与度，让干部考核工作在阳光下运行；第三，坚持竞争原则。高职院校干部考核工作应该规避体制弊端，让竞争择优原则渗透其中，通过公开、公正、公平的竞争机制来选拔真正优秀的干部。

（二）构建合理的考核指标体系

高职院校干部考核评价指标体系的构建，其核心应该是从实际出发，对干部工作业绩作出全面、客观的评价。第一，在设计干部考核评价指标时，既要考虑共性指标，也要考虑个性指标。因此，在一级指标设计时可参考对干部考核的常规做法，从“德、能、勤、绩、廉”五个方面对干部进行全面考核，但在二级指标选取时应根据岗位职责的不同来细化，以体现岗位的差异性。第二，各指标应尽量可衡量。各考核指标应尽量采用定量考核方法，对于一些确实不能量化的尽可能提出具体要求。第三，权重分配应该合理。一级指标权重分配过程中，因为“绩”是“德、能、勤、廉”的综合体现，因此，设计干部考核指标时，“绩”的权重占比应该高点，二级指标权重分配时，应该根据不同层次类别的干部时间和精力分配的不同，在权重分配时予以区别。endprint

（三）采用科学的综合评价法

1.综合评价工作方式

综合评价是对干部进行多角度、全方位的评价，通过民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话等方式，在全面掌握被考核对象工作信息的基础上，采取数据分析、文字资料分析等方法，对干部考核结果进行综合分析。通过全面综合分析，形成客观、生动的考核评价资料，为考核者提供准确地考核依据。

2.综合评价主体组成

科学选择考核评价主体，是对干部进行准确考核的关键环节。高职院校领导干部在各岗位承担着教学、科研、人才培养、管理等任务，他们与教职工有着广泛的联系，对他们工作进行全面客观的评价，可借鉴现代绩效考核科学方法——360度全面考核法，由上级、同级、下级或其他相关人员共同组成评价主体。

（四）完善考核评价反馈机制

著名的管理学家麦克莱兰认为：高成就需要者更需要得到对他们工作业绩的具体反馈。高职院校领导干部大多是高级知识分子，他们有强烈的成就需要，及时将干部考核结果反馈给他们，强化积极行为，这有助于更好的激励他们。被考核干部在听取反馈结果后，既可以了解自己工作中做得好的方面，又可以听到做得不好的方面，这有助于规范干部的行为，弥补工作中的不足。

（五）加强考核评价结果的应用

1.将考核结果与晋升相挂钩

通过对高职院校干部进行客观公正的考核评价，可以对干部是否符合现任岗位的素质能力要求做出准确判断，对考评结果优秀的干部，应当通报表彰和奖励，予以连任或提拔到更重要的岗位，对考核结果较差的干部，采取降职、降级或辞退等措施，营造能者上、庸者下的良好氛围。

2.将考核结果与薪酬相挂钩

在给予考核结果为优秀的干部充分的精神奖励的同时也给予适当的物质奖励，根据考核结果分配工作待遇、绩效工资等，并能拉开一定的差距，以保证能起到有力的激励作用。

3.将考核结果与工作监督相挂钩

通过对干部考核评价，将每一位高职干部置身于上级、同级、下级以及广大教职工的关注监督之中，这种无形的监督力量有助于干部加强自我约束，形成组织监督、群众监督、舆论监督和自我监督相结合的综合监督体系。

4.将考核结果与干部培训相挂钩

通过对考核结果的分析，能够发现干部哪些方面存在不足，从而作为制定教育培训计划的重要依据。要认真分析每一位领导干部考核的结果，有针对性地安排适配性较高的培训，为他们能力提高提供有效的帮助。

四、总结

干部是高职院校建设和发展的重要力量，建立健全符合科学发展观要求和正确政绩观要求的高职院校干部考核评价体系，是深化高职干部人事制度改革，推进干部工作科学化、民主化、制度化建设的重要措施。只有建立科學的高职院校干部考核评价体系，才能在高职院校营造干部能上能下的竞争氛围，才能增强干部的使命感、责任感和危机感，改变赏罚不明、能上不能下的不合理现象。

（责任编辑：桂杉杉）endprint